文／涂維玲-職涯顧問

• 範例A：

主管：這份進用有甚麼問題嗎？為何還要談一次？

人資：因為他之前都沒有產業經驗，所以只是希望她期望的產業經驗或是工作環境與我們實際的沒有落差或是要減少認知落差。

主管A：沒有產業經驗，有產品及服務經驗就好啦，我們工作環境又沒有很不好。況且也要給人家一個機會啊！

人資：…….（進用一周後，人員來拿離職單，原因，不適應公司產業環境及作業模式。）

• 範例B：

主管B：這份進用有甚麼問題嗎？為何還要談一次？

人資：因為他的工作經驗年資都很短暫，都是離職原因都是職涯規劃，所以要確認他對自己中、長期職涯規劃是？公司是否能符合他的職涯規劃。

主管B：唉！就離職原因大部分就是薪資阿，這有甚麼好特別說的。

人資：…………（進用一個月後，人員來拿離職單，原因，職涯規劃。）

其實還有很多情況，不是人資沒有真心了解，或是沒有站在用人單位或是求職者的立場斯考，畢竟人資也會是用人主管的角色，當然人資也會是有當求職者的角色。只是我們希望幫公司找到最適合的人，讓求職者得到最適合發展的機會，而不是一場誤會，浪費了彼此的時間，墊高了人事成本。

很多時候用人單位在針對專業上的面試，是非常仔細的，往往也在專業能力、職能上花最多的精神與時間，而人資就是要彌補在人格特質或是人員狀況，用人單位主管比較缺乏提問或是了解的來做提問及評估。所以人資與用人單位在面試的角色不是對立而是一致的。

我們也是真心希望求職者進入公司後可以穩定的工作甚至成長。

因此請千萬不要再拒絕我們人資的建議或是提問，畢竟專業能力的部分是可以有比較明確的評量標準或是經過測驗，但是人格特質或是人員心態、狀況就必須用以往遇到的事例去做評估，不可否認評估會有出錯，這樣也許會淘汰掉人才，但是總比只有專業能力，但是人格特質等卻不適合公司，這樣就算是再有才的人，公司一樣也是留步不住。