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專業領域

再論部分工時勞工有無休假日及該日工資計給標準為何? |簡文成專欄

  問題:再論部分工時勞工有無休假日及該日工資計給標準為何?   回覆: 1.行政院勞工委員會76年11月19日台(76)勞動字第6664號函規定:「勞動基準法第三十六條規定『勞工每七日中至少應有一日之休息,作為例假』。第三十七條規定『紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,均應休假』。故凡適用該法之各事業單位受僱勞工,不論是否屬於計件或計日工人,均應享有上開法定權利。又第三十六條所定之例假,第三十七條所定之休假,工資應由雇主照給,為該法第三十九條所明定,故事業單位應依法發給其所僱計件工例假日及休假日之工資。」是凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工,不論其約定之出勤方式(部分工時或全時勞工)或工資給付方式(按月、按日、按時或按件計酬)為何,均有該法所定勞動條件相關規定之適用。是勞動基準法第36條所定休息日、例假及同法第37條所定休假日,於適用勞動基準法勞工而言,不論其出勤方式或計薪方式為何,均應享有上開法定權利,且依同法第39條規定,例假、休息日及休假日,工資應由雇主照給。其中例假及休息日係為使勞工於勞動契約關係持續7天者,給予2日有薪休息,以恢復其身心及體力,而休假日旨在保障有出勤義務之勞工當日免於出勤,且不損及原有工資之權益。 2.另,勞動部107年5月17日勞動條1字第1070130761號函修正之「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」亦規定:「陸、勞動條件基準三、例假、休息日、休假、請假等相關權益(二)內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日,均應休假,工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。但得由勞雇雙方協商將休假日與其他工作日對調實施放假。」因此,勞動基準法第37條規定之休假日,雇主應給予勞工休假,勞資雙方約定之工作日如適逢休假日,應予勞工放假並工資照給,亦有勞動部103年10月28日勞動條3字第1030132008號函:「勞動基準法第37條規定之休假日,係公法上強制規定之權利與義務,故勞工無出勤之義務,且依同法第39條規定該休假日,工資應由雇主照給,此與ㄧ般勞務提供之對價工資無涉。」可參。 3.又勞動基準法第39條規定,勞工之例假、休息日、同法第37條所定之休假及特別休假,工資應由雇主照給,而現行之每小時基本工資150元,勞動部認,已折入例假及休息日工資,是,雇主如與部分工時勞工約定之每小時工資已達150元者,無須另行給付例假及休息日工資。較有疑義者為部分工時勞工之休假日工資計給標準為何?   4.本文認,以部分工時勞工而言,勞資雙方約定不須出勤之無薪休息日如適逢勞動基準法第37條所定休假日者,因該日為無薪休息日,雇主如未使勞工出勤,雇主無給付當日工資義務,蓋因勞工就當日本無工資請求權。惟雇主如依同法第39條規定徵得勞工同意於該日正常工時內出勤者,應加倍發給工資,即除原本之當日工資外,另再加發ㄧ日工資,亦有行政院勞工委員會102年7月1日勞動2字第1020017863號函:「一、依勞動基準法施行細則第7條規定,工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法等有關事項,應依本法有關規定由勞雇雙方約定於勞動契約中。二、至按時計酬勞工原約定不出勤之日如遇勞動基準法第37條及其施行細則第23條所定休假日,雇主亦依原約定未使勞工出勤者,勞工本無工資請求權;惟雇主如經徵得勞工同意於該日出勤者,應發給2倍工資。」可參。 5.論者有謂,勞資雙方約定不須出勤之無薪休息日如適逢勞動基準法第37條所定休假日者,雇主仍應工資照給。本文認,前述見解誤解勞動基準法第39條所稱「工資照給」之定義,按勞動基準法條文中所稱「工資照給」定義,行政院勞工委員會102年8月8日勞動3字第1020021797號函略以:「所稱工資照給,係指應依勞雇雙方原來之約定給與。」申言之,勞資雙方約定之工作日如適逢休假日,應予勞工放假並工資照給,例如勞資雙方約定工作日正常工時為8小時,每小時工資為150元,該日遇勞動基準法第37條所定休假日,而雇主未使勞工於該日出勤者,仍應照給工資1200元;勞資雙方約定工作日正常工時為6小時,每小時工資為150元,該日遇勞動基準法第37條所定休假日,而雇主未使勞工於該日出勤者,仍應照給工資900元。惟勞資雙方約定不須出勤之無薪休息日如適逢休假日,雇主未使勞工於該日出勤者,因該日勞工本無工資請求權,雇主無給付當日工資義務。 本文由  簡文成老師  授權轉載。 圖/ Freepik.com 訂閱電子報,重要HR資訊不漏看:https://lihi.vip/g9dSj  人資熱搜:『曹新南專欄』人資不得不說的謊?  精選HR職缺 人事/人力資源主管 人事/人力資源專員 人事助理

