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專業領域

員工遲到雇主得否以扣薪懲戒?或可否要求勞工請假?|中華民國勞資關係協進會

  勞工請假規則所訂之各類請假,皆屬於「處理假」,即勞工因故無法提供勞務,而「主動」請假以免除勞務提供義務。因此,實務中常常會見到雇主「要求」遲到勞工「請事假」,該作法其實屬於違法行為喔! 一、勞工遲到,雇主可以「扣薪」嗎? 「不發給薪資」與「扣薪」的差異? 勞動契約係屬於雙務契約,勞工有提供勞務之義務,而雇主則有受領勞務、給付薪資之義務,雙方既互為債務關係、又互負債權,故勞工倘未依約提供勞務時,雇主自得不與給薪,因此實務中常常習慣說的「遲到扣薪」,其實是種錯誤說法,依法來說遲到並不得扣薪,蓋#勞基法第22條、26條,即明文工資受「全額給付」之保障,切記「扣」這個字可不能亂用啊!! 正確來說,勞工遲到未提供勞務,既未履行勞動契約之義務,當無工資之請求權,故勞工「遲到時間」雇主無法受領勞務,自然毋庸給付對價報酬。不過,勞工其餘時間既然仍有正常提供勞務,此時雇主自應本於勞動契約給付勞務對價報酬,否則即會產生「扣」薪事實,而有違反勞基法第22條、26條之虞。以下總結: 工資為勞務之對價(勞基法第2條3款參照),因此勞工有提供勞務,就有工資請求權;遲到未提供勞務,自無工資請求權。 承上,既然勞工無請求工資的權利,自遑論雇主有「扣薪」之事實,實際上乃雇主「不發給遲到時間」之工資。 排除遲到時間,勞工皆有提供勞務,因此仍有工資請求權,倘雇主因勞工遲到而短給工資即屬於「扣薪」,而有違法之虞。 雖然上述概念屬於基本概念,請各位人資夥伴應將「不發給」與「扣薪」的差異與定義釐清並烙印在腦海中,如此在許多爭議事件上,才能正確的運用法規與妥善處理。 (雖薪資明細上,仍多以「遲到扣薪」為名目,但只要其內涵仍為「不發給」,即未違法)   有關扣薪懲戒之詳情與規範,可參照本會文章:工作規則得否制定扣薪規範?倘不得如此約定,雇主應如何進行管理?     二、勞工遲到時,雇主尚不得強令其申請事假,或以曠職論處 查勞工請假規則中之所有假別,皆屬於「處理假」,即勞工因故無法提供勞務,故請假請求雇主免除勞務之義務,故勞工#請假之要件原則上應為: 有正當事由需親自處理 由勞工提出或委託代理人申請(#請假規則第10條但書) 上述二要件,係規範於勞基法第43條:「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假」,自該條文「勞工…得」、「正當事由」等用字即可推論,勞工請假係屬勞工之權利,惟該權利係因勞工有正當事由始產生,此外倘勞工因事件緊急而委託代理人代為請假,亦屬適法。 承上,請假既屬於勞工之權利,自不由雇主強令安排或要求,故當勞工遲到時,雇主不可強令勞工申請「事假」或以其他假別替代,僅能透過考勤制度「建議」勞工請假(例如:請假考評扣分較少);因此倘勞工不願請假,則「遲到」就屬於「遲到」,亦不可逕自以曠職論,蓋勞工該日仍有出勤,尚與#曠職之定義不同,蓋曠職係屬勞工無故擅不出勤,惟勞工倘係遲到,但仍有到工作現場,並已準備提供勞務,自與曠職之定義不符,有關此議題勞動部已有函釋說明,如下: 遲到、早退之定義,與曠職不同: 行政院勞工委員會民國80年09月24日(80)臺勞資二字第24505號: 「…(前略),另『曠工』與『遲到、早退』之定義不同,雇主自不得以勞工有『遲到、早退』之事實逕予認定為『曠工』,而援引上述條文,不經預告終止契約。」 不得「強令」勞工遲到時,以事假處理 勞動部民國104年11月17日勞動條3字第1040132417號書函要旨: 「勞工遲到時,雇主不得逕自規定遲到時間均應以請假方式處理」 基上,請假係屬於「勞工之權利」,故其發動權應屬於勞工而非雇主,故縱雇主於工作規則中約定,勞工遲到即應請假,否即認為曠職,該約定亦屬於違反法律規範而屬於無效之約定(民法、#勞基法第71條參照),再者按勞工請假規則之規範,事假、病假之「目的」皆非處理遲到,至於特別休假亦已明文全權由勞工自行排定,因此,雇主不得強迫勞工遲到時皆以請假方式處理。   三、法律限制這麼多,公司應如何規範,如何進行管理? 只會跟雇主說「不行」,但卻不教雇主適法的管理,並非本會樂見的狀況,畢竟考勤管理確屬企業經營所必要、必須之管理,否則工作現場秩序恐怕會亂無章法。 雖然對於遲到之勞工尚不能強令勞工請假,或逕以曠職論處,惟雇主仍得: 設定#全勤獎金、考勤獎金等方式,鼓勵員工按時出勤; 又或者得以考勤評量與勞工非工資給付(如:#年終獎金)進行連結; 更甚者,得以#工作規則明確規範,出勤狀況不佳者最重將終止雙方契約。 不過由於遲到是否屬於惡性重大之行為,尚需個案認定;因此「原則上」建議仍以資遣方式辦理。 終止契約時請務必遵守「#最後手段原則」,否則恐有違法解僱之虞(可參閱本會文章:從東森得易購案論解僱最後手段原則、從台灣陽光雲案論雇主終止契約事由)。   遲到扣薪標準為何?比例如何計算? 遲到一分鐘就扣全勤獎金,合法嗎? 本圖文由 中華民國勞資關係協進會 授權轉載 訂閱電子報,重要HR資訊不漏看:https://bit.ly/3bHUU5c  精選HR職缺 人事/人力資源主管 人事/人力資源專員 人事助理

