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專業領域

面試經驗

生殖技術員之面試經驗談

應徵職稱為實驗室胚胎技術員,投出履歷後大約一個多禮拜來電通知面試,面試時間蠻彈性的,可以配合面試者方便的時間,最後定於今年一月初面試。電訪過程中有順便詢問需不需要準備什麼去面試,對方回答都不用,基本上人來就可以了。(有準備履歷與碩士論文帶著,以備不時之需,不過確實也都沒有用到) 當天抵達公司後,櫃台人員很客氣的引導到類似會議室的地方,過程中觀察了一下周遭,公司環境相當不錯,當天各部門也非常忙碌,可能也因此只有一位人員負責面試。   面試過程蠻愉快的,比較像是聊天的方式進行,過程大約四十分鐘,主要的問題如下: 1. 怎麼會想做生殖醫學領域的工作?怎麼不繼續做以前的工作?(為什麼想轉換領域?)想要什麼樣性質的工作?有生殖醫學相關的經驗嗎? 2. 之前研究所做的研究是屬於哪方面的? 3. 上一份工作經驗是做哪方面的? 4. 有過細胞培養的經驗嗎?主要是養哪些類型的細胞? 5. 有什麼問題想問嗎?   回答則是都照實回答,大概是沒有生殖醫學相關的經驗,而自己想要做比較專精的工作或研究,接著稍微談一下自己的論文主題和上一份工作的主要內容,也有幾年培養細胞的經驗,不過都算是相較胚胎細胞較容易培養的類型,最後則詢問工作是否需要簽約以及簽約時間。   面試的後半段有聊到實驗室的人員配置,有多少人以及各個人員大概是負責什麼部分,也有談到目前實驗室需要的人主要是屬於哪個位置,以及實驗室主要的工作範疇,接著稍微參觀一下環境與實驗室後,結束當天的面談。  

補習班-課輔老師-面試經驗分享

(1)應徵職稱 補習班的課輔老師   (2)應徵公司名稱(或公司產業) 某補習班,招收的對象從國小到高中生都有,規模算是蠻大的,很多小朋友都是從小學就一路往上都在這裡補習,所以對環境都很習慣的。   (3)面試中被問的問題 1.為什麼想當補習班的課輔老師? 2.你認為課輔老師應該為學生做到什麼? 3.覺得補習班應該要提供學生什麼樣的資源和幫助? 4.介紹你自己 5.可否長期配合?   (4)您是如何回答的呢? 1.我因為看其他朋友在補習班工作,好像環境不錯,所以嘗試面試看看 2.協助學生檢視自己在學習上遇到哪些困境,將所學融會貫通 3.提供學生良好的讀書環境,讓學生可以在課後有一個地方複習自己所學,並且提前預習未來可能會學到的知識 4.我還蠻喜歡跟小朋友相處,也很喜歡跟人討論、解答的過程,在這樣的過程中我們可能會發現自己本來會的東西好像經過這樣的釐清又變得更清晰了不少。 5.可以   (5)面試次數(是否有複試, 次數) 1次   (6)面試結果(請填寫: 錄取/未錄取/等待中/無下文) 未錄取   (7)對該公司、該次面試的評價(非常喜歡請留5顆愛心,不喜歡留1顆愛心) 4顆愛心,整體面試給人的印象還不錯,但是競爭者很多,要進去其實不太容易,畢竟私立大學還是輸人家公立大學一截   (8)給其他人的建議 不僅需要長時間的配合,本身也必須要有一點底子,畢竟要當人家的輔導老師,自己的一些基礎都要很穩固,才能教會學生正確的觀念,所以反覆複習自己過去的經驗是很重要的,還有必須要對於教學有熱忱。

面試原則與方向(下)

  二、成功或是失敗的經驗 面試主管透過你的經驗分享,初步了解你的做事態度與為人處事準則;如何達到最後的目標,獲得漂亮的勝利,藉由你的敘述得到很多有用資訊。 曾經有一次面試聽過一位求職者將成功歸於己,失敗歸於同組成員,認為能獲得個案比賽前幾名是因為自己的學識過人領導能力佳,而無法拿到冠軍是因為隊友不夠積極能力不足每位都是拖油瓶害他無法發揮實力。這樣的求職者無論他的學歷多麼棒外表如何得體,主管必是敬謝不敏,因為擔心部門同儕會成為他無法完成專案的元兇,進而打擊士氣。 所以,陳述成功經驗時要注意不可過於誇耀自己貶低他人;相同的,敘說失敗經驗時不能說「都是別人的問題」諸如此類的話語,因為主管提問這類型問題不只是單純想了解為何失敗,而是想知道當你知道失敗的原因後你如何處理與面對失敗後的結果?你的態度以及你的想法是否因此而有所成長有所調整避免再重蹈覆轍?所以,對一位求職者而言,無論是成功的榮耀或是失敗的打擊,都能成為您獲得此份工作的利器,就端看您如何運用!     內在-有工作經驗者談什麼? 一、工作內容 求職者應徵的工作若與現任或是曾經任職過的工作內容相同,面試官會從這方面開始聊起。 在過程中主管希望能知道你對於這類型工作的經驗值多寡,是否足夠應付公司職務的需求?你是否需要一段培訓期才能上手?若是需要培訓則你的訓練時間長短是否在該單位能接受的範圍之內?了解以上等等問題,做為錄取的評估項目之一(所以許多公司總想招聘有相同工作經驗的人才,希望能縮短培訓與適應期)。   二、績效 工作績效最能直截了當說明你能為公司帶來的益處為何?公司支付薪資就是希望能找到可以幫助公司越來越好的人才,因此有數年職場經驗的求職者可將過往的工作經歷的績效,以數字表達,讓主管確切地明白你的能力。例如總務人員,可以說明替公司每年省下多少百分比的成本。   三、對你現任/前任公司的看法 這題目面試主管藉由你的敘述方式以及語氣,能大略得知你是否有怨懟之心或是感激之情。其實,在此建議求職者回答這題目最好以正面的話語和內容回覆,就算你是因為感到不公平或是人事爭鬥而離職。聽過一些主管以及人資先進們的分享,雖然他們可以體諒當事人的心情,但是負面的看法的確是讓他們對這位求職者的抗壓性與適應力打上問號,也容易認為他對於問題的解決力偏低。因此,還是針對現任/前任公司的優點說明,來增加面試官的好感。   以上為筆者經驗談,跟社會的新鮮人或是有經驗的求職者分享之,希望能對看這篇文章的你/妳有所幫助,祝各位面試成功致勝,獲得想要的工作!   面試原則與方向(上) 你的履歷,是人力規格表還是自我推薦書? 文\1111-職涯顧問 圖\Freepik.com 本文由「工作經驗社群」網站授權轉載    原文出處:面試原則與方向(下)​ 為幫助年輕人,快速找到最好的工作,特舉辦公開徵稿,凡在人資工作經驗的甘苦談,或是應徵面試的過程、應對內容、筆試...等經驗,均歡迎撰稿分享。 稿酬:每1字2元(最低250字500元起),超過500字以500字計算,經審核通過可獲得1千元稿費,歡迎多多分享,立即參加投稿吧 ! ! ! ! 訂閱電子報,重要HR資訊不漏看:https://lihi.vip/g9dSj  精選HR職缺 人事/人力資源主管 人事/人力資源專員 人事助理