雇主申報登記的薪資比你的實際薪資低,導致勞工少領補助,可以請求賠償嗎?|律師談吉他

  申請補助津貼時才發現雇主申報登記的薪資比你的實際薪資低,該怎麼辦? 律師今天告訴你,雇主不據實申報的法律責任!   勞保的補助有許多金額都是依照「投保薪資」去做計算的。 例如因傷不能工作,可以申請「傷病給付」;或是你被開除、裁員等非自願離職,可以申請「失業給付」,只要你有投保勞保,在你需要幫助的時候,依照你的需求,也就是你的投保薪資,政府會給予你一筆補助、津貼。 你平時的收入是高薪的,那麼勞保就會給你多一點;你平時的收入一般,那勞保就給你基本標準。 舉例來說,A是實際薪資月領25k的勞工,在勞保薪資分級表裡屬於第4級(實際薪資24,001~25,200者),在投保的時候就會用25200元作為「投保薪資」。某天A因職業災害導致一個月不能工作,去請「傷病給付」可以領的金額是25200 x 70% = 17640元。 由於勞保影響了勞工的權益,因此雇主必須要核實申報勞工的薪資。如果不投保、不核實申報或做高薪低報、低薪高報的舉動,依照勞動基準法第72條規定,可以處雇主保費4倍的罰鍰。   不即時變更、晚變更薪資,不能叫雇主賠償! 實務上有一個情況是這樣的: 有些雇主在試用期用基本工資聘請你,試用期過後才調整成該職位的正常薪資。偏偏就在調整薪資不久後,你被開除或發生職災,想去申請勞保的補助津貼時,才發現雇主沒有立刻通知勞保局薪資變更,因此你只能用比較低的投保薪資領到比較少的補助。 例如,A剛進公司時,試用期月領25k,過了3個月轉成正職,實際月領35k,然而轉正沒多久因職災而不能工作。A想領傷病給付,但勞保的紀錄中他的月投保薪資是25k,因此只能拿到17640元,而不是25410元。(月薪35k的話,投保薪資是36300元,再乘以70%是25410。) 這時候勞工一定跳腳:本來我可以多領的,因為雇主不去申報變更,導致我少領,雇主不用負責嗎? 很遺憾,這個問題的答案可能是「雇主不用負責」! 依照勞工保險條例第14條第2項,勞工的薪資如果在2月~7月之間變更,雇主應在8月底前通知勞保局;如果在8月~隔年1月之間變更,雇主應在隔年2月底前通知。薪資的調整,在通知後的隔月1日生效。   根據這條規定,法律給雇主的申報調整期限相當地長。雇主「應」在8月底、隔年2月前通知,反過來說,只要在期限前通知就是合法的,法律沒有強迫雇主「即時通知、申報」。 因此,如果勞工的薪資在2月變成高薪,雇主只要在8月底前通知就合法,即便你領了六個月的薪水都是高薪,如果不幸在8月底雇主通知前發生勞保的事故,你也只能用舊的低薪申請補助或津貼。 例如,某個勞工要退休領年金,才發現某年9月至隔年2月時,雇主沒有去通知勞保局變更投保薪資,導致他年金少領2萬6左右,憤而提告雇主違法。法官認為,法律要求雇主在2月底前申報即可,並且在隔月(3月)才生效,雇主既然沒有違法,就不能叫雇主賠償。(臺灣宜蘭地法小額104年度羅勞小字第1號民事判決)   我國極少數判決認為雇主要賠償勞工少領的金額 雖然上面提到法律與判決認為雇主只要在到期前申報就可以,但我倒是查到一個很有趣的判決。 背景事實是某個勞工失業要申請補助,才發現雇主的投保薪資是用低薪,不是變更後的高薪,因此一狀告上法院。 法院認為,雖然勞保條例規定雇主要在8月底前通知,但可沒限制雇主「只」能在八月通知,雇主可以隨時通知勞保局變更投保薪資。最後,本案的雇主須要賠償勞工短少的失業補助與津貼。(臺南地院103年度南勞簡字第16號民事判決) 真要問我的話,我是覺得這個判決有違背法令的疑慮,但對於有需要的勞工來說,也許是一個值得參考、利用的前例。 雇主晚變更、遲遲不變更投保薪資,如果在法律規定的期限內,就不算違法。如果你因此少拿了補助或津貼,也不能請雇主賠償。 自己的權益要靠自己守護,下次你有調整薪資時,可以主動詢問或要求雇主去通知變更薪資,未雨綢繆,別到事故發生時才來扼腕! 本文由 律師談吉他 授權轉載,原文出處。 假如你喜歡這篇文章,別忘了定時追蹤LawPartner的網站以及臉書粉絲專頁「律師談吉他」,我們將不定時更新更多法律議題、實用知識。 圖/Freepik.com 訂閱電子報,重要HR資訊不漏看:https://lihi.vip/g9dSj  人資熱搜:『曹新南專欄』人資不得不說的謊?  精選HR職缺 人事/人力資源主管 人事/人力資源專員 人事助理  

勞動部研擬微型企業違反勞基法得減輕或免罰|邱駿彥專欄

  勞基法是勞動條件「最低基準」,只要是台灣的勞工都應該享有勞基法的保障,不應該因為所從事的行業不一樣、或所在的企業規模大小而有所不同。否則難免有差別待遇的嫌疑。 例如最低工資是每年依據物價指數波動而調整,是為了讓台灣勞工能享有與勞務提供對等代價,維持起碼的生活所需。譬如基本時薪150元,可以因為在微型企業裡工作,雇主只要給130元也沒有關係嗎? 因此勞動部考量微型企業在適用勞基法的彈性時,務必要考慮勞基法各種規定中,有哪些可以便宜措施,有哪些是絕不能讓步的。 其實我的看法是,即使微型企業也都必須適用勞基法,不能有例外。否則不僅造成勞工的階級化,有些雇主可能還會把整個公司切割成多個微型企業組織,企圖以此規避勞基法適用,造成勞工莫大的損失。 然而微型企業欠缺專業人資人員,也是事實,因此可以考慮從勞檢的處理方法上著手。亦即,第一次查到微型企業有違反勞基法規定時,首先以開立規勸單為主,而暫免執行罰緩等罰則。 但政府必須為其採取輔導措施,針對雇主實施3小時勞動法規遵法講習,有如交通重大違規的講習一般。另外,最重要的是要限期改善,期限屆至後再行複檢。如接受講習且限期改善仍未改善者,可責性即等同於故意違法,故意侵害勞工享有最低勞動條件之權益,謂其侵害人權亦不為過。第二次查到仍違法拒不改善者,就理當處以罰則了。 本文由 邱駿彥 授權轉載。 訂閱電子報,重要HR資訊不漏看:https://lihi.vip/g9dSj  人資熱搜:『曹新南專欄』人資不得不說的謊?  精選HR職缺 人事/人力資源主管 人事/人力資源專員 人事助理  

面試經驗

監獄工作經驗-功能篇

也許很多人的心裡跟我當初一樣疑惑,為什麼要讓這些犯罪、甚至罪大惡疾的受刑人,擁有這些美好設計的住處?而這些高品質的設計對他們服刑有什麼幫助嗎?也讓我開始思考,監獄的功能到底是什麼? 根據調查,這些罪犯有極高比例是來自弱勢或問題家庭。有的人生下來,一家都是毒蟲,都是罪犯,他根本不知道什麼是正常的行為。你我今天會有正當的工作,普通人的生活,只是因為幸運!如果生在那樣的家庭,你怎麼可能變成一個平常人?他們一開始就沒有機會變成平常人。如果可以選擇,99%的人都不願意人生變成這樣子。所以,真正的問題又回到了「選擇」這件事上,有些人自出生起就沒有選擇權,沒有選擇權這件事就幾乎決定了這些人的一生。   而監獄真正的功能除了處罰之外,是教育感化。例如,在監所內常常有各式各樣的文康活動,鼓勵受刑人參加,包括卡啦OK比賽、寫作比賽、體育球類比賽;也有不同宗教會進駐來提供心靈的關懷輔導,像是詩歌敬拜、福音傳道、浴佛大典等;甚至會為了培訓受刑人擁有專業的職業技能,讓他們出獄後順利就業,也會開設洗車美容、寵物美容、烘焙教室、咖啡達人等職訓專班,都是為了讓他們能有一技之長。許多時候看新聞媒體報導,有更生人出獄後重新開始,自食其力開設小吃攤或從事餐飲相關行業,不得不說在監獄漫長的服刑期間,能夠藉此機會培訓專業才能,為出獄後的日子做打算,也算是服刑的另一椿有意義之事。 囚籠裡的生活,失去自由,為自己犯的過錯而承擔,也希望他們藉著入監服刑的日子,離開原有的環境與生活圈,跟著監所安排的教化輔導等活動,重新思考自己人生的道路,以及未來的規劃與方向。在監獄工作的前輩告訴我,其實這些受刑人都是「老屁股」了,不僅反覆的進進出出,甚至有受刑人入監後還會像是見到「老朋友」一般的跟監獄主管打招呼。期待他們改變,談何容易啊?只是,夜深人靜時,我仍會相信人性原本是美好的,希望,只要不放棄,總有一天會看見生命的曙光。 圖/綠島監獄

