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別再糾結一例一休,看看好老闆這樣做

               別再糾結一例一休,看看好老闆這樣做-HR


勞動基準法的修訂沒完沒了,至於是何原因,大家的解讀不太一樣。但就一個人力資源工作者的角度看,我們好像應該被賦予策略夥伴的角色,但似乎不是如此,不論在學識本質、營運管理需求都不相符,也做不到。今天就算一例一休爭議落幕,人資角色會有所提高嗎?我想不會的,被貶抑的速度加快倒是有可能。

 

Fortune 2017 100 BEST COMPANIES TO WORK FOR,GOOGLE無庸置疑的獲得第一名,而第二名Wegmans Food Market,可能相當多的我們連聽都沒聽過。曾有媒體簡介過這家企業之所以獲獎的因素,讓我們試試從比較的角度,看看有沒有機會解開一例一休這個被詛咒的基準法修正案。


 

愛與關懷,拋掉科學管理的緊箍咒
 

Wegmans Food Market有94%的員工,表達公司實在是太棒了,包括如下:

1. 96%的員工認為,他們被給予足夠的資源和設備執行他們的工作

2. 95%的員工認為公司的設施塑造一個良好的工作環境給員工

3. 95%的員工對於公司對於社區的貢獻方式,感到很棒

4. 94%的員工對於在公司工作與有榮焉

5. 93%的員工認為管理的內涵和團隊,足以為企業道德行為的準則、依據
 

在這裡工作的員工,感受到的不是無止盡的成本壓縮、不是經營團隊說一套做一套的違心之論,而是感受到被關懷、被尊重,人不僅是機器設備的一環,而是執行設備能否成功的重要關鍵。

 

鼓勵人心的規劃,讓環境不一樣
 

彈性的工作與生活上的時間安排

這點是員工到任和留任的最主要原因,公司是個家庭,希望大家擁有健康工作/生活,不管在安排學校、家庭照顧和個人活動都能夠獲得一致性的平衡。這點在台灣企業成本管控的思維下,幾乎不可能,我們計算著眼前的一分一毛,也因為這樣,基準法永遠走不出成本的思維。

 

傾聽和賦權

員工被賦權可以針對改善工作和對公司有利事項做出決策,公司採取相當多的規劃,包括雙向問答、焦點團體等,讓員工的建議可以付諸行動。也相信這樣的規劃可以讓工作更有趣、更有意義。
 

員工發展

每年投資超過5,000萬美元在員工的培訓和發展上,包括線上學習、部門大學、研討會、卡內基等學習管道。在去年公司內部員工有25%的人獲得升遷、橫向任務學習和內部招聘。有位大師說過,教育訓練是穩賺不賠的投資,因為「好的教不壞、壞的可能有機會可以教好
 

內部升遷

每兩週一次,每年約有7,000個職缺開放給內部員工,對內選才,非單純的只透過外部人才招聘。
 

獎學金計畫

從1984年以來,公司總共已經為33,000名員工提供超過1.05億美元的獎學金,而且這樣的計畫,並沒有要求員工承諾服務年資的義務,對於兼職員工提供每人1,500美元、最多四年的獎學金。近年來,企業為了儲備未來人才,往往和學校簽約,讓學生一邊可以就讀、一邊可以工作,儘管也提供優渥的獎助學金,但都附帶著畢業後服務年資的限制。至於內部員工也同樣如此,為了擔心員工獲得這樣的獎助學金、學成之後若無服務年資的限制條件,恐怕員工走了,投資也泡湯。

 

重新找回重點,灌溉乾枯的人才荒漠
 

當目光都隨媒體聚焦於一例一休的同時,就算今天這個爭議落幕了,還是沒有解決台灣人才嚴重短缺的困境。我們倒是可以參考Wegmans超市的做法,儘管新生兒少了,沒有方法可以補足;但人走了,不管離開或外流,只要我們聚焦於員工的成長、尊重且提供發展機會,員工是有可能回頭的。人資夥伴也唯有如此,才有可能真正扮演企業關鍵部門的角色。



文/ 廖健智

 

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