工作甘苦談

就算自己生病也要照護你的「白衣天使」

(示意圖,翻攝自INSIDE) 365行,行行出狀元,各行各業都有不同的工作環境,每種工作都有不同的壓力或辛苦的地方。護理是個辛苦又需要耐心的職業,同時也是受人尊敬的美麗工作。護理師每天都以親切的笑容對待每位病人,但是辛苦的一面是我們所不知道的。 在護理師領域已經超過五年時間的資小姐表示,每一位護理師的工作都是以病人為出發點,照顧病人,以及協助醫生治療病人的種種疾病;量血壓、抽血、巡視病房是護理師每天都在進行的事情。醫院是一個環境單純的地方,因為要輪班的關係,好處是放假的時間通常都為非假日,但因為需要早班、中班、晚班輪班,生理時鐘完全打亂,時間一久,身體也開始亮起紅燈。   此外,每天工作都要要繃緊神經,絕不怠懈,常有緊急狀況,如果有一個疏失容易造成醫療糾紛。 資小姐說,一開始無法習慣這個工作環境,因為醫院的空氣品質不是很好,再加上醫院是個充滿著病菌的地方,但也隨著待在這邊的時間一久,漸漸習慣這樣辛苦環境。  (示意圖,翻攝自Boundary Creek Times) 這個行業原則上學歷需要專科以上,相關科系畢業的人,由於她的工作環境是在加護病房,因此在進入加護病房之前需要接受 3 個月嚴格訓練,訓練包含急救訓練課程、護理課程,相對這是需要護理師證照,此證照有六年的時效限制,期滿每次展延期限為六年。(須有實際從事專科護理師工作二年以上,並參加下列學術活動或繼續教育之積點累計 240 點以上者,得申請專科護理師證書之展延 。)   做這個行業的人,並不是每個人都能夠得心應手的,是需要積極、上進的心態,以及有耐心的對待每一個需要接受治療的病人。 薪水大致上起薪是四萬起跳,再加上加護病房津貼 3,000,中班和大夜班分別也有津貼補助,依薪水加津貼而言,原則上會有四萬~四萬五千之間,整月都上大小夜才更多。 #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ettc_medical_sticker&cs=02&tt=&m0=&d0=200302,200301,200303&c0=100100,101800&t0=&ks=&md=&w=700&h=400#   護理師的升遷條件,依照各個醫院所訂定的規則而有不同,資小姐工作的醫院升遷條件是以n1→ n2 → n3 → n4,從 n1 到 n4,需要經過上課考試、寫專題、讀書報告的成績慢慢升上去,到了 n4 階段就是護理長的職稱。    在相關領域方面,除了在醫院服務之外,也可以到學校,或是到科技公司成為廠護。 護理師是一個辛苦的工作,對於未來有些護理師是以護理長為目標前進。 病人病情好轉,是每個護理師會替病人感到高興的事。   但是很辛苦的是護理師不能時常生病,生病也要上班,除非找到人換班。資小姐提到有一次自己生病發燒到 39.5 度還是要上班,但是那一天做了什麼事情自己都不知道,所以這也是一個需要體諒的地方,因為生病需要充分的休息,尤其這種專業的工作,因為自己生病,有可能造成工作上的疏失,會惹出更多的醫療糾紛。    醫護人員「年前」換工作行不行!? 要求「視病猶親」?當醫護家人超慘的好不好! 資料來源:大學網    撰稿:王俊智 護理師職缺         醫師職缺  藥師職缺               醫藥行政