監獄工作經驗-印象篇

一般人聽到監獄的印象,大抵都是冰冷的鐵窗、黑暗的空間、嚴格暴力的戒護人員,畢竟受刑人是入監服刑的,自然不會有太過高規格的對待。尤其是,近期有一部以監獄為主題的電影,某些為了電影效果所呈現的暴力管教畫面,更加深社會大眾對監獄的負面印象。但是,真正到監獄工作,才知道囚籠裡的生活不如我們想像的這麼死板苦悶,而且幾乎翻轉我們過去對囚籠的想法。 先來說說在國外的案例,在國外的監獄除了非常講究受刑人人權之外,受刑人在監獄所住宿的設備規格,幾乎跟飯店沒兩樣。他們有一種理念是:想用美觀的景緻設計,讓「犯人」過得更好!這個理念在我們聽來有些不可思議,但是,他們真正落實在行動上。在監獄的景觀設計上,範疇包括監獄周圍的停車場、道路動線、生態緩衝綠帶入口廣場、不同大小的中庭與花園,還有足球場、菜園、會客庭、聯外道路及「放風」的健身場。除此之外,有部份心理疾病的受刑人會住在獨立的套房裡,每個房間都可以看到中庭花園和窗外的水景。心理諮詢室還有一個暗藏的逃生密道,專門給醫生逃跑用的。庭院看起來很明亮,水景也很優雅,還有點現代感,植栽都是準確評估過才選用的。甚至,有的獄所採光明亮又色彩繽紛,如果不說是監獄,大概會以為是辦公大樓裡的交誼廳。走上連結兩棟建築中間的走道,會穿過我們設計的中庭,強化玻璃圍起來的通道搭上外面的景觀,根本就是一個有現代美感的空間呢! 圖/英國唐卡斯特監獄

台南某五金零件加工業面試經驗談-業務助理

筆者本次要跟大家分享的是台南某五金零件加工業的業務助理面試經驗 當天一進到公司大廳,櫃台有點昏暗,填寫完資料後,一位業務助理來到會議室和我面談,當下告知我因為主管正在開會,沒辦法過來面試,這部分讓我有點錯愕,因為根據過往的經驗,如果不是主管面試,就代表當場是沒辦法談及薪資條件的,在面談的過程中,比較著重在討論過往工作的離職原因,在介紹業務助理的工作內容時,前輩曾兩三次的問到,加班意願和抗壓性的問題,進一步詢問才知道,近幾年公司流動率偏高,主因是在交期內無法準時交貨,導致需要時常和客戶交涉,甚至可能成為客戶情緒發洩的管道,在加班和處理客訴問題的惡性循環下,成為員工無法久待的原因,而這個問題也正是公司目前積極希望可以改善的狀況;在將近四十分鐘的面談後,前輩告知我,會將今天的討論內容告知主管,再由主管決定是否有需要另外安排面談的需求。 在面試結束的當晚,我馬上接到了主管的電話(當時已是晚上七點半),主管首先表達了對於無法親自面談的抱歉,並提到和我面談的前輩對於我的過往經驗及言談態度都非常肯定(不知道是不是因為急需用人才這麼說),且主管再次提到業務部門目前的困境,其實我蠻佩服主管願意提及公司目前的困境,總比報喜不報憂好;談及薪資時,主管對於當時我所提出的薪資條件,他認為在滿試用期後是一定可以到達的水準(我開27K,別懷疑,在台南能拿到這個薪水該笑了,公司在人力銀行上是寫25K)。 這場面試,最終我婉拒了工作邀約,主要是因為我認為工作距離和時間無法與薪水成正比,加上公司的近況,就如同我曾經待過的一間傳產業,有太多想改變卻始終無法改變的問題,這可能包含了許多因素,例如高層的心態、員工的向心力、制度的不完善等等…。當然也並不是一無所獲,在這次的面試中,我發現一個問題,不曉得版友們通常在[離職原因]這個欄位上通常都寫甚麼,在我填上[生涯規劃]之後,自此變成每次面試必定會被拿出來討論的問題,但是若寫得太明確,又怕容易被作文章,實在讓面試者不知該如何是好,若您有更好的填答方式,也歡迎留言和筆者討論喔,謝謝大家。 P.S. 文末附上公司大門的照片,謝謝大家。

工作甘苦談

工作甘苦談

 筆者今天來分享一下工作甘苦談,我目前是股票上市公司的股務主管,甚麼是股務呢?簡單說就是股東與公司溝通的橋樑,工作內容大致可分為日常作業、股東會、除權、除息、申報等大項,若再細分那簡可以用「有如牛毛」來形容,所有的作業都有法令規範,如公司法、證券交易法、所得稅法等等,再加上主管機關所訂的行政規定,坦白說如果沒有稍有慧根的人還真的學不來也作不得。     回想剛被調任此工作及成立此單位時我是第一個,所以並無前輩可以教導我,我作的每一件事都是創舉,公司派我到台北參加【股務實務】的課程,講師是一位已有18年股務實務經驗的前輩,三天的課程下來我只能說是「鴨子聽打雷全不懂」,連問題在哪裡都不知道,課程終於結束,在回程的路上心情真的是跌到谷底,一再翻著上課的講義就是一張A3大小的影印紙,密密麻麻的就像螞蟻窩一樣實在看不懂。     回到工作崗位,開始發揮如檢察官辦案的經神一樣一再拜讀這份大作,終於讓我找到密碼鎖了,於是我開始重新整理把這份資料消化成為我的東西,在長長的電腦報表紙上劃一條直線從一月一日到十二月卅一日,把所有的工作項目由左至右一字排開,每一個工作項目都編號,另一邊註記每個編號所依據的法令,一有變動隨時更新,這份資料除了成為我的武功秘笈外也是我日後教導新進人員的教科書。     今天分享這個經驗是要跟大家說明:1.在職場上只要你有用心用對方法,你一定可以找到最佳的方式讓你工作得心應手,2.別人的經驗如果沒有經過自己的消化永遠不會成為你的東西。在此祝福大家工作勝任愉快事事順心。  

