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別讓獎懲掐死人員潛力

                 別讓獎懲掐死人員潛力-HR


中國歷史上唐朝和明朝的國祚差不多,都將近300年歷史,卻因帝國主要創造者治國理念不一樣,產生完全不同的皇朝命運。唐朝大概是有秦以來,唯一沒有修築長城的王朝,應該也是出過最多良相名將的朝代;相對地,明朝不僅大修長城,邊關之患也沒有停過,倒是奸臣宦官,還有不上朝的皇帝特多。為何會有如此大的差異?相信開國者的主要作為,大大影響後代。
 

有功就賞,有過就罰
 

「將功贖罪」主要是考量成員在執行決策、規定時,難免會犯錯,導致組織有形與無形的損失,因為錯誤難免,因此給了部屬一個彌補的機會,不管獎懲內容的公平性如何,它都不會輕易被抹煞,歷史上著名的標誌紀錄,分別說明如下:

凌煙閣

唐太宗「為人君者,驅駕英材,推心待士」,為懷念當初一同打天下的諸多功臣,命閻立本在凌煙閣內畫下24功臣的畫像,以追念其重要功績。儘管日後仍有不少人被列於凌煙閣,雖然部分人士有爭議,但這些人的功績不曾被抹煞。有些功臣下場不是很好,但他們重要的功績被永遠記載在凌煙閣。「有功就賞,有過就罰」是身為領導者統領的重要原則;另一個例子是明朝的鐵券,做法與激勵效果恰恰相反。
 

免死鐵券

歷史上多個朝代有這樣的制度,發放過最多的就屬明太祖朱元璋,不僅過程中收回曾答應過的免死鐵券,因為本身猜疑性格,也為了自己的江山社稷將功臣誅殺殆盡,所謂的免死鐵券,其實記錄的不是功績,反而是被懷疑的對象。從此對照唐宋兩代,除了劉伯溫,我們記憶中的良臣名將很少,反倒是不上朝的皇帝和大宦官,雖然獎懲制度不是唯一因素,卻是體現領導者精神的重要依據。

 

正負激勵都有其效果,但要有憑有據,要心甘情願
 

激勵是組織留住員工、創造績效的重要手段,有正負兩種方式,理論上都有效果,不同發展階段需要不同的配比,讓激勵效果較佳化,但往往激勵效果達不到期待,我們可以參考下面做法:
 

功過獎懲標準

就算組織管理手法極其細膩,我們沒必要也不可能,將所有獎懲細節的標準都寫進規定裡,我們可以輔以團體決策的評議會,讓獎懲有更多的決策依據,降低個人喜好厭惡。


獎懲評議會

這部分的組成幾乎都是高階主管,倘若能適時加入員工代表,這樣的獎懲共識凝聚效果會更佳。

 

該給就給,給了不能收回
 

透明是領導重要的手段,說來簡單,其實在執行和利益權衡上相當困難,也正因如此,激勵效果往往打折扣,更可能因為傷害人員自尊,組織也因人員流動付出相當大的代價。更不能讓激勵措施產生反效果,人員對於組織的不信任,甚至是畏懼,這樣一來,績效又該怎麼提升呢?「該給就給,給了怎麼可以隨便收回」。



文/ 廖健智

 

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