定時檢核釐清績效目標 近7成企業固定考核員工表現│中華人事主管協會

定時檢核釐清績效目標  近7成企業固定考核員工表現 根據1111人力銀行於9月公布的調查顯示,超過8成1的企業有績效考核制度,其中66.1%的企業有「固定考核」的制度,還有15.2%有考核但沒有固定頻率,顯示多數企業已經藉由量化的考核標準,來檢視員工的表現。進一步從員工規模與考核頻率來進行交叉分析,結果發現50人以下的企業沒有考核的比例較高,而規模百人以上的企業都有幾乎具備量化的考核制度。 此次調查也發現,針對表現優秀的員工,企業獎勵的方式相當務實,主要有加薪45.2%、激勵獎金44.4%、年終獎金38.4%以及職務升遷21.3%等激勵方式。同時有超過8成的企業坦言,考核成績與年終獎金有直接的關聯,但針對表現不佳的員工,多數企業會選擇口頭訓誡43.5%、加強員工訓練26.4%,其次才是減少/取消獎金17.0%,可以看出企業在「獎懲」上彈性運用較為人性化的一面。 在企業的考核指標部分,企業最重視的績效標準包括工作態度70.9%、個人工作績效65.8%、工作配合度64.1%以及出缺勤48.7%。至於掌握生殺大權,負責評比考績的人,比例最高的是部門主管佔了77.7%,其次才是老闆/老闆娘直接評比佔34.1%。 1111人力銀行發言人黃若薇表示,50人以下的中小型企業因為組織較扁平,成員的組成多為家族親友,不需要依賴考核制度來評鑑員工,而百人以上企業因為組織規模較大,需要透過主管分層管理,來評定績效,也因此多數企業由單位主管進行考評,一來對直屬部屬表現較為熟悉,二來藉由分層負責,更能有效掌握員工的工作表現。 值得一提的是,有1成的企業因為新冠肺炎疫情調整績效管理制度,主要反映在設定短、中、長程工作目標、每日呈報工作重點、規定必須達成的業績標準幾個面向。黃若薇表示,新冠肺炎疫情改變部分企業的辦公方式,包括居家辦公、辦公室分流等措施,為了有效掌握工作進度,企業會提出新的考評措施來因應現況,所幸相對於國際情勢,台灣的疫情相對穩定,對企業的衝擊也逐漸趨緩,因此調整考核方式的企業比例也較低。         中華人事主管協會執行長林由敏提醒,績效考核的目的,在於讓公司與員工之間,能夠針對一段時間執行下來的成果得出一個透明且一目了然的呈現量表,無論是人資管理者或者是被評核考績的員工,在考核的過程或是進行績效面談時,都應開誠佈公、盡量尋找彼此共識;員工應先思考自己在這一段時間裡,是否有持續不斷地培養自己的專業能力,以及工作績效是否有提升?管理者也應依循專業且公正的立場及角度、透過不同的績效考核方式,精準評量出足以說服員工並切合實際績效的考核結果。         如此一來,企業才能根據績效結果執行公平公正的獎懲制度,給予績效優秀員工適度的獎勵;為績效不佳的員工提供改善評估建議以及後續培訓規劃,或是予以不適任流程處理。透過施行績效考核,不僅能幫助員工建立目標與成就感,也能經由主管與員工的績效面談,重新審視調整工作方向與改善計畫,使企業擁有更強大的競爭優勢!   【熱門課程推薦】 OKR績效管理師認證班 員工績效管理師認證班 策略性獎酬與績效管理策略 績效管理與人才發展計劃 績效考核制度設計與運用  