某知名食品業公司-人事課長-工作甘苦談

  筆者曾任職某知名食品業公司約八年半以上的時間,最初從擔任人事課的出勤管理小課員出發,任職期間經歷了許多工作上的挑戰,秉持著不畏艱難勇往直前的工作態度,順利完成了公司所賦予的各項任務,並且持續精進自己專業職能,幸蒙長官賞識,拔擢為人事課長,擔任管理職務工作,提升了管理職能,累積了專案管理能力,謹就此份長期耕耘的人事課長職務,分享相關工作甘苦經驗談,以期盼能提供職場大眾們一些任職方向指引。 綜觀人事課長的管理職務範圍,可以概分為選、用、育、留四個部分,再加上職業安全衛生相關事務,來作具體劃分說明,以下將逐一條列說明: 一、選: 主要包含招聘管道開發及人力評估控管業務,必須即時掌握市場人力供給變化及熟悉公司人力結構需求,公司人力結構概分為三個部分,包含長期正職、短期兼職及外籍員工,而每一部份人力來源有其限制條件,如長期正職受限於食品相關類科專業證照,召募門檻較高,人力來源較不足;短期兼職具有時段及工作期間限制,流動率最高;外籍員工則除了政府機關法令申辦規範及工作期間限制外,尚有文化風土民情適應與生活管理問題。 二、用: 年中、終績效考核規劃執行,先針對各部門不同職務,依循公司當年度策略方向,研議調整可衡量、數據化的關鍵績效指標(KPI),再針對管理職與一般職的不同職能要求,分別訂定管理職能與一般職能評分標準,以客觀角度評估各職務別當年度整體工作表現,並進行後續績優人員培育及績效不佳人員追蹤改善作業。 三、育 首先,需評估規劃公司年度內外部訓練計畫,搭配整合政府相關訓練資源,撙節訓練經費,達成公司各階層不同職務別,在職訓練職能提升需求。接著需規劃評估執行的各項訓練計畫及各項政府人力資源計畫,如公司幹部激勵營、烘焙證照輔導外訓課程、政府青年就業旗艦計畫、教育部大專院校雙軌訓練旗艦計畫、職訓局TTQS教育訓練計畫、青年安心讚計畫等。     四、留 薪酬管理及人才佈局作業監督執行,依公司當年度營運績效數據,包含營收、損益、稅前每股盈餘等指標,對應公司獎金發放作業準則,評估當年度可分配獎金總額,並運用各職務別年度績效考核平均結果,進行初步獎金核發試算作業,再針對具特殊優異或異常表現之員工,逕行獎金總額調整,最後核定獎金發放清冊,執行獎金發放作業。每年度針對各部門現職主管及接班人才進行職能及任職成熟度盤點作業,了解各部門,將績優人才列入接班人才佈局計畫中,優先加強培育、重點栽培績優人才,以協助公司達成永續發展經營之長期戰略目標。 五、其他 職業安全衛生管理事項執行,規劃並執行年度定期職業安全衛生訓練計畫,以及不定期執行職場環境及作業流程稽核作業,降低公傷災害事件發生,並且針對已發生之公傷災害案件,進行專案改善計畫,製作失敗案例教案教材訓練在職員工,以避免公傷災害案件再次發生。 本知名食品業公司之人事課長工作職務範圍廣泛,所需具備的法令、訓練、溝通技巧等專業職能較多,並且也須加強熟悉整體食品產業特性及工作淡旺季作業尖離峰狀況,靈活運用人力多方來源管道,評估分析人力結構變化,加強員工績優績差管理,規劃企業所必需之人才培育訓練計畫,即時執行最佳人力資源管理策略,因此,筆者整理三項此份職務在工作執行上,較為困難的部分,舉例有三項,並分別說明因應處理與突破困難之道如下: 一、人力作業尖離峰調配作業 由於本知名食品業公司具非常明顯的淡旺季情況,所以在正職人力、臨時人力及外籍員工比例上,必須隨時機動性彈性調整,以避免產生淡季引進過多外籍人力,造成人事成本大增,或旺季正職比例偏低,以致無法應付大量臨時人力聘用壓力,使產品延遲生產,影響公司營收,所以人力結構及水位控管是非常艱鉅的挑戰。面對人力控管的困難挑戰,首先,必須徹底清楚分析了解各方人力管道來源的特性、預估數量、流動率等資訊,接著再運用生產管理單位所提供的生產尖離峰預估表,將各人力管道估算可召聘人力轉入各尖離峰生產區間內,並且持續追蹤了解人力結構與生產排程變化,作到人力管道來源運用最佳化策略。除此之外,也可多方了解政府就業服務及訓練資源訊息,善用政府免費輔助徵才資源,降低人力召聘成本,提高人員定著率 二、勞動法令稽核督導管理執行 勞動法令規範修訂瞬息萬變,而傳統食品生產製造業面臨法律的變動與勞工意識改變,往往缺乏彈性且步調緩慢落後,多半仍是抱持多年傳統管理模式,墨守成規,無法即時反映勞動環境變化,維持勞資關係平衡,如不適任員工的處理、工時控管管理作業等。由於身為人事課長的主要任務就是維持勞資和諧關係,所以持續不斷的進修勞動法令專業職能是絕對必要的,隨時追蹤勞動法令變化,了解勞動時事發展情形,才能夠更加謹慎、專業地處理公司內部勞資重要課題,如績效不佳員工訪談處理、勞資會議召開、工時排班規劃管理等。此外,也必須定期安排員工關懷座談會,除了了解基層員工想法心聲,即時進行問題處理改善外,也能善用機會進行情感交流,鞏固勞資和諧氣氛。 三、人才培育及訓練溝通協調 人才培育是一項企業中長期的重要策略工程,需要投入大量資源及時間成本,所以對於凡事講求立即見效的台灣企業來說,教育訓練經常都容易被忽視,也因為如此各部門主管在配合訓練課程時,經常是敷衍了事,淪於紙本作業居多,欠缺宏觀的策略思維,無法產出人才培育成效,以致產生人才斷層,甚至於造成接班人選數量及成熟度不足的經營危機。為了落實人才培育的訓練重要策略,可先透過規劃辦理大型幹部激勵訓練營,以較為歡樂的活動型式,寓教於樂凝聚團隊共識,建構各部門主管對於訓練的認同感,因為唯有由部門主管擔任訓練規畫的火車頭,身先士卒的落實在職教育訓練,才能夠有效帶動基層員工重視訓練課程,以收風行草偃之效。 任職在食品產業中,最特別的福利應該是下腳食品福利價販售活動,公司所定義的下腳品,比如說是蛋糕切邊、有稍微破損的餅乾等,由於無法推上市販售,又具有時效限制,所以就以超低價格販賣給員工,作為員工福利活動,每位員工都非常開心有這樣的特別福利。有心在食品製造業擔任人力資源工作的朋友們,建議可以先多了解產業淡旺季的特性,善用人力管道資源,並多方了解法令相關規定,對於未來的工作職涯,必然會有顯著的幫助。 文\糖炒栗子 圖\Freepik.com 本文由「工作經驗社群」網站授權轉載    原文出處:某知名食品業公司-人事課長-工作甘苦談 為幫助年輕人,快速找到最好的工作,特舉辦公開徵稿,凡在人資工作經驗的甘苦談,或是應徵面試的過程、應對內容、筆試...等經驗,均歡迎撰稿分享。 稿酬:每1字2元(最低250字500元起),超過500字以500字計算,經審核通過可獲得1千元稿費,歡迎多多分享,立即參加投稿吧 ! ! ! ! 訂閱電子報,重要HR資訊不漏看:https://lihi.vip/g9dSj  精選HR職缺 人事/人力資源主管 人事/人力資源專員 人事助理

醫護人員狠難做!我修好你的心,卻解不了你的心!