耗材批發貿易公司 - 電子商務業務助理 - 工作甘苦談

大家好,這一次要來和大家分享來到新北市汐止區某耗材批發貿易公司擔任電子商務業務助理的工作經驗。 上班時間為早上9點至下午5點30分,辦公室內的同事不算太多,但是大部分同仁都姍姍來遲,主管們都是將近中午才會進公司,沒多久就會下班,有時需要稍等一會兒才有同仁來協助開門。 這個職務不會有人帶,要靠前一位這個位子的前輩留下的操作守則來理解,主管對電商不是很了解,所以什麼事情都要自己處理,主管也會不時丟出事情要你馬上或者時間內處理好,時常要和主管開會 公司有計畫要提高毛利,成立新的賣場,並開發經銷商在同平台販售自家商品,這部分懂的人會知道可不可行... 以下為工作內容: 1. 每日要維護每一個電子商務平台 2. 每日訂單下載拋進系統印出撿貨單,使用TxS的ERP,偶爾需除錯,得靠自己和系統客服 3. 線上客服回覆 4. 手寫開發票、折讓單等帳務處理 5. 週期性平台對帳以及提款和繳費 6. 庫存管理修改和人工盤點 7. 零用金管理 8. 社群網站經營管理(幾乎是全新的 沒資源和粉絲客群) 9. 商品上下架 10.商品文案編輯 11.商品庫存調撥 12.調撥進貨處理搬運事宜(司機換很快 每次都新面孔送來XD) 13.帳號異常排除 14.商品包裝出貨 15.退換貨領取和檢查 16.面交安排 簡單來說就是什麼都要做,公司這邊比較想要的會是乖乖聽話剛畢業的行政 以上為個人工作經驗,與大家做分享

和時間賽跑與陰間使者搶命,這是ICU護理師的日常!

(圖片翻攝自Free To Fly粉絲團) 作者:林佳嬡 我到現在還記得那天的疲憊。加護病房滿床,那天我照顧兩床病人,另外要再接一床新病人。一上班被通知要接一床急診來的病人,於是我想趕緊和旁護翻身做完治療。   剛翻完第一床病人,新病人就來了,急診護理師跟我交班著:「十九歲男性,騎摩托車遭酒駕貨車擦撞,顱內出血及右股骨骨折。」聯絡值班醫師後,整理完病人身上管路及書面資料,請家屬進來探視,並告知加護病房注意事項。我可以感受到病人的家屬,也就是孩子的父親心不在焉,情緒激動。因為需要替其他病人做治療,我便先請家屬離開。   此時隔壁床的病人呼吸突然費力起來,血氧不穩定,過去協助抽痰後血氧勉強維持在可接受範圍。回到剛剛來的新病人床旁,看著生理監視器覺得有些不對勁,病人剛來時的心跳大約 80 上下,現在 60 出頭並有愈來愈緩慢的跡象,血壓也突然飆高。上前評估病人的意識狀態,驚覺昏迷指數已從原先的七分掉到五分,雙眼瞳孔對照光也無反射,從病人來到意識改變,短短不過一個鐘頭的時間,將病況的急遽變化緊急通知了值班醫師。   醫師表示立即推病人去一樓檢查室做電腦斷層檢查,用最快的速度將床邊的生理監測器各個導線換到移動式生理監視器上,推了氧氣桶,電話控梯,與值班醫師推著整個病床下樓做電腦斷層,滿頭的汗水浸濕了我的口罩。   檢查完畢,醫師打開了剛做完的電腦斷層報告,「腦部出血又更大了,這個要開刀了,幫我打電話給家屬。」   「喂~這邊是 OO 醫院,請問是 XXX 的父親嗎?值班醫師要跟你解釋病情,請稍等。」   「病人在剛剛意識狀態改變,瞳孔對光也沒有反射,我們緊急幫病人做了電腦斷層發現顱內的出血比原先的又擴大了許多,經過評估後建議需要緊急進去開刀房,執行顱骨減壓手術(註6) 並清除血塊,但手術會有一定的風險存在。」 註6:即顱骨切除減壓手術,能立即有效的降低顱內壓,並改善腦組織血流。   (圖片翻攝自Free To Fly粉絲團)   在家屬尚未到達醫院前,醫師開立絕急刀(註7),立即將病人送入手術室開刀。回到單位後仍無法停歇,再次電聯家屬請他直接到手術室補簽手術及麻醉同意書。掛上電話看著凌亂不堪的現場,已沒有閒暇之力去收拾善後。 註7:絕急刀或稱立即手術,需在 30 分鐘內立即開刀。   在還未喘口氣喝口水時,旁護跑來跟我說已嘗試幫隔壁床病人抽了好幾次痰,也將面罩的氧氣濃度拉至最高,但血氧仍然相當不穩定,於是我趕緊上前先幫病人穿刺抽了動脈血,並使用儀器做了 ABG(註8),發現病人 CO2 retention(註9)。遂直接將 ABG 的分析結果和病人生命徵象告知值班醫師,醫師評估後決定替病人插管,「準備插管的東西吧。」 註8:ABG(Arterial blood gas)為動脈血液氣體分析,評估肺部氧氣交換的功能作為診斷依據。 註9:二氧化碳滯留。   此時此刻我真的好想掉淚,是病人病況不好加上事情做不完的疲憊感,上班到現在已經過了五個多鐘頭,卻從未坐下來好好喘口氣,更別說喝水吃飯,膀胱脹的腹痛難耐,卻也只能一再忍耐。但慶幸的是同事們都願意替我分擔工作。如果沒有他們,我照顧的另外一床病人可能到現在都還沒有翻過身、灌過奶甚至連治療都還沒做。協助醫師置放完氣管內管後,開刀房來電,「病人過十分鐘後回來。」當場我的臉垮了下來,累得不想說話,心裡想著:「好吧!就當作昨天偷吃了鳳梨(註10)吧!」 註10:鳳梨一物長久以來,一直不為醫療工作者所喜愛,唯恐工作負擔因其而有所增加。   #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ettc_medical_sticker&cs=09&tt=nm,pt&m0=&d0=200301,200303,200302&c0=&t0=&ks=&md=&w=792&h=357#   「03 床病人下刀。」廣播完,上班的同仁們都上前幫忙,病人移除了頭蓋骨減壓,並放了 ICP monitor(註11),在將 ICP monitor 歸零後重新接上床旁的生理監測器後測得,病人的顱內壓竟高達 50mmHg。現場所有人對於數值都相當訝異,撥打電話給主治醫師告知病人顱內壓增高,結果醫師給我的回應卻是:「刀都開完了不然能怎樣,要嘛就再下去做一次電腦斷層。」當下我真的氣憤又無奈,氣憤的是我照實告知病人現況,卻得接受一個人的負面情緒。你剛開完刀很累,但我也很累,大家都是醫護人員,為什麼得如此待人?無奈的是無法理解讓間隔不到幾個小時又剛開完刀的病人再次做電腦斷層的意義。 註11:顱內壓監視器,可用於頭部手術後顱內壓監測,可於續發性的腦部損傷發生前,得以偵測而進一步處理。   「佳嬡,妳快去打紀錄吧,我們幫妳推病人下去做。」至今我還記得這兩個暖心小天使是誰,雖然他們現在都已離職了。後來的事我已經不太記得了,只知道那天是最晚離開單位的一天,護理紀錄密密麻麻地記載著這天發生的所有事情。   ※ 本文經時報出版授權轉載,勿任意轉載 ※     用心做好專業|在加護病房遇見天使護理師 名醫養生法、護理師都這樣健康吃!屁啦,臨床醫護都吃冷掉便當好不好   《關於作者》林佳嬡 做為一名加護病房護理師,在職場上她必須與死亡搏鬥,但她明白,死亡不可怕,可怕的是未知的病痛與生命末期強制醫療行為的折磨;做為一名影像工作者,她將視角從從鏡頭這端延伸至那端,將燈光打向社會角落中的未解傷痛,長期被忽視的醫療現場及早已失衡的醫病關係。 《Free To Fly:生命、勇氣、愛,加護病房護理師眼中的醫療群像與生死覺察》傳送門:時報文化  護理師職缺          醫師職缺   藥師職缺              醫藥行政