頭暈、胸悶、喘?預防心跳過慢、猝死的「神奇膠囊」

文/照護線上編輯部 一般成年人的心跳速度約莫每分鐘60到100下,若心跳速度小於每分鐘60下,稱為「心搏過緩」。 高雄醫學大學附設中和紀念醫院心臟內科蔡維中醫師指出,心跳速度較慢,一分鐘心跳小於60下時,不一定代表有健康問題。有些人於深層睡眠時,心臟會跳的比較慢。有些年輕人或訓練有素的運動員其心肺功能較好,休息時的心跳小於一分鐘60下,心輸出量也能滿足身體需求。 但是,當一個人心搏過緩時,出現頭暈、無力等不適,代表心臟沒辦法推動足夠的含氧血到身體各處,使大腦與其他身體器官沒有獲得足夠氧氣、養分,便需要趕緊就醫。   哪些原因可能導致心搏過緩? 蔡維中醫師表示,導致心跳過慢的原因很多種,有些是心臟本身的原因,有些是心臟以外的因素。 心臟本身的原因,例如老化、心肌梗塞、心肌發炎、心肌損傷、先天性心臟病等,由於心臟的傳導系統受影響,使得心跳速度變慢。利用心電圖可以區辨心搏過緩的各種型態,包括竇性心搏過緩(sinus bradycardia)、竇房傳導阻滯(sinoatrial block)、房室傳導阻滯(atrioventricular block)等。 心臟以外的因素,包括血液中的電解質不平衡、甲狀腺機能低下、藥物等。經常被疏忽的睡眠呼吸中止症也可能導致心搏過緩。 就醫時,醫師會安排一系列檢查,詳細評估,嘗試找出心跳過慢的主要原因,再針對病因擬定治療策略。   嚴重可能猝死的心搏過緩 蔡維中醫師解釋,心跳速度愈慢,心輸出量愈低,可能讓人覺得頭暈、頭痛、全身無力,甚至有種好像快要昏厥的感覺。心搏過緩的患者容易感到喘不過氣、呼吸困難、胸悶、胸痛,運動耐受度較差,做點活動就會感到非常疲憊。 由於血液供應較差,腦部功能亦會受到影響,患者容易神智恍惚,注意力較差,記憶力減退,忘東忘西。腦部灌流不足,還會增加中風的危險。 蔡維中醫師強調,心搏過緩患者可能面臨到最危險的狀況就是猝死。嚴重心律不整發作時常讓人措手不及,若未能及時救治,會在幾分鐘內死亡。如果曾經出現心跳過慢相關症狀,務必盡快就醫,才能及早預防。 #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ettc_medical_sticker&cs=02&tt=&m0=&d0=200301,200303,200302&c0=100900&t0=&ks=&md=&w=635&h=400#   心搏過緩該怎麼辦? 蔡維中醫師說明道,首先我們會評估心跳過慢的狀況是否需要處理,若心跳較慢,但沒有任何不適,日常活動完全不受影響,便無需介入;若患者出現心輸出量不足的症狀,便需要趕緊治療。 的確有藥物能夠刺激心跳加速,但是使用這些藥物可能會出現心律不整的副作用,而有安全上的疑慮。隨著醫療科技的進步,比較安全的方法是使用植入式心臟節律器。 心臟節律器可以持續監測心律,若偵測到心跳過慢時,就會發出訊號,刺激心肌收縮,維持穩定的心跳。 傳統心臟節律器包括節律器、電極導線兩部分,醫師會用針穿刺鎖骨下靜脈,再將電極導線放入右心房、右心室。調整好電極導線的位置後,醫師會在胸前做一個五公分左右的傷口,然後將節律器放入皮下固定。確認節律器可正常運作後,便能縫合傷口。 因為有連結導線,所以術後一個月內要避免手臂的劇烈活動,不要提重物,以免移動到導線。放在皮下的心臟節律器也得小心照顧,不可拍打、撞擊。 蔡維中醫師說,新型無導線心臟節律器是個類似膠囊的裝置,膠囊裡有節律器和電極。醫師會在局部麻醉的狀態下,從患者鼠蹊部的股靜脈穿刺,放入導管,在X光透視的輔助下,進入右心房、右心室。無導線心臟節律器的一端有勾勾,可以直接固定在心肌上。測試完成確認節律器可以正常運作後,便能移除導管,關閉鼠蹊部的小傷口。 傳統心臟節律器可用於單腔室、雙腔室的節律,而無導線心臟節律器只可用於單腔室的節律。 安裝傳統心臟節律器時,需要穿刺鎖骨下靜脈,這個步驟可能出現氣胸、血胸等併發症,發生機率約百分之一。安裝無導線心臟節律器是經由股靜脈進入,就不會有這樣的風險。 無導線心臟節律器直接固定在心臟裡,沒有導線,患者的手臂活動不受影響,也不會衍生傳統心臟節律器可能有的囊袋導線相關併發症。 蔡維中醫師回憶,曾經遇過一位年紀較大的患者,因為心搏過緩需要植入心臟節律器。原本計畫替他安裝傳統心臟節律器,不過檢查起來發現他的鎖骨下靜脈比較狹窄,倘若再放入電極導線,可能阻塞血管、影響靜脈回流,而衍生其他併發症。與家屬討論過後,決定替老先生放置無導線心臟節律器。手術順利完成後,老先生的症狀改善,也有不錯的生活品質。     心臟節律器日常保養重點 蔡維中醫師提醒,無論是傳統心臟節律器或是無導線心臟節律器都要注意,日常生活中要遠離強磁場、手機不能放在胸前口袋、操作手機至少要距離心臟15公分以上、不要使用具有磁性的飾品或枕頭。 患者若是要出國或遇到金屬探測器,務必告知安檢人員,不要太靠近金屬探測器。就醫時請主動告知醫護人員,最好能隨身攜帶心臟節律器的身分證,方便確認型號及相關設定。 一般家用電器如微波爐、電風扇、吹風機、收音機等,在正常狀況下並不會影響心臟節律器的運作。 安裝植入式心臟節律器後,都會請患者定期回診,了解症狀是否改善,並檢查節律器的狀況。只要把調整儀放在胸前的節律器上,或是靠近心臟位置,就能利用無線傳輸進行檢測。初期會請患者三個月回診,狀況穩定後每半年回診,即使沒有症狀也要定期追蹤喔!  延伸閱讀 >> 告別螞蟻人!戒糖不只體重變輕,身體還會出現六種讓你更漂亮的變化! >> 以為浮腳筋沒什麼?靜脈曲張不只影響美觀,還可能危及性命! 本圖文由「照護線上」授權轉載,歡迎分享    原文出處:預防心跳過慢、猝死的膠囊,無導線心臟節律器 護理師職缺         醫師職缺  藥師職缺               醫藥行政