Image by David Mark from Pixabay 文 \ Dr.L的心臟血管外科資訊粉絲團 也許有人在出遊,有人跨年完在補眠,但是疾病是沒有假期的,有很多醫護人員還是在上班! 外科醫生是什麼? 我們是會開刀的內科醫師,疾病那有分內外科,只有治療方式才有分,而且現在分界也越來越模糊了! 外科醫生要什麼? 應該是醫生要什麼:使命感、成就感、賺錢養家。 醫生是什麼? 不就是要讓病人“生”,也就是活著,不是上帝,沒辦法包醫好的。 治療疾病的期望絕 大多數的醫師都是良善且盡力的,醫療是科學,但也有其不定性,不是花了錢,就包醫好的,如果這樣,那賈伯斯還活著! 醫療行為的基礎 醫療行為的基礎建立在互信,沒有互信,不該有醫療行為。 健保和自費 就算是健保,每個人都是部份負擔的互助機制,不要以為要吃到飽 ! (示意圖,翻攝自PBS News Hour)   最近,有病人腿外傷性缺血,我們花了很大的功夫保住他的腿,甚至功能上也沒有缺失,住院時一直吹噓自己很有關係,對所有的人也很不客氣,甚至對我很照顧的學長大小聲,治療一段落了,請他出院,自行照顧傷口,確一直說認識誰誰誰,他說可以住到拆線,我說你知道醫院已經賠了 9 萬多了,我也都扣薪水了,而且穩定只剩下等傷口癒合拆線沒住院適應症了,他們開始跳針,我有繳健保費…… 另一位病人,從附近最大的醫院轉來,主動脈剝離加腸子缺血,沒有醫師要幫他開刀,甚至叫我打嗎啡止痛安寧等時間……但是病人才 40 歲的一個單親爸爸,還在煩惱以後孩子和老母親要怎麼辦,前胸後背痛,肚子也痛的打滾,這個是五馬分屍的痛,是沒辦法用止痛的,我想說那就幫他開吧,找的到兼職的體循師(現在我們沒有專任體循師,歡迎有志之士加入),就開吧! (圖 \ 翻攝自Dr.L的心臟血管外科資訊粉絲團) 肚子的部份,真的不行,就自己來吧!反正我也有消化外科的執照,不過幸好沒值班的學長願意幫忙,太感謝他了,不然我就要做完主動脈接著開肚子了,最後病人應為即時手術,做了昇主動脈,全主動脈弓和降主動脈支架,打開了真腔,即時恢復腸子血流,經過學長鑑定,不需切腸子,病人術後也過關出院了,他們一直感謝,雖然出院部份負擔也不少,病人也是跟兄弟姐妹湊錢買單。 再另一位病人,是一位心肌梗塞的洗腎病人,血壓很低,上着強心劑,也不太能洗,做心導管三條主要的冠狀動脈都塞了,左主幹也塞,心輸出也不好,才三十出頭,做支架要很多次,他們也負擔不起,就只好來開刀吧!因為這個要做內膜切除,再縫血管,才有地方可以接,所以要用自費的止血膠,又要修補二尖瓣,也要用保護比較好的心臟麻痺液,術前都詳細的解釋了,他們還算過,比一隻支架的錢還便宜,那就都用,來開刀吧! 開完,其實病人恢復的還不錯,血壓也穩定,洗腎也不會掉壓或胸悶痛了,不意外,又是 DRG,這樣的病人一定是賠錢,扣薪水,也習慣了啦,老婆不要扣我的零用錢就好了……,病人也順利出院了,但是就開始不停的要寫證明,說自費項目是必須的,要請各種補助,嫌自費的東西很貴,你知道心臟麻痺液是我拜託廠商送你的,已經幫你省錢了喔,還有人覺得我為什麼要讓他們用自費,也不幫忙出照他們意思的證明! #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ettc_medical_sticker&cs=02&tt=&m0=&d0=200301,200303,200302&c0=100100,100900,101800&t0=&ks=&md=&w=700&h=400#   (示意圖,翻攝自@DoctorX_tvasahi twitter帳號) 你是沒看過大門未知子喔,她的武器就是,醫師執照和厲害的技術,我跟她一樣啦,我是不敢說我絕對不會失敗,但是,我可以幫忙病人,合情理法的我都會幫!我是不可能幫忙偽造文書啦!自費就是選項,可以增加一些成功率,少受點罪,但非絕對必要,負擔上有困難,就吃健保的滷肉飯就好了,不要想吃自費的和牛大餐!他們因為弱勢,知道如何爭取了,知道如何讓人幫忙,知道吵鬧的有糖吃,抱歉,這樣就慢走不送了,我修好你的心,治不了你的“心”! 最近這三個故事跟大家分享 有錢沒錢和修養沒關係,不能吵就有糖吃,他們會變這樣,所謂的善霸造成的。 老問題,醫生要的不外乎 使命感 成就感 賺錢養家 做重症的醫師更是如此 外在環境不管是國家制度,社會氛圍,醫病關係,院方支持,都很重要,不然都是口號,燃燒完熱情,還有誰要做! 我每個病人都是我的 VIP,我都很 care,所以我很要求自己,也很要求我們的成員們!因為心臟血管外科的病人,大多都是最嚴重的病人,感恩大家今年的幫忙! 查房了啦!   資深學姐認證:「念護理很好,史上最百搭的學科!」 組長背著阿長排魔鬼班表,學妹傻傻上得快往生!  本文由 Dr.L的心臟血管外科資訊粉絲團 授權轉載,原文:外科醫師是什麼? 護理師職缺         醫師職缺  藥師職缺               醫藥行政