學生

大葉大學歐旅學程邀請法國學者高格孚來台開課

大葉大學歐洲文化與旅遊學士學位學程邀請曾獲「台法文化獎」的法國學者高格孚來台,與葛理雅助理教授共同開設「歐洲文化講座」課程,藉由國際師資教學,引導學生認識不同觀點,拓展國際視野。 ↑高格孚教授(左四)與大葉大學歐旅學程學生討論研究資料(右一葛理雅老師) 大葉大學歐旅學程主任劉鴻政表示,「歐洲文化講座」課程共有2學分,邀請法國政治學者高格孚教授來台,6月24日至29日進行為期6天、合計36小時的密集課程。高格孚教授是巴黎政治學院政治學博士,研究專長為臺灣認同政治、臺灣史以及兩岸地緣政治、台海關係等領域相當專精,透過他深入淺出的教學,不僅能讓學生建立專業知識,也能引導學生站在國際的視角來觀察政治及遺產課題。 ↑大葉大學歐旅學程邀請法國里昂政治學院的高格孚教授(前排中)來台開課 法國里昂政治學院的高格孚教授指出,大葉大學的校園非常美麗,學生的學習態度也很積極,並且勇於提問。為期6天的「歐洲文化講座」課程,他除了分享法國經驗,也介紹了遺產的理論與概念,讓學生理解保護遺產的重要性。教過學生基本研究方法論以及口頭報告的做法後,他也帶領學生做田野觀察,參觀分析彰化縣的七個文化遺產地點,分別是八卦山砲台、不老泉設備、八卦窯遺址、扇形火車庫、鐵路醫院、斗山祠(蕭氏宗祠)以及北斗保甲事務所,學生透過實地觀察、訪談、查資料,進一步理解地點現況。課程最後一天大家在雲林故事館做公開報告,並與對文化遺產及市民生活化有深入經驗的唐麗芳館長做意見交流。 新聞來源:大葉大學 <<返回大葉大學校園活動|新聞

幸福企業/KKBOX育兒津貼月月給 不必進公司上班還享零食吃到飽

引領世界音樂圈的數位潮流,當屬願境網訊( KKBOX )莫屬!當唱片沒落,卡帶、CD順勢崛起,然而KKBOX卻早已預知數位時代的來臨,搶先推出一個不受時空限制,讓人們輕鬆享受聽音樂並與同好分享樂趣的平台,他們除了努力讓用戶體驗最棒的娛樂生活,也盡力讓員工在舒適貼心、工作風氣彈性自由的環境中發揮創意,網羅人才就如同海賊王裡的名言:「成為我們的夥伴,一起航向偉大的航道吧!」 KKBOX公關經理杜怡蓉向1111產經新聞表示,員工福祉一直是KKBOX集團非常重視的一環,也是同仁引以為傲的地方。公司對「吃」相當重視,供應吃到飽的一元投幣機零食櫃(一元硬幣是由公司提供),巧克力、糖果、餅乾、鮮奶、豆漿、果汁與氣泡飲料等,方便員工隨時取用,每週也都有免費的下午茶或早餐。另外更棒的是有自由的工作環境,同事們可以隨興在休閒區辦公或開會討論,甚至員工只要能在家或外面完成工作,並不一定要進公司! 此外,一般勞基法是第一年享年假7天,KKBOX 則直接給予10天特休,並且工時彈性,讓有家庭的員工不必為了接送小孩急忙上下班,或者若有突發狀況,也可直接帶小孩上班,讓父母能就近照顧,更能安心工作;此外,為了提高台灣生育率,除了政府提供2歲內的每月育兒津貼,KKBOX  亦比照辦理,每月補給2,500元,直到2歲為止,鼓勵員工「增產報國」! 為了激發員工的潛能、創造力與團隊合作等多元能力,KKBOX 時常舉辦各式活動讓員工參與,像是管理團隊要規劃年度策略,公司特別安排「三鐵環島」,先搭「台鐵」到花蓮,再騎「鐵馬」到墾丁,在墾丁開完兩天會議後,再從高雄搭「高鐵」回台北;其中五天高達360公里的單車行,讓管理團隊直呼「比坐在辦公室上班還難!」所幸在先前魔鬼特訓下,幾乎全體成員都順利完成使命,登上單車環島族口中的大魔王「壽卡」,成功挑戰連續多日超過100公里的長途騎乘! 為了培育莘莘學子們,KKBOX 積極經營校園人才,舉辦過三屆KKBOX校園大使,從中選出超過20位熱愛音樂的大學生們擔任校園大使,大使的福利包含搶先獲得KKBOX風雲榜門票、集團舉辦的演唱會、直擊後台等。KKBOX 也會幫大使們安排音樂/演唱會行銷/版權等相關課程,讓大使在就學期間就有機會接觸及認識娛樂產業,不僅協助他們找到自己的興趣,未來也可以更快與業界接軌,結束後將頒發結業證書。如今將邁入第四屆KKBOX 校園大使,相信將能透過音樂擦出更炫爛的火花!由於正逢畢業季,KKBOX積極招募[KKTV] 客服專員、軟體工程師......等逾七十個職缺,歡迎應屆畢業生加入! →→立即應徵 新聞來源:1111產經新聞