面試經驗

台北捷運/桃園捷運-站務人員-面試經驗分享 體檢篇

原標:2019/108年 台北捷運錄取_準備全紀錄 Part 3 體檢篇 圖文/(本文由Naris授權轉載) 相關文章點我: 台北捷運/桃園捷運-站務人員-面試經驗分享 筆試篇 台北捷運/桃園捷運-站務人員-面試經驗分享 面試篇 正文開始Part 3 體檢篇 108/3/27(三)台北捷運甄試放榜後,隨即展開體檢的準備。 Naris是在榮總做全套的檢查,建議可先在網路上預約時段(我是3/29線上預約的),當天到現場就不用等太久。 4/1體檢當天,總共噴了6792元 細部的價格如下,供大家參考: 基本檢查:4410元 腦電波檢查:2229元 驗血型:153元 (P.S.活了22年都不知道血型哈哈哈,如果沒有要驗血型就是6639元) 是不是超級貴~~還沒賺到北捷的錢就噴了好幾天的薪水 後來跟同梯討論後發現沒有一家比榮總貴XD,才知道原來醫院的價差也這麼大啊哈哈哈 但在榮總做檢查的好處就是所有檢查項目都有,有些醫院沒有腦電波或尿液驗毒的檢查,就要跑兩家醫院做。看是要花錢買方便,還是要麻煩一點點保住錢錢。 體檢當天就是一個大地遊戲的概念,如下圖~ 榮總的院區真的非常大,對於一個路痴來說其實有點強人所難,而且當天早上處於空腹的狀態,奔波下來真的比平常上班還累XD。 林林總總的檢查下來,抽血時已經是中午了,抽血後終於可以進食。 精細的聽力檢查被排到下午,實際檢查結束的時間約為下午三點。   腦電波的檢查都要排隊,因為中間卡一個兒童清明連假,已經要等到4/10了。 檢查當天需要帶一顆清晰的腦袋,醫生會在頭皮上塗上不明膏狀物,並黏上偵測器。然後依指示,閉上雙眼進入一種睡眠邊緣卻仍清醒的狀態。 我當天早上檢查完後中午便回去上班,頭皮還殘留著膠,上班起來更加厭世,所以檢查完大家還是乖乖回家洗頭。 建議可以提前致電詢問,進度比原定的還快! 如果你跟我一樣想要萬無一失,不想看見任何一個紅字,領報告當日可比照體檢當日的狀態,以防某些項目需要複檢。(空腹、調作息與飲食等) 我的報告大多都是令人安心的藍字(醫師會照北捷的規定填表,以顏色區分是否異常),但在尿液的部分有顯微血尿的紅字數值,因為怕交報告那天有什麼萬一,隨即決定再掏錢複檢,尿液檢查是198元。   體檢的過來人小提醒 拿到體檢報告務必檢查是否每一欄都有填寫或蓋章! 我剛拿到時有一排共三欄是空白的……院方漏蓋一排「正常」 第二點for女孩們,我體檢時經期剛結束,第一次檢驗才有潛血現象(原本以為已經沒有了不影響QQ) ,建議隔三天後檢驗較為保險。雖然交報告當日醫師有問我是不是月經末期,感覺沒有複檢也沒關係。XD    拿到完美的報告後,就可以到北捷網站預約交件時段啦! 時間是108/4/18(四)~108/5/7(二)的區間 ,都是在平日,周休二日的上班族朋友又必須請假了。(或是直接先離職XD)   當天也會拿到一張單子,上面有附註可以撥打電話詢問可否領報告的日期。 我的單子上是寫4/24,但4/19下午致電時已經好了,隔天立馬殺去領~(超怕體檢結果有什麼萬一哈哈) 我是4/23下午去的, 當天還有色盲檢查,除了基本款的數字,還有英文字母,以及令人匪夷所思的動物……有些真的超級難! 你會開始懷疑自己是不是有色盲,也開始擔心是不是等等就會被趕回家惹。 但千萬別放棄,在幾近絕望的時侯,你可能就會靈光乍現!(像小時候解數學題「啊!我知道了!」的頓悟) 所以就相信自己不是色盲,拿遠一點點,有近視的朋友可以像老人讀報那樣把眼鏡推下你的鼻樑,帶點朦朧美有助於判斷顏色混雜下的隱藏機密。   當天就可以知道報到日期了,我是108/5/22 。 也有4/29和6/19報到的梯次,如果有其他規劃或現任工作走不開的,可以需求晚一點的報到日期。 當天還有開戶的人員在現場,有兩家銀行可以選擇。 報到前還需要在北捷的人事系統登錄資料,會輸出成為報到當天的各式表單。   最後是一路走來的心得,從報考到最終拿到報到通知單,這段過程其實頗煎熬。 筆試或面試可以靠自己的努力與付出讓一切接近萬無一失, 但到最後體檢的關卡,會很怕是不是自己有什麼尚未發現的隱疾。XD(網路上真的有這種血淋淋的案例) 雖然榜上有名但仍不能保證它已經是你的了,這種感覺真的很五味雜陳。不確定性的壓力其實更勝於準備筆試或面試。   最後謝謝看完本系列的你們,想知道更受訓或上線後的生活,歡迎留言詢問哦! 期待在環狀線列車上遇見大家~ 圖文/(本文由Naris授權轉載)