學生

潛力新秀 / 崢嶸頭角拚出線 企業看潛力大學

文/呂菁菁 一般來說,企業最愛往往會受到校友數多寡影響,使得新設學校及小型學校缺乏競爭力,為了了解企業主心目中,最具備潛力的新興大學,本次專刊特別針對創立30年以下的大學進行調查,並依據學生人數,分為5,000人以上的中大型學校,以及未滿5,000人的小型學校兩類,剛出爐的調查結果顯示:中大型新興大學由高餐、雲科、朝陽榮獲前三名,小型新興大學則由中信金融管理學院、馬偕醫學院出線。 中大型年輕潛力大學部分 高餐大學生國際競賽歷練多  高雄餐旅大學是全國唯一餐旅專業大學,隨著飲食文化的改變,像是米其林星級美食等,讓全民對於「食」的品味日漸增高,而高餐大成立至今近25年,除了積極培養觀光餐旅業各類人才外,近年更積極帶學生參與各項競賽。  此外,高餐大也積極發展產學合作,為學生爭取多元的實習機會,近年更積極與知名餐飲集團:乾杯、大戶屋等合作,共同舉辦創意料理競賽,或讓學生提前實戰學習菜色開發,讓學子們在就學時就能體驗市場強度,以利畢業後順利接軌。 雲科、朝陽科國際評比亮眼  雲科大辦學績效成果亮眼,英國泰晤士高等教育(THE)公布「2019世界大學影響力排名」,獲得總體成績全球第101-200名 (全台第4、科大第1)。該項排名為THE根據聯合國17項永續發展指標(SDG)中的11項為評核標準。在SDG9「產業、創新與基礎設施」,及SDG12「確保永續消費與生產模式」這兩項目中,名列世界第44及48名,獲得國際高度肯定。  而創校24年的朝陽科技大學,除了積極發展產學合作,與中部地區企業緊密結合之外,也致力於社會責任,獲頒國家教育類永續發展獎,在「學校治理」、「社會參與」及「環境保護」等三項指標都有卓越表現,是108年全台唯一獲獎的科技大學,更在世界綠能大學評比中,連三年獲選百大肯定。 小型年輕潛力大學部分 中金院註冊率連五年100%  少子化趨勢下,大學招生難,南部私校生存更難。許多後段班大學面臨退場危機,但中信金融管理學院(簡稱中金院)卻異軍突起,憑著與中國信託產學合作及業師特色教學闖出名聲,今年首屆大學部畢業生就業媒合百分百讓人眼睛一亮,讓成立五年的中金院再創連續五年註冊率100%成績!  除了中信金集團的強力奧援外,中金院有系統的教學讓學生「畢業即就業」,學校從大一開始規劃「證照輔導課程」,協助學生畢業前考取九張全證照,並運用集團的業界優勢,大量邀請專業經理人或業師授課,與學生近距離互動,縮短學用落差,大二暑期安排學生赴法國、日本等國際知名商學院學習國際金融知識,讓學生眼界更開,更提早在大三把學生送進企業實習,加強實務經驗,如此大四就能順利接軌職場。  除了扎實的系統教學外,中金院順應數位金融發展趨勢,率先成立人工智慧學系,首度招生即順利滿招,以培育跨領域的國際智慧金融人才為目標,讓學生一畢業就能成為Fintech時代的專業人才。 馬偕醫學院蟬連亞軍  馬偕醫學院成立於2009年,至今十餘年,以醫護人才培育為主軸的小型大學,除了既有的馬偕紀念醫院,也積極與陽明大學進行教學合作,讓學生不論理論或臨床皆能並重發展,而在專業領域外,也相當重視素養教育,培育學生職場軟實力外,也希望學生成為具備「愛人如己、關懷弱勢」核心價值思想的優質醫事專業人才。