年薪上看180萬 東航徵空服員 國際航班有大幅成長空間

中國三大國際航空公司之一的中國東方航空公司(以下簡稱東航),以年薪80-180萬元,優於台籍航空公司的條件,獨家委託1111人力銀行招募空服員,這也是中國三大航空首次向台灣優秀人才招手,由於國際航空運量成長已是趨勢,未來航空業人才需求大,航空旅遊業界人士建議求職者,提升自我專業及服務素養,就有機會成為航空業一員。 中國三大航空首次來台徵才 國際旅遊人次逐年成長,航空公司班機採購、航班數及載客量均大幅增加,種種跡象顯示航空業人才的需求擴大。根據國際航空運輸協會(IATA)提出的研究,未來20年,客運市場需求將是現在的兩倍,其市場前景樂觀。在此同時,航空業營運環境嚴峻,為提升市場競爭力,航空業不但有大量人才需求,更需要吸引優質人才打造優質品牌。 台灣服務人才的素質已建立起聲譽,中國的春秋、吉祥、海南、廈門航空已陸續登台招募空服員,這次東航來台徵才頗具有指標性意義,因為東航是中國三大國際航空公司之一,此一招募活動也是中國三大航空首次來台徵才。 台籍空服員服務台灣旅客 講台語麻也通 鼎運旅行社營運長陳振宏多年派駐中國,頻繁往返兩岸,是東航的常客,他指出,做為國際航空公司,有必要多元聘僱不同國家地區的員工,來服務不同航線的旅客,目前東航也聘任韓籍及日籍空服員,服務東北亞區航線。兩岸的航班很多,台灣旅客搭乘比例高,除了往返大陸之外,也有越來越多的台灣旅行團及個別旅客,搭乘東航航班轉往歐洲、美洲等目的地。機上由台灣籍空服員服務,講台語麻也通,將會讓台灣旅客倍感親切。 陳振宏也指出,近年來台灣式親切服務態度也備受國際肯定,由於文化背景及語言習慣的差異,相較於東航上海籍空服員的習以為常的服務模式,可能台籍空服員所展現的態度、語言特色,更能讓台灣旅客感到自在、歡喜。 加強專業及服務素養 準備未來生涯更上一層 王文琦曾任法航台灣區總經理、法航駐廣州客服中心總經理及菲濟航空亞太區總經理,她非常鼓勵年輕人進入航空業歷練,她指出,除了入門的待遇較一般行業優越外,最重要的是有機會多多認識外面的世界、拓展自己的國際視野。不過,她也高度建議進入這個領域的上班族,以健康、持續學習成長的的心態,才能有更大的發揮空間。 王文琦指出,早年航空旅行和空服員的工作,被歸屬在豪華、高貴等級,但隨著國際旅遊市場快速成長、天空開放、航空公司家數大增、低價航空大舉競爭,再加上政治因素、油價起伏及勞力成本升高,航空業已經進入薄利時代。王文琦建議年輕人把空服員的工作平常化,並不斷加強專業及服務的素養,為未來轉進另一個領域做準備。 王文琦指出,空勤工作講求安全和保安(safety & security),每一種飛機機型各有培訓課程,空服員必須通過考試領證,才能在特定機型服務。空勤工作也有機會轉任地勤,各航空公司都有很多空勤轉地勤服務的案例,公司會把機會留給準備好的人。 航空業市場前景依舊樂觀 國際航空運輸協會6月初提出的報告,顯示國際航空業營運環境嚴峻,但未來仍將大幅成長,並創造大量就業機會。根據該協會研究,今(2019)年往返機票未稅價格平均為317美元,較1998年足足滑落了61%。該協會也預估今年航空業的營收成長率為6.5%,但是營運成本增加幅度更大,達7.4%。每名乘客為航空業平均帶來6.12美元的收益,已低於2018年的6.85美元。今年民用航空市場將有超過1770架全新飛機交機,除汰換老舊及耗能班機外,可提升全球機隊數目達3.67%,讓全球航班數來到3萬零697架,而且營運的航線也將增至5萬8千條。 東航委託1111人力銀行徵才相關資訊 ◎報名方式:即日起至7月26日上1111人力銀行投遞履歷:中國東方航空 ◎應徵條件:學歷專科以上,年薪80萬到180萬。還具備日語、韓語或其他第三外國語言溝通能力者,將優先錄取。 ◎初選: 簡歷審查合格者,7月29-30日在台北國泰萬怡酒店舉辦初試。 ◎決選: 初試合格者於7月31日進行決選 ◎工作內容:旅客登機時,於機門歡迎,指引乘客座位,並發放報紙、雜誌及毛巾;起飛前救生衣示範及檢查乘客是否縛上安全帶等安全檢查工作;在機上對旅客提供服務如飲料、餐點;提供旅客旅行常識與簡單的醫務協助;以及如遇緊急事故必須迫降海上或陸地,根據機長指導,協助旅客迅速安全撤離飛機等。 新聞來源:1111產經新聞