路達威-儲備幹部-面試經驗分享

原標:台中 路達威 面試心得(超地雷) 圖文/(本文由Dcard 網友大大 授權轉載) 文超長慎入 面試前網路幾乎找不到任何公司產品的評價,也沒有工作心得、面試心得,所以想說我來當第一個 真的被雷到睡不著 半夜起來發文 昨天晚上接到一通電話,說是XXX公司,問能不能大約跟我簡單面談一下,就是很簡單的一些履歷的問題,還問我會不會跟年輕人一樣玩直播,我說我從來沒用過,他有點愣住, 然後說沒關係 ,就約了隔天面試 公司是在一棟大樓裡的小辦公室,我進去的時候覺得有點奇怪,整個辦公室只看到一位小姐(年齡大約30-40),其他就是四五張空桌,而且只有小姐頭上的燈有開。 整個辦公室有點像高中午休時間的教室,關燈但還是有自然光, 沒有很陰暗,但沒想太多, 想說其他人應該是出去跑業務吧 面試開始,老闆先介紹公司以及產品,說他們是貿易公司,已經成立17年,從很小的辦公室做到現在比較有規模一點了。 也提到他們是穩扎穩打,慢慢成長的公司,接著他問我知道他們有什麼產品嗎,我前一天在人力銀行上面看到他們有做面罩,所以說,我在官網上只有看到水壺耶,請問面罩是?老闆說是因應疫情研發的,然後就沒了⋯對⋯⋯甚至沒有介紹😶 面試時間一小時,我大概只講了10句話,剩下都老闆在演講,說他們的產品很棒很用心,德國團隊設計的,廣告還是全法國人團隊在法國拍的 (看完只覺得超沒質感不知道在拍3小),然後就聊到公司明年要到法國參展,年底要研發新產品並且進軍Amazon(對他重複講了3次也沒講要研發什麼),要培育全方位的人才等等(懂行銷、國貿、經營粉專、未來有創業的能力),也說公司用心程度贏過外面99%的電商,是年輕人最可以展現自己的舞台。 他還提到他其實從小到大成績都很好,大學是在美國念的,思想很開放,員工的上班時間很彈性都不用打卡,事情有做好就好了。 老闆很會講話我必須說,以上是濃縮版了,現場講的非常激勵人心,覺得公司好棒棒,我聽了一小時全程眼睛發亮覺得我一定要錄取。 過程中我比較不開心的有2個。 第1個是老闆說我的履歷原本被他刷掉,因為我家境還不錯,他覺得家境不錯的小孩工作很沒抗壓性,x, 什麼刻板印象 而且履歷看得出我家境好?? 第2個是他一直問我做的網拍的貨源、行銷方式、粉絲人數等等問蠻細的,還做筆記,想偷學行銷吧⋯⋯聽完後就說你們年輕人現在很喜歡做這個欸,但薪水應該不高吧, 不會超過外面的工作(口氣很瞧不起人,覺得年輕人創業很天真的感覺,除了這個以外他態度都很誠懇) 我說:我一個月收入都有超過5萬⋯ 他還嚇到 一臉「怎麼可能??」的臉,但我沒騙@_@這就是每個月的平均收入 至於工作職務,是寫「國貿人員&電商行銷&儲備幹部」,總之就是Fb粉絲團經營、產品行銷企劃、外銷企劃、公司行政blah blah之類的事情全部都要做!而且人力銀行註明前期會「常常加班」,老闆還跟我說如果我當小編可以去路上採訪做有趣的主題、溫馨的故事分享、直播啊 對!!直播!!他到底為什麼一直執著於直播!!!幹我他媽就不想直播!!!! 還補一句:說不定我們公司就把你捧紅了啊,還可以先簽一份經紀約起來,他沒有在開玩笑 他超認真講==⋯⋯WxF 那人力銀行上面寫的薪資是30k,這個面試到這邊之前我都很想錄取,但聽到全部事情都要做也沒有專業之後,我就完全不考慮了,只想趕快走人(聽他講很久)。 最後他讓我問問題,我問可不可以了解一下公司的人員結構,他就頓了蠻久 感覺有在想什麼, :你知道現在疫情嘛 很多公司都有裁員 停頓約30秒 :我們原本有個年輕人,一個男生,後來因為結婚就離職了,他也差不多做了3年(跟你第一句話有什麼關係==) 然後繼續說到 :公司在人力銀行上面有2個職缺,一個是剛剛講的,另一個是行政助理,我跟你說明一下,我開這兩個職缺的工作,目前暫時都是前面那個小姐在做的 幹我聽完臉垮掉,意思就是這辦公室從頭到尾只有2個人,他把全部行銷、行政、會計各種營運一間公司的事情交給一.個.人.做. 一間營運17年的貿易公司,只有一個產品已經很扯了(甚至網路幾乎沒有任何評價、心得),現在跟我說只有1個員工跟他?! 行銷、培育、參展、創業講的天花亂墜結果🙂他還有說臉書的亞洲總部有打給他過三小的,然後還說他特地打電話去歐洲申請專利之類的,阿也沒講申請什麼專利 現在想一想覺得超唬爛,那水壺超普又沒特別功能是要申請個屁。 他好像有發現我傻眼吧,趕快說他們那個小姐已經做了6年了,加班次數不超過5次之類的⋯(阿前面不是說會常常加班==) 總之我覺得,老闆就是空有想法卻沒有能力的人,不斷用話術包裝公司, 實質上完全不知道在衝x小,離開的時候我還小跑步,覺得自己去了奇怪的地方好可怕趕快逃。 我回家後發現人力銀行薪資被調整成32-40,可能面試完自己也覺得很荒唐吧🙂,包山包海整個公司的事都要做結果開30,然後也發現 公司5年前才登記🙂🙂🙂🙂🙂🙂 剩下的12年呢哈囉???????!?! 而且資本額跟人力銀行寫的也不一樣 反正我面試完心情超差啦!根本被當笨蛋耍,決定寫一篇心得勸世,因為看他履歷投遞率超高,各位鄉親要小心啊🤮🤮🤮 圖文/(本文由Dcard 網友大大 授權轉載