獨家報導 / 2020企業最愛大學排名大公開

文/黃綉閔 「企業最愛大學2020問卷調查」,1111人力銀行調查項目包含整體排行、區域排行、年輕潛力大學排行、創新實踐能力與全球移動力企業推薦名單、企業人才需求調查,以及各學群排行等。     調查時間為2019年10月16日至11月20日止,針對有選才、用才權力的企業主管以及人資進行抽樣調查,透過製作線上問卷進行發送,發送對象包含上市櫃、中小企業等,總計發送數為19,793份,回收樣本2,877份,有效樣本為1,940份,在信心水準為95%下,抽樣誤差為正負2.22%。  調查結果顯示,今年最讓雇主感到滿意的公立大學持續由臺大、成大穩坐冠亞軍。私立大學的部分,排名翻轉,由輔仁大學重回睽違許久的冠軍寶座,中原大學則以些微票數落差緊追在後,東吳成為黑馬一舉前進三個名次,榮獲第三名殊榮。而在公立技職校院,依舊由臺北科技大學掄元,臺灣科技大學居次,私立技職校院方面,則由致理再度蟬連冠軍,龍華、德明、明新緊追在後,且名次多有前進。 世界大學排名大躍進 臺大穩坐冠軍  創校91年的臺灣大學是臺灣最具影響力的大學,擁有11個學院,以及3個專業學院,共56個學系、112個研究所、18個碩博士學位學程。同時設有4個國際級、6個國家級及51個校級研究中心,是臺灣規模最大的綜合性大學。學生總人數將近32,000人,其中大學部16,000餘人,研究生15,000餘人,比例接近一比一,已經成功轉型為研究型大學。在最新公布的英泰晤士報高等教育特刊中,臺灣大學名列全球最佳大學第120名,在研究品質與影響力兩項評比雙雙提升,相較於前一年名次大幅拉升50位。發展領先,在企業主的心目中也穩坐冠軍。 跨領域風潮引領全方位 輔大持續前進  在一般私立大學的排名中,輔仁大學睽違三年重新回到冠軍,輔大是臺灣少數擁有附屬醫院、系所幾乎涵蓋所有領域的綜合大學,擁有12學院、48系所,鼓勵學生跨領域學習,雙主修及輔系學生數更是私立大學之最,外語學院的龐大師資群也讓各系所在全球化趨勢下,具備足夠的全球移動力,另外,龐大的校友資源更為在校生未來就業提供相當大的協助,讓輔仁大學成為私校中最受企業主歡迎的一流學府。 技職校院排行 北科、致理表現亮眼  在公立技職校院方面,臺北科技大學再度佔據榜首,百年名校擁有龐大的校友群,上市櫃公司老闆更有10%皆是北科大校友,使得學校擁有良好的企業資源,近年來更大力推動「精準學習」與「社會責任」,多方提升學生素養,同時成立「校務研究中心暨社會責任辦公室」,透過大數據資料庫協助,了解學生學習成效及職場表現,做為調整系所教學及課程規劃之重要參考,除了推動校園與產業接軌,更可進一步協助教育主管單位規劃政策,成為社會責任領航大學。  私立技職校院的部分,致理科技大學連續五年受到企業主肯定,秉持著與企業界緊密合作,每位畢業生均須完成「校外實習、專業證照、外語檢定、跨域學程、體能認證」等要件,畢業生投入職場比率高達92.57%,是註冊率高、證照總張數高、雇主滿意度高、就業率高、品德態度高的「五高學府」,學用合一成效卓著。 北北基/ 臺大掄元 私校超越公立校院  調查顯示,在地區排名中,同時具備學術聲望與頂尖人才的「臺灣大學」依舊最受企業主偏愛,但部分知名的私立學校,包括輔仁大學、東吳大學,急起直追排名超前,其中重視跨領域學習的輔仁大學,畢業後投入職場能滿足業界對多元人才的需求,而邁向120周年的東吳大學,悠久的辦學歷史,不僅商學院通過國際商管學院促進協會(AACSB)認證,成為全世界前5%頂尖商管學院,近年成立的巨量資料管理學院,引進炙手可熱的大數據、雲端運算等新思維,與世界名校哈佛、史丹佛同步的教材,讓人才迎上世界趨勢。  在技職校院方面,與產業界密切合作的臺北科技大學再度拿下冠軍,透過大數據掌握產業需求,不只聚焦拉近業界距離,在2020 QS世界大學中的排名也大幅躍升,受到國際肯定。 桃竹苗/ 科技業育才搖籃 清大排名跳升  「清華大學」是科技業的育才搖籃,近年更積極朝向綜合型大學目標前進,2020 QS世界大學排名中擠進前200名,是僅次於臺灣大學的研究型大學,在2020的泰晤士高等教育世界大學排名中也跳升一個級距。是桃竹苗地區首屈一指的大學。  在桃竹苗地區排名第一的科技校院「龍華科大」,在少子化的浪潮下,註冊率仍然高達94.39%,是綜合型私立科大第一,近年來積極與產業合作,與軟體協會攜手,跟在校生分享專業知識與職場經驗,讓在校生提前掌握產業趨勢充實自我。 中彰投/ 國際化在地化兼具 逢甲就業力受肯定  中彰投地區由私立的「逢甲大學」拔得頭籌,在教育部首度公布的「就學穩定率」名列私校第一,就學穩定率95.44%,在教育部的高教深耕計畫中,獲得將近1億5千萬元的補助,為綜合私校第一。鼓勵在校生進行國際交流拓展眼界,逢甲大學與五大洲超過250所大學進行合作交流,為在校生奠定跨國的就業力,備受企業主讚賞。  技職校院「勤益科技大學」為提升學生實作能力,各科系成立重點實驗室,透過建教合作與應用研究專題,快速累積實務經驗,同時與在地的工具機四大廠共同打造科技人文榮譽學程,與在地產業連結,強化學生的就業能力。 雲嘉南/ 放眼國際 成大研發能量享譽全球  穩坐雲嘉南地區冠軍的「成功大學」,在世界大學(CWUR)排名全台第2,是教育部高教深耕計畫中參與全球連結全校型計畫的4所學校之一,以打造「教學、研究與社會責任」整體卓越的未來大學為願景,2019年與漢翔合作,參與NASA太空維修任務,讓成大的研發能量登上國際舞台。  挾著產學合作的優勢,「中信金融管理學院」首次進榜便表現亮眼,2019年首屆畢業生都已經成為職場新鮮人,「畢業即就業」奠基於校方與企業合作夥伴密切合作,從大一開始即加入多元的實務課程,就業即戰力百分之百。  在技職校院方面,「雲林科技大學」打造產學無落差的學習環境,成立產學研究處,媒合校內教師專業,以「業界出題,學界解方」的模式,由教師帶領學生解決產業界面臨的實務問題,受到業界好評。 高屏地區/ 合併效益 高科大獲區域冠軍  「國立高雄科技大學」2018年由國立高雄應用科技大學、國立高雄第一科技大學及國立高雄海洋科技大學三校合併成立後,是人數規模最大的技職校院,校友人數超過20萬,豐沛的校友資源成為學弟妹職涯發展強而有力的後盾,發揮三校合併加乘的效益。  「國立中山大學」在高屏地區享有盛名,具重量級的學術地位,為創造卓越價值,驅動在地發展並與國際鏈結,中山大學執行為期五年的「學院核心課程計畫」,在高教深耕的願景下,創新專業課程教學制度,設立跨域的「多樣整合學程」,更從在地的海洋資源出發,讓中山大學成為兼具國際化與推動地方創生的一流學府。 宜花東離島/ 東華、澎科大蟬連區域冠軍  創校25周年,「國立東華大學」在世界大學表現評比排名持續上升,2020的泰晤士高等教育世界大學排名擠進千大,積極與周邊產業合作,提升產業能見度。擁有豐富的海洋資源,離島的「澎湖科技大學」,致力於水產養殖研發,成立研發團隊,投入人工繁殖計畫,帶動在地產業發展,為澎湖產業加分。                                                                                            >>2020升大學指南特輯 延伸閱讀: ●歷屆企業最愛大學排名 ●收集全國校系資料,讓你對校系更加了解  