一例一休

資遣要多久前通知?什麼是資遣的預告期間?被資遣有什麼權利?|律師談吉他

  畢業季或是年關到的時候,又代表著一波離職潮即將開始,如果你是享有職業選擇權的朋友,那麼恭喜你要邁向人生的新航路。 然而,並不是每個人都那麼幸運有離職的選擇自由,有些人的去留是老闆說了算。碰到這種情形,在被資遣、乖乖地簽下離職書以前,先聽我告訴你法律上的保障。   「預告期間」的保障:要資遣也給我點時間準備! 依照勞動基準法第16條,雇主就算具有合法的資遣事由,也應該預先給予勞工資遣的通知,原則上不能說「現在就走!明天別讓我看到你!」   只要你的工作資歷在: 1. 三個月以上一年未滿,就要在10日前先通知 2. 一年以上三年未滿,就要20日前先通知 3. 三年以上,就要30日前先通知   假如雇主壞心突襲,你才剛吃完早餐他就叫你直接打包回家,沒有遵守預告期間的法律規定,那麼身為勞工的你,就可以向雇主請求相當於法定預告期間的工資。 例如,你是工作剛滿一年的熱情菜鳥,不幸地被雇主資遣,而且還沒在20日前事先通知,這時候你就可以跟雇主請求相當於你20日的工作薪資。   「謀職假」的保障:給我無縫接軌權!   #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=sticker&cs=01&tt=nm,pt&m0=&d0=120303,120305&c0=&t0=&ks=&md=&w=780&h=310​#   被資遣了,總是要找下一份工作才能繼續生活。   依照勞動基準法第16條,即將被資遣的勞工在預告期間內,是可以在上班時間請假去找工作的,而且是「有給假」,工資要照付! 如果你不幸地被雇主找去小房間喝茶,給你預告期間要資遣你,那麼你也不用在工作完的下班時間才能去找新工作,而是可以合法地請假去找工作。 不過,這個「謀職假」,依照法律規定最多每星期只能請「二日之工作時間」,也就是7天內最多2天,可別興沖沖的整個星期翹班找工作,到最後還被雇主用曠職來扣薪!   資遣費要在30日內給勞工! 有些當事人來諮詢時,總是憂心忡忡地說他的資遣費被雇主惡扣,都離職了卻還沒付出錢。   資遣費的給付時間,依照勞動基準法第17條規定,雇主有義務要在終止勞動契約(也就是資遣)後的30日內發給。但反過來說,只要雇主有遵守法定時間,那麼不在第一天給、第一週給,你也無可奈何,只能盡量去催促追討。   被資遣是件很傷心的事情,但也不要默默地自己黯然神傷離去。   瞭解自己法律上享有的權利,在資遣時向雇主爭取屬於你的權利,那才是真正的公平、彼此不相欠,該拿的都拿完以後才是互不相欠,揮揮衣袖尋找自己全新的未來!     延伸閱讀 自主加班自願加班可以領加班費嗎?律師解析勞基法規定 什麼是最低服務年限?雇主可以要求我最低服務年限嗎?   訂閱電子報,一例一休,報給你知 https://lihi.vip/gdzsj   本文由 律師談吉他 授權轉載,原文出處。 假如你喜歡這篇文章,別忘了定時追蹤 LawPartner 的網站以及臉書粉絲專頁「律師談吉他」,我們將不定時更新更多法律議題、實用知識。 1手的1例1休快訊,請鎖定 1例1休 勞資大平台 FB粉絲團  https://goo.gl/gtP2Pr 精選工作

勞動部研擬微型企業違反勞基法得減輕或免罰|邱駿彥專欄

  勞基法是勞動條件「最低基準」,只要是台灣的勞工都應該享有勞基法的保障,不應該因為所從事的行業不一樣、或所在的企業規模大小而有所不同。否則難免有差別待遇的嫌疑。 例如最低工資是每年依據物價指數波動而調整,是為了讓台灣勞工能享有與勞務提供對等代價,維持起碼的生活所需。譬如基本時薪150元,可以因為在微型企業裡工作,雇主只要給130元也沒有關係嗎? 因此勞動部考量微型企業在適用勞基法的彈性時,務必要考慮勞基法各種規定中,有哪些可以便宜措施,有哪些是絕不能讓步的。 其實我的看法是,即使微型企業也都必須適用勞基法,不能有例外。否則不僅造成勞工的階級化,有些雇主可能還會把整個公司切割成多個微型企業組織,企圖以此規避勞基法適用,造成勞工莫大的損失。 然而微型企業欠缺專業人資人員,也是事實,因此可以考慮從勞檢的處理方法上著手。亦即,第一次查到微型企業有違反勞基法規定時,首先以開立規勸單為主,而暫免執行罰緩等罰則。 但政府必須為其採取輔導措施,針對雇主實施3小時勞動法規遵法講習,有如交通重大違規的講習一般。另外,最重要的是要限期改善,期限屆至後再行複檢。如接受講習且限期改善仍未改善者,可責性即等同於故意違法,故意侵害勞工享有最低勞動條件之權益,謂其侵害人權亦不為過。第二次查到仍違法拒不改善者,就理當處以罰則了。   #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=sticker&cs=01&tt=nm,pt&m0=&d0=120207&c0=&t0=&ks=&md=&w=772&h=327​#   延伸閱讀 勞資雙方約定採「作一休一」者,雇主應否再給付「假日」加班工資? 雇主得否將勞動部指定之投票休假日與其他工作日對調?   訂閱電子報,一例一休,報給你知 https://lihi.vip/gdzsj 本文由 邱駿彥 授權轉載。 1手的1例1休快訊,請鎖定 1例1休 勞資大平台 FB粉絲團  https://goo.gl/gtP2Pr 精選工作  