UX 設計師-面試經驗分享

原標:美國 UX 設計師面試流程 圖文/(本文由Jasmine Lin授權轉載) 就算身懷絕技,仍需要伯樂識才。 身為 UX designer,如何在美國這個文化大熔爐找到理想工作? 從準備面試,到內推管道,再到上場實戰,不藏私、手把手傳授在美求職心法。 *此文章同步授權刊登於Dcard 前陣子轉職的時候再次體驗了面試求職時令人感到心累的漫長過程,這次趁著 XChange 以海外求職為主題的知識共享計畫文章邀稿,來分享一下我在美國大小公司的面試 UX 設計師的流程,以及面試時的一些小訣竅,希望能幫助大家做好準備。 目前市場上對於 UX 設計師的面試流程大同小異,大抵如下: 1.投履歷 / 被 HR 找上 2.HR 電話面試 3.Design Exercise 4.Hiring Manager 或設計師的電話面試 5.On-site 現場考核 當然不是每個公司都需要完整的面試流程,規模較大的公司面試流程通常比較複雜、完整;小公司或工作室則會跳過一些步驟,最精簡的版本只需要經過 HR 面試與 on-site 即可。 面試過程從安排 HR 電話面試到實際接到 offer 的時間不定,短至兩週長至數月,我自己經歷過的平均大概是一到兩個月左右。   延伸閱讀:UX 設計師面試之 Design Exercise 實戰案例 — 智慧門鎖設計 事前準備 Photo by Glenn Carstens-Peters 找職缺 終於將履歷和作品集修改到(稍微)滿意的狀態後,就要開始找適合自己的職缺啦!這個階段是我覺得整個求職過程中最有趣的,就算對現在的工作非常滿意,我每天還是會花些時間逛徵才平台,保持對市場需求與趨勢的敏感度。以下是我固定會去閒晃的幾個徵才平台: Linkedin 徵才兼建立人脈的平台,除了瀏覽職缺頁面之外,也可以搜尋有興趣的企業,看看他們的人資有沒有自己 po 文提到有職缺、在徵人,可以直接聯繫他們並毛遂自薦,但是如果要加人的話盡量還是要說明清楚自己的來歷。 Indeed 逐漸壯大的徵才平台,我跟老公的第一份工作都是透過 Indeed 找到的。 Glassdoor (2018 年被 Indeed 的母公司收購) 我比較少在 Glassdoor 上找職缺,主要用途是讀公司的評價、福利以及預估薪資,可以幫助我建立基準點來想像加入那間公司後的生活會是如何。 企業官方網站 徵才平台有時候可能沒有爬到某些公司的職缺更新,如果真的很喜歡一間公司的話,定期上官網逛逛可以確保自己掌握第一手資料,不會錯過機會。 讀工作內容 Job Description 另外一個我在找工作時常感覺到的困擾就是職稱,雖然現在大家對於 UX 設計有基本的認知,但還是沒有精確的工作內容定義。 平平都是 UX 設計師的職缺,負責內容可能會完全不同,可能偏重資訊架構但也有可能偏重視覺設計,需要自行仔細讀 Job Description 以確定是否符合自己的需求。 相反的,不一樣的職稱也可能有同樣的工作內容,現在市面上類似的有 UX Designer、Interaction Designer、Product Designer、UI Designer、Experience Designer⋯等五花八門的職稱,我自己下的搜索詞通常是前三個,結果會比較接近我理想中的工作。 延伸閱讀: The spectrum of design roles in 2018 Terrible UX Design Job Descriptions (Or: How To Avoid Bad UX Design Jobs) 先過關 vs. 先選組 另外一個值得一提的是知名企業兩種不同的招募流程: Google 和 Facebook 都是先過關再選組 — 先確定你是個公認的人才,再選團隊。所以你只會在 on-site 的時候有機會跟自己未來的團隊說到話,甚至有可能直到收下 offer 都還不知道所歸何處。 Microsoft 和 Amazon 就不一樣了,他們是各個團隊自行開缺,所以會看到同樣的職稱有很多職缺,面試時的面試官有很大機率就是你未來的主管。 這跟求職前期有什麼關係呢?先過關的公司可以直接丟,但也要做好百分之百的準備,因為只有一次的機會,履歷被退件的話就沒有其他職缺可丟了;相反的,先選組的公司則要好好研究適合自己、也有興趣的團隊職缺,而不是看到 UX Designer 就一股腦兒的丟了。   開始申請 Photo by NeONBRAND 在準備好資料,也找到自己的目標後,就是開始行動的時刻。主動進入申請程序的方式也有很多種,例如: 海丟履歷 這是最簡單、也最「安全」的方式,不用麻煩朋友、也不用透過弱連結,只要將一紙履歷上傳,再填好資料即可,但這同樣是效率最低的方式。 海丟的時機很重要,尤其大企業有不成文的「職缺熱期」 — 例如春天或大學畢業潮。相反的,美國從十月底的萬聖節開始就會慢慢進入年底節慶氣氛,一直到隔年二月大家普遍提不起勁工作,鮮少開啟新專案,就算開了也不會立刻進入火力全開的衝刺狀態,所以職缺相對少,申請過程也會進度緩慢。 至於要不要寫 cover letter,我自己是沒在寫,所以可以非常肯定地說不寫並不會讓你找不到工作,但如果真的很喜歡一間公司的話,寫一寫表達自己的誠心誠意有益無害。 找人內推 比起海丟履歷,內推絕對是更好的選擇,無論是透過熟識的人還是弱連結都比海丟來得更接近招聘決策者的核心。 我一開始很害羞,不敢找人幫忙內推,在第一次求職時完全靠蠻力海丟上百封履歷,雖然很幸運地找到喜歡的工作,但現在回想起來還是覺得自己有點傻。 當時就是一心覺得麻煩別人很不好意思,後來為了說服自己跨過這關,只好想著如果成功錄取的話公司會發獎勵金給推薦人,心裡就會比較過得去(或單純只是臉皮變厚了XD) 不得不說,台灣人都很好很熱心,我曾經找過好友、點頭之交、甚至網友幫忙內推,他們都非常豪爽地一口答應,讓我感激涕零。 如果有辦法的話,找同領域甚至同團隊的朋友幫忙內推效果更佳,推薦人可以直接去找 hiring manager 推薦,至少能在組裡留下印象。 就業博覽會 如果還是學生的話,可以去學校辦的就業博覽會碰碰運氣,這是可以繞過海丟、直接認識內部人士的好方法。同時可以練習跟企業人士聊天,稍稍體驗面試的感覺。 延伸閱讀:設計系畢業生的面試教戰守則 — 就業博覽會的面試官在想什麼 面試 Photo by Headway 無論是 HR 電話面試、二次電話面試還是 on-site 考核,以下幾點都是值得注意的: 事前準備 知己知彼,先從網路上將所有面試問題都複製下來整理好,前面提到的 Glassdoor 和中國的一畝三分地都有過來人留下非常豐富的資源。 同時還要調查公司的核心原則,例如要去 Amazon 面試的話一定要熟悉他們的 Amazon Leadership Principles,並寫下自己的答案,最好能準備好兩三個例子來佐證你的觀點。 講解作品集 講解作品集是設計師面試時的必備能力,雖說為了吸引人資的目光應該將最高知名度的專案放在顯眼位置,但在實際面試講解時我會建議挑最熟悉、最有料的專案來講。 以我個人的例子,雖然為 Microsoft、Skype、Autodesk 等知名企業設計過,但我真正有從頭到尾參與決策的專案是尚在孵育中的企業共乘平台 MOOVE 這個少有人聽聞的產品。在講解作品集時,我一定是挑 MOOVE 來談,因為這個專案最能體現我身為設計師的思考流程。 延伸閱讀:跨國設計 — 印度共乘平台在地化觀察 我建議將最自豪的專案介紹切割成五分鐘、十分鐘、二十分鐘三種版本,因為要每次需要介紹的深度和時間長度都不一樣。 如果是人資或是非設計師的面試官,就不適合講得落落長,應該簡單明瞭地把大方向帶出來;但如果對方是 hiring manager 的話,他可能對於設計細節有興趣,就可以講得透徹一些。 有時候跟職能也不一定相關,單純要靠閱讀空氣的能力,我有太多次講太久講到冷汗直冒,或講太少到對方得一直追問的經驗,能夠將內容深度拿捏得剛剛好是門藝術。 隨機應變 做足準備是好事,但隨機應變其實才是面試的真諦,就算練習再多次也不一定能按著腳本逐字逐句講,內容應該根據當下與面試官之間的互動不斷微調。 見人說人話,見鬼說鬼話 我有一次的 on-site 的經驗是每個小時跟兩人一組的面試官面試,其中包含工程師組、PM 組、設計師組。同樣的作品集介紹需要跟四組不同的人馬講一遍又一遍,簡直是壓力測試。 雖然是講一樣的東西,但是半天下來卻好像沒有太覺得重複的感覺,面對不同職能的人要盡量用他們的語言說話,避免沈浸在設計師的世界。 例如跟工程師聊專案時就要注重設計交接的部分,講解自己是如何跟工程師合作,哪些時候參考了工程師的意見等等。 跟 PM 聊天時就要注重專案流程以及效率,如何根據利益相關者(stakeholder)的需求與願景做產品策略的調整等。 最後一個問題 面試時我最緊張的時刻就是在面試的最後五分鐘,面試官全身放鬆地往椅背上一靠,悠哉地丟出終極大哉問:「剛才我問了你那麼多問題,現在輪到你了,你有什麼問題想問我嗎?」 當然我們想問的都是「你會錄取我嗎?」「如果我上了薪水會給多少?」但也當然不能這樣問 XD 網路上也有很多問題範例可以事前準備好,但這些制式的問題通常也會得到對方很制式的回答,無法得到什麼額外的資訊。所以我常將那段時間當作與面試官建立連結的好時機。 可以留意對方在先前所透露的資訊,例如有個面試官介紹自己時提到他曾在 Amazon 負責過許多產品,我就在最後問他說你最喜歡的產品是哪個、為什麼;或是跟喜愛音樂的面試官聊我之前在幫西雅圖廣播電台 KEXP 設計 app 時曾造訪他們的收音室等等。希望可以趁機會讓面試官對我留下除了求職者以外的印象。 事後追蹤 一定要寫感謝函。我曾經在 Linkedin 上看過一位資深人資堅持的立場 — 他不 hire 任何一個沒寫感謝信的應徵者,他認為從一封感謝信這樣的小舉動可以看出對方有沒有用心、是不是真心喜愛這間公司。 獵人頭公司 在求職的過程中,我也常有機會跟獵人頭打交道。當資歷剛滿一年時,許多獵人頭公司開始積極聯繫,一開始我受寵若驚,想說自己夯到這麼多人來找 我,日子久了才了解大部分獵人頭都是尋找約聘人員居多,不太符合我的需求,只好一一婉拒。 這也沒關係,只要是有誠意的獵人頭公司來函,其實都是值得保持聯繫的。但是還有許多各式各樣令人傻眼、明顯沒做功課的奇葩獵人頭專員將明顯不適合的 Job Description 寄給我,例如: 職等太高 — 誠徵十年經歷的資深設計師 不同領域 — 急徵歷史學家!We need you! 名字寫錯 — Jamie 您好,我們的客戶最近有個急缺⋯ 收到獵人頭這樣的信不禁讓人懷疑對方是不是連自己的履歷都沒讀過(超有可能),簡直哭笑不得。 話雖如此,無論是收到人資還是獵人頭的來信,我還是建議都要有禮貌地回覆,畢竟我也有不少朋友是透過獵人頭公司介紹工作,從約聘人員一路做到正職員工,也是另一種方法。 面試這種事就是越練越有心得,從一開始連講都講不請楚的自我介紹,練到跟在唱 KTV 的拿手歌一樣都不用看字幕,都要經過不斷的實戰練習。 我自己跟很多朋友都是在面試過無數次、碰壁了無數次之後才面上了自己理想中的公司,反而很少人是面一次就成功的。 希望這篇文章能夠幫助到對美國面試流程有興趣的大家,祝大家面試順利! 圖文/(本文由Jasmine Lin授權轉載)    