一例一休

【勞動檢查】月休八天?合法嗎?|樂誠勞資顧問

  ​「月休八天」,是一個經常聽到的排休制度。而以一般人的認知而言,這樣的排休制度,似乎沒有虧待勞工;因為,一個月四個星期,在一例一休的前提下,一個星期休二天,一個月剛好休八天,看起來合情合理。但真是如此嗎?底下讓我們一起來看看「月休八天」的三個迷思。   迷思一:一個月≠四週 一年12個月當中,只有二月份是剛好等於四週的,也就是說,「月休八天」這樣的邏輯,一年當中只有2月份才適用,若以其他月份而言,在「月休八天」前提下,勢必會有短給例假日以及休息日之情形發生。   迷思二:別忘了「國定假日」 除了一例一休之外,一年還有12天的國定假日,包括元旦(開國紀念日)、農曆春節(除夕~初三)、和平紀念日、兒童節、清明節、勞動節、端午節、中秋節、國慶日等,若勞工具原住民族身分,則會再多一天的原住民歲時祭;遇有各類公職人員選舉罷免投票日、總統副總統選舉罷免投票日時,具有選舉權之勞工也應依勞基法第37條之規定實施休假。 因此,若僅以月休八天之概念進行排假,遇國定假日均不另再給假的話,則形同勞工於國定假日出勤,雇主應依勞基法第39條規定給付國定假日之加班費,否則即為違法。   #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=sticker&cs=01&tt=nm,pt&m0=&d0=100304&c0=&t0=&ks=&md=&w=732&h=352#   迷思三:勞工全年應休天數至少為116天,月休八天全年僅96天 綜合上述,結合一例一休與國定假日,勞工全年應休天數合計為: 2(一例一休)×52(一年共52週)+12(國定假日)=116天 然而,月休八天者,全年休假天數僅有:8×12(一年12個月)=96天,與法定休假天數相差20天,這20天或為休息日,或為國定假日,但無論係屬何者,雇主均應另行給付加班費。 很清楚的,在沒有另外給予加班費的前提下,所謂的「月休八天」已明顯違法勞基法之規定。若有企業仍奉行此排假原則者,應當儘速修正,以維護勞工之法定權益,避免企業將來因違法遭罰或遭勞工求償之風險。     延伸閱讀 公司賺錢不發年終獎金恐違法-年終獎金請求權 請問,交通補助算工資嗎?   訂閱電子報,一例一休,報給你知 https://lihi.vip/gdzsj 本文由 樂誠勞資顧問 授權轉載,原文出處。  圖/freepik 1手的1例1休快訊,請鎖定 1例1休 勞資大平台 FB粉絲團  https://goo.gl/gtP2Pr 精選工作

雇主得否以勞工於發放勞動基準法第29條所定獎金時未在職,而拒絕發給之?|簡文成專欄

  問題:雇主得否以勞工於發放勞動基準法第29條所定獎金時未在職,而拒絕發給之? 回覆: 1. 按勞動基準法第29條規定:「事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給予獎金或分配紅利。」於法而言,勞動基準法第29條所定獎金並未定性為「年終獎金」。 惟依本人輔導企業建制管理規章之經驗,基於考量企業歷年之習慣並為符合法令規定,在制訂工作規則時將勞動基準法第29條所定獎金明文定性為「年終獎金」,則於事業單位年度終了結算,如有盈餘,而勞工也符合「全年工作並無過失」時,基於同法第1條明文規定:「為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。」 雇主即有義務發給符合要件勞工勞動基準法第29條所定獎金,即年終獎金,並有內政部74年2月27日臺(74)內勞字第290597號函:「事業單位依勞動基準法第二十九條規定發給年終獎金,如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職,且當年度工作並無過失,即具領取年終獎金之要件,故對符合上述條件之勞工,均應發給年終獎金。」可參。   2.於講授人資法令課程時,上課學員常提問雇主得否於工作規則中規範勞工受領勞動基準法第29條所定獎金,須以發放當時仍在職者為限,如前所述,當事業單位於年度終了結算有盈餘,而該勞工符合全年工作亦無過失者,雇主即有依同法第29條規定給付勞工該條所定獎金。 再者,雇主如於工作規則或勞動契約中與勞工約定營業年度,係指1月1日至12月31日,則全年工作亦應指1月1日至12月31日全年在職,從而,企業於年度終了時結算有盈餘,勞工全年工作,即勞工於當年度12月31日在職,於當年度並未有留職停薪或停職停薪或終止契約情形,且無過失時,其具有同法第29條所定獎金請求權,雇主不得以勞工於發放同法第29條獎金時未在職而拒絕發給,並下列判決可參: (1)最高法院95年度台上字第143號判決 按事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給予獎金或分配紅利,勞基法第二十九條定有明文。 依上開規定,如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職,且當年度工作並無過失,即具領取年終獎金之要件,對符合上述條件之勞工,事業單位即不可藉詞不予發給年終獎金。   #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=sticker&cs=01&tt=nm,pt&m0=&d0=100304&c0=&t0=&ks=&md=&w=732&h=352#   (2)臺灣高等法院101年度勞上字第68號判決 依上訴人公司工作規則第14章第4條規定:「年終獎金:公司於年度終了結算後,依全年營利狀況決定發予年終獎金之多寡。其辦法另定之。」 ,查年終獎金為公司於年度終了時結算,將全年度之盈收提撥部分金額予全體員工共享,屬於99年度全體員工共同努力所創造之成果。 上訴人既已考量99年度全年營利狀況後,仍決定發放年終獎金,而被上訴人於99年12月31日前均在職,則其對上訴人99年度之營運自有所貢獻,是其請求領取年終獎金,並無不合。 又參諸內政部(74)台內勞字第290597號函亦表示:「事業單位依勞動基準法第29條規定發給年終獎金,如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職,且當年度工作並無過失,即具領取年終獎金之要件,故對符合上述條件之勞工,均應發給年終獎金」,亦無限制須發放時在職之員工始得請求年終獎金。 (3)最高法院103年度台上字第588號判決 按勞基法旨在規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展。 勞動基準法第29條既規定,事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐,彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給予獎金或分配紅利,則事業單位決定以盈餘分配員工紅利,如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職,且當年度工作並無過失,即具備分配紅利之要件,對符合要件之勞工,事業單位非可任意不予發給。     延伸閱讀  一般所說的工作試用期是什麼意思? 派遣勞工遇到職災,該向哪個雇主求償?   訂閱電子報,一例一休,報給你知 https://lihi.vip/gdzsj   本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載 圖片來源:freepik 1手的1例1休快訊,請鎖定 1例1休 勞資大平台 FB粉絲團  https://goo.gl/gtP2Pr 精選工作  