雇主以「勞工違反勞動契約或工作規則,情節重大」為由而予以解僱者,有無「解僱最後手段性原則」之適用?|簡文成專欄

  問題:雇主以「勞工違反勞動契約或工作規則,情節重大」為由而予以解僱者,有無「解僱最後手段性原則」之適用?   回覆: 為落實憲法第15條保障工作權之精神,勞動基準法對雇主單方解僱勞工採法定事由制,其中勞動基準法第12條第1項所定事由為雇主以懲戒解僱終止勞資雙方間勞動契約關係,對勞工所造成之後果最為嚴重,除雇主不須給付預告工資及資遣費外,勞工亦不得申請失業給付。 又,就所謂之「解僱最後手段性原則」,台灣台北地方法院91年度勞訴字第233號判決明揭:「按雇主為維護企業內部秩序,對於不守公司紀律之勞工得以懲處,而在各種懲戒手段中,以懲戒解雇終止勞雇雙方之勞動契約關係,所導致之後果最為嚴重。 在行使懲戒解雇之處分時,因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題,當屬憲法工作權保障之核心範圍,因此在可期待雇主之範圍內,捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施,應係符合憲法保障工作權之價值判斷。 換言之,解雇應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段、即「解雇之最後手段性」(ultimaratio),就其內容而言,實不外為「比例原則」下之必要性(Erfordlichkeit)原則、民法第一百四十八條所揭示之權利濫用禁止及誠信原則之適用。」 其次,勞動基準法第12條第1項第4款係規定,勞工有違反勞動契約或工作規則,情節重大者,雇主得不經預告終止契約,前開條文所謂之「情節重大」,係屬不確定之法律概念,不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準,須勞工違反工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當,方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。 則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等,均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準,最高法院95年度台上字第2465號、97年度台上字第2624號、97 年 度台上字第825 號裁判意旨可資參照。 申言之,勞工不當行為之情節是否「重大」,除應評估勞工是否具有可歸責性外,其判斷標準,應以勞工違反勞動契約或工作規則之事由,是否已達於須將之解僱為最後之手段,否則不能防免之嚴重程度,始克當之;且尚應審酌雇主之解僱處分,依社會通念是否符合必要性、相當性及比例原則。   #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=sticker&cs=01&tt=nm,pt&m0=&d0=120215&c0=&t0=&ks=&md=&w=784&h=315#   論者有謂,雇主以「勞工違反勞動契約或工作規則,情節重大」為由而予以解僱者,無「解僱最後手段性原則」之適用,恐係對法令之誤解。筆者所蒐集之法院判決咸認,雇主以「勞工違反勞動契約或工作規則,情節重大」為由而予以解僱者,有「解僱最後手段性原則」之適用,並有下列判決可參: (1)台灣板橋地方法院98年度訴字第123號判決 按勞工有違反勞動契約或工作規則,情節重大者,雇主得不經預告終止契約,勞動基准法第12條第1項第4款定有明文。又勞動基準法第12條之規定具強制性質,其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限,是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限,亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此,若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形,得解僱勞工,該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內有效,亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者,雇主得予解僱」,其認定非屬雇主之裁量權,而應依勞動基準法第12條第1項第4款規定,依客觀情事判認之。 次按,勞基法第12條第1項第4款規定之立法目的係以勞工之不當行為致雇主身體、人格、財產與事業單位團體秩序維護之利益受有損害,為保障雇主之利益,而賦予雇主不經預告終止契約之權利,故所稱情節重大,係以勞工違反勞動契約或工作規則之行為致雇主受有損害,基於誠信原則,依具體情事判斷,如繼續勞動契約關係,將妨害雇主利益,難以期待達到勞動契約目的。是故適用此項規定,應衡量雇主損失利益與勞工違規行為間有無合於重大失衡之比例,非因勞工具有違失情事,即認屬情節重大。末按,僱主對於違反紀律之勞工,施以懲戒處分,固係事業單位為維持經營秩序之目的所必須,惟其所採取之方式,不可逾越必要之程度,此即懲戒處分相當性原則。而在各種懲戒手段中,以懲戒解雇終止勞雇雙方之勞動契約關係,所導致之後果最為嚴重。在行使懲戒解雇之處分時,因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題,當屬憲法工作權保障之核心範圍,因此在可期待雇主之範圍內,捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施,應係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之,解雇應為雇主終極、無法避免、不得已之手段,即「解雇之最後手段性」,就其內容而言,實不外為比例原則下之必要性原則之適用。故採取懲戒解僱手段,須有勞基法第12條各款規定之情形,違背忠實義務,足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續,而有立即終結之必要,且雇主採取其他懲戒方法,如記過、扣薪、調職均已無法維護其經營秩序,始得為之。 (2)臺灣高等法院花蓮分院103年重勞上更(一)字第1號判決 按勞工非有勞基法第12條第1項所定各款事由,雇主不得不經預告即終止勞動契約。故工作規則雖得就勞工違反勞動契約或其工作規則之情形為懲處規定,惟雇主因勞工違反勞動契約或工作規則,不經預告而終止勞動契約者,仍應受該條項第4款規定之限制,即以其情節重大為必要,不得僅以懲處結果為終止契約之依據(最高法院91年度臺上字第1006號判決意旨參照)。 (2)所謂「情節重大」,係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾,而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要,且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言,此必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者,始足稱之(最高法院99年度臺上字第2348號、98年度臺上字第1513號、97年度臺上字第825號判決意旨參照)。 (3)衡量標準:所謂「情節重大」,須勞工違反工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段,而繼續其僱傭關係,且雇主解僱與勞工違規行為在程度上相當,舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇關係緊密程度、勞工到職時間久暫等,為判斷之衡量標準(最高法院105年度臺上字第599號判決意旨參照)。即該行為有損害事業主之社會形象評價、商業競爭力、內部秩序紀律之維護,勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間久暫等,均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準(最高法院104年度臺上字第2185判決意旨參照)。 又上開規定所謂「情節重大」,應依據事業之性質和需要,參酌勞工之違規行為態樣、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞工到職時間之久暫等客觀情事,並考量逕予解僱是否有違比例原則、懲戒相當性及解僱最後手段,綜合研判之(最高法院102年度臺上字第979號判決意旨參照)。 詳言之,判斷是否符合「情節重大」之要件,應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護,勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等,衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項,係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護,足以對雇主及所營事業造成相當之危險,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者,即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件,以兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律之建立(最高法院104年度臺上字第1227號判決意旨參照)。 (3)最高法院101年度台上字第2033號判決 按受僱勞工相對於雇主而言,顯然欠缺對等防禦能力,而懲戒性解僱,涉及剝奪勞工既有工作權,參酌憲法第十五條規定保障人民工作權及勞動基準法第一條第一項規定保障勞工權益之旨,自應審慎判斷之。倘勞工違反工作規則之情節並非重大,而雇主仍有其他懲戒方法可施,尚非最後、無法迴避、不得已之手段,自不得任由雇主懲戒勞工致達解僱程度。至是否達於此處「情節重大」程度,應由雇主依據社會一般通念,審酌評估行業性質、職場文化、違規行為所造成影響、是否可歸責於勞工、有無賦與勞工必要程序保障即勞工可否預期等項,平衡雇主與勞工之利益而妥為判斷。 (4)最高法院102年度台上字第979號判決 查雇主依勞基法第十二條第一項第四款之規定,得不經預告終止契約者,須以勞工違反勞動契約或工作規則,情節重大者,始得為之。上開規定所謂「情節重大」,應依據事業之性質和需要,參酌勞工之違規行為態樣、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞工到職時間之久暫等客觀情事,並考量逕予解僱是否有違比例原則、懲戒相當性及解僱最後手段,綜合研判之。     延伸閱讀   勞資雙方合意終止契約者,勞工有無預告工資及資遣費之請求權? 試圖破解長榮以空服員飛時說明空服員沒有過勞的盲點   訂閱電子報,一例一休,報給你知 https://lihi.vip/gdzsj 本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載 圖/ Freepik.com 1手的1例1休快訊,請鎖定 1例1休 勞資大平台 FB粉絲團  https://goo.gl/gtP2Pr 精選工作