工作甘苦談

為了一個降鉀小藥包!我向VS告了住院醫師的御狀

Baby photo created by jcomp - www.freepik.com 原標:小藥包 文/Scanol(本文由白色天空授權轉載) 這兩天為了醫師所做的處置感到忿忿不平 病人血鉀 5.9  已經是接近心律不整的數值 住院醫師只開了一劑鈣離子打打 讓血鉀趕回細胞內 可是這樣問題是不會解決的 等鈣離子濃度下降 鉀離子又會逃離細胞 照樣會產生心律不整 我知道這個奶奶已經住安養院十年 早就是植物人狀態 這些年來反反覆覆住院出院 家屬早沒了感覺 久病床前無孝子  這句話一點也不假 髖關節處一個發紅的傷口 原本以為是關節炎 沒想到用針一抽 滿滿的一管黃稠稠的膿 奶奶已經高燒不退了 白血球飆高  血液培養也長了細菌 血壓下降  心跳變快 呼吸衰竭被插上了氣管內管 家屬說不開刀 在床邊劃開了這個傷口 不進開刀房  也只能稍稍清理 清創後本來糖尿病多年的血管開始脆化 一直無法完全止血 在很深很深的傷口裡 有條關不住的血管 家屬還是不願讓奶奶進開刀房 擺著個傷口任由流血流不停 止血紗布加壓稍止後又慢慢形成血窪 Photo by Anna Shvets from Pexels 後來腎臟也衰竭啦 家屬不洗腎 也很少來看她 倒是她的看護很積極的想要救她 雖然當科醫師和家屬  早已消極的看待 這天她鉀離子高到快心律不整 當科打了個鈣離子算是意思意思的有做處理 可是鈣離子不能真正的讓鉀離開身體 只能短暫的讓鉀回到細胞內 所以還要再加另一種藥粉讓鉀排出 可是住院醫師一句”她要洗腎才會好” 就連加包藥粉都不肯 毫無疑問的奶奶血鉀離心臟麻斃越來越近 晚上值班醫師加上了藥粉 才讓血鉀不再竄高 隔天查房 非常不爽的我跑去找主治醫師告御狀 我不懂 家屬同意不急救和不處理是兩件事 不積極作為是不想讓她辛苦 而不是就不需治療吧 也許健保制度下 太多病人早就被家屬遺棄在各大醫院流連 反正費用很便宜  全民一起付 住加護病房比住安養院來得便宜多 你和我都會幫他付這龐大的醫藥費 而這些家屬連看護費用都省了 因為這裡翻身抽痰擦大便都有專業的護理師打理 #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ettc_medical_sticker&cs=02&tt=&m0=&d0=200303,200301,200302&c0=&t0=&ks=&md=&w=635&h=400#   Photo by Daan Stevens on Unsplash 但是不管什麼理由病人又再度回到了加護病房 理當得到我們盡力的照顧 不想積極處理 要嘛就說服家屬不要上加護病房 要嘛就讓家屬整理一下帶回家 沒有呼吸器幾天內就走掉了 但是沒有擔當的家屬擺著 任憑他的家人插上各式各樣的管子 反正也不是插在他身上  痛的不是家屬 反正不想當那個被外人指責不孝的那個箭靶 就擺著  眼不見為淨 可是病人已經在加護病房了 不是應該要在不讓病人痛苦的範圍內 盡量做嗎?吃包藥不辛苦吧!? 主治醫師笑了笑 聽完我的抱怨 告訴我加個藥包沒有問題 只是他希望我了解 人生有太多是我們無能為力的事情 像是奶奶已經多重器官衰竭 我們再多做的這些  或許延長了她的壽命 但是不是對她的人生有增添了品質 一樣是植物人的狀態 一樣是家屬不理不睬 那對病人而言 到底怎樣是好  怎樣又是不好呢? 講到最後 主治醫師要我去信個教 或許吧 這樣對於死亡這件事 更能夠坦然釋懷的面對 也就不需要這樣怒沖沖的 只為了一個降鉀的小藥包  延伸閱讀 >> 沒擦過病人的屁股 就不要嫌別人擦的不乾淨 >> 談笑間面對別人的生老病死,這就是所謂的護理專業?! 作者:Scanol(本文由 白色天空 授權轉載) 護理師職缺         醫師職缺  藥師職缺               醫藥行政  

踏入護理 ,是為了預見更好的自己|我的白衣日誌

文/梁孟婷(花蓮慈濟醫院急診室護理師) 踏入護理 ,成為更好的自己 誤打誤撞進入護理,大概是我最初的開始,而喜歡上成為護理師,就是我繼續進修的開端。從國中後我就是一個不愛念書的小孩,上課總是不認真、叛逆的自我妄為,成為讓師長頭痛的人物,沒想過自己的未來,但就這樣誤打誤撞選擇進入離家最近的慈濟技術學院五專部,開始學習的過程使我對護理愈感興趣,尤其在參與社團活動中,找到護理的另一種實現,在不同科別的臨床實習中,找到護理的價值與成就。 五專及二技畢業後,因公費生的身分,隨即進入花蓮慈濟醫院急診室工作,而就在工作滿兩年之際,當時單位副護理長周英芳,也就是我的臨床教師之一,告訴我可以嘗試報考慈濟大學研究所,當下的我對自己是沒有信心且遲疑的,雖然我的確對於工作後報考研究所懷著夢想與理想,卻因為安逸於工作上的穩定遲遲不敢有動作,總告訴自己過幾年再說。 在學姊鼓勵我的同時,也想到我喜歡的樂團某一首歌的詞 ──「有些事現在不做,一輩子都不會做了」,就決定勇敢一試。 目前就讀慈濟大學護理研究所二年級的我,回想當初入學前面試緊張的自己,開學懵懂無知成為班上最年輕的同學,到最後能與不同年齡層且非常有歷練的學長姊成為同儕並培養出革命情感,尤其經歷過課程、報告及實習的洗禮,漸漸的我也對進階護理師有著不同的認識,對自己的護理生涯有著不同的解釋,念書的路好像一切誤打誤撞,卻也讓我在失敗中成長,在成功中看見更好的自己,我的護理路才剛開始呢! 成長路上,有你們相伴 「為什麼要走急診?」、「為什麼要讓自己這麼痛苦?」、「我應該不適合急診吧?」、「還是去病房好吧?」這是新人期的我每天問自己的問題,從踏入急診的那一刻,我就後悔了。從沒有過任何急診的經歷,連實習也沒有過的經驗,因為很多人的口耳相傳,朋友對於我的個性適合急診的肯定,讓當初填上急診為第一志願的我與成為急診新人的我產生極大的矛盾, 環境的不熟悉、系統的不一樣以及常規的不相同,讓每每學生時代實習都能得心應手的自己非常挫敗,但每次這些念頭出現時,好強的心就又會告訴自己「與其找一百個人證明我不適合,不如讓自己證明自己夠值得!」對啊!明明沒人否定我,但自己的心就是過不去,認為不夠完美、做得不夠好,還好低潮期有一群很好的朋友以及帶領我的臨床教師,能聽我說話、陪我發洩情緒、給我鼓勵,我才得以繼續留在急診,工作上愈來愈得心應手,至今工作近四年了。 #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ettc_medical_sticker&cs=02&tt=&m0=&d0=200301,200303,200302&c0=100200&t0=&ks=&md=&w=635&h=400#   防疫期間,你我一起來 從一月開始,花蓮慈濟醫院急診開始動員防疫 COVID-19,從病人進負壓隔離病房動線的不斷修正,啟用負壓採檢屋,到最後設立「疫病診」專門篩檢疑似 COVID-19 病人,並將檢傷區拉至大門口,固定檢傷人員及疫病診跟診護理人員,達到分艙分流的系統,並配合疫情指揮中心的規範進行擴大社區採檢,目前「疫病診」之成長已較趨於穩定,雖然過程中各方意見不斷冒出,我們護理人員在配合政策執行時有相關問題都會向上反應,盡可能達到有效溝通。 這過程中我看見大家的團結,也許中間跟各處室間有很多小摩擦,但大家都盡本分做事,我們也都能慢慢的找出默契共同解決,這是我發現醫院在這次防疫做到的互助,急診護理長陸姊也對大家信心喊話:「防疫第一線急診團隊絕不馬虎!」在這次防疫的過程我覺得也可以對應師公上人所說的「對社會與其擔心,不如化作信心,更要付出一分愛心」。  延伸閱讀 >> 外人看不見的甘苦!菜鳥護理