勞工向雇主請求勞動基準法第29條所定獎金之要件為何?|簡文成專欄

  問題:勞工向雇主請求勞動基準法第29條所定獎金之要件為何? 回覆: 1.按勞動基準法第29條規定:「事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給予獎金或分配紅利。」 就本條所規定之獎金,司法院第14期司法業務研究會討論意見認:「事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,扣除法定應繳納之金額外,應給付員工年終獎金,勞動基準法第二十九條定有明文。 此係強行規定,雇主不得藉詞契約未經訂明而拒絕給付。」司法院第一廳研究意見亦認:「按事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、 彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給與獎金或分配紅利,勞動基準法第二十九條定有明文。 關於上揭獎金或紅利之算付方法,於該法條已有明定,並無疑義滿且參酌本題所列討論意見,題旨所稱「應如何給付年終獎金」,應為「應否給付獎金」之誤(上揭法條之稱之「獎金」,尚非專指年終獎金)。 衡之保障勞工立法本旨,本條應認係強行規定,縱令勞動契約中未予明訂,亦應依該法條規定給與獎金或分配紅利。」 2.其次,內政部76年3月31日臺(76)內勞字第486744號函略以:「一、勞動基準法第二十九條規定:「事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘;......應給與獎金或分配紅利。」 所稱「營業年度」,係指一月一日至十二月三十一日。」另,行政院勞工委員會78年12月26日臺(78)勞動2字第31044號函略以:「事業單位依勞動基準法第二十九條規定發給獎金,如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職,且當年度工作並無過失,即具領取獎金之要件。 至於該條所稱「無過失」之認定…,可由勞資雙方協商明訂於勞動契約、團體協約或工作規則中。」 3.再者,於法而言,勞動基準法第29條所定獎金並未定性為「年終獎金」。 惟依本人輔導企業建制管理規章之經驗,基於考量企業歷年之習慣並符合法令規定,在制訂工作規則時將勞動基準法第29條所定獎金明文定性為「年終獎金」,則於事業單位年度終了結算,如有盈餘,而勞工也符合「全年工作並無過失」時,基於同法第1條明文規定:「為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定。 雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。」 雇主即有義務發給符合要件勞工勞動基準法第29條所定獎金,即年終獎金,並有內政部74年2月27日臺(74)內勞字第290597號函:「事業單位依勞動基準法第二十九條規定發給年終獎金,如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職,且當年度工作並無過失,即具領取年終獎金之要件,故對符合上述條件之勞工,均應發給年終獎金。」可參。   #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=sticker&cs=01&tt=nm,pt&m0=&d0=100304&c0=&t0=&ks=&md=&w=732&h=352#   4.此外,在司法判決實務上,法院亦肯認,如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職,且當年度工作並無過失,即具領取年終獎金之要件,對符合條件之勞工均應發給之,雇主不得藉詞拒絕給付,亦有下列判決可參: (1)最高法院95年度台上字第143號判決 按事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給予獎金或分配紅利,勞基法第二十九條定有明文。 依上開規定,如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職,且當年度工作並無過失,即具領取年終獎金之要件,對符合上述條件之勞工,事業單位即不可藉詞不予發給年終獎金。 (2) 臺灣高等法院101年度勞上字第68號判決 依上訴人公司工作規則第14章第4條規定:「年終獎金:公司於年度終了結算後,依全年營利狀況決定發予年終獎金之多寡。其辦法另定之。」 ,查年終獎金為公司於年度終了時結算,將全年度之盈收提撥部分金額予全體員工共享,屬於99年度全體員工共同努力所創造之成果。 上訴人既已考量99年度全年營利狀況後,仍決定發放年終獎金,而被上訴人於99年12月31日前均在職,則其對上訴人99年度之營運自有所貢獻,是其請求領取年終獎金,並無不合。 又參諸內政部(74)台內勞字第290597號函亦表示:「事業單位依勞動基準法第29條規定發給年終獎金,如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職,且當年度工作並無過失,即具領取年終獎金之要件,故對符合上述條件之勞工,均應發給年終獎金」,亦無限制須發放時在職之員工始得請求年終獎金。 (3)最高法院103年度台上字第588號判決 按勞基法旨在規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,此觀該法第一條之規定自明。 勞基法第二十九條既規定:「事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐,彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給予獎金或分配紅利」,則事業單位依本條規定決定以盈餘分配員工紅利,如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職,且當年度工作並無過失,即具備分配紅利之要件,對符合上述要件之勞工,事業單位非可任意不予發給。 (4)臺灣高等法院105年度勞上易字第62號判決 按勞基法旨在規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,此觀該法第1條之規定自明。 又事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐,彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給予獎金或分配紅利,勞基法第29條亦定有明文。是勞工如於分配獎金或紅利之年度,全年工作並無過失,雇主即應依法給付之(最高法院103年度台上字第588號、104年度台上字第728號判決意旨參照)。 5.從前述說明可知,勞動基準法第29條所定獎金為企業於年度終了時結算,將全年度之盈收提撥部分金額予全體勞工共享,屬於當年度全體勞工共同努力所創造之成果,又如前所述,勞動基準法所定勞動條件係最低標準,雇主與勞工所定勞動條件,不得低於該法所定最低標準,且勞動基準法第29條乃強行規定,雇主與勞工於勞動契約中如有違反該條規定之約定,應認違反強行規定,而屬無效,同有最高法院81年度台上第347號判決:「次查事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失額勞工,應給與獎金或分配紅利,勞基法第二十九條有明文。 此為強制規定,勞動契約中如有違反此規定之約定,應屬無效。」可參。     延伸閱讀 漂亮轉身吧!一定要知道的資遣流程! 淺談離職面談小技巧   訂閱電子報,一例一休,報給你知 https://lihi.vip/gdzsj   本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載 圖片來源:freepik 1手的1例1休快訊,請鎖定 1例1休 勞資大平台 FB粉絲團  https://goo.gl/gtP2Pr 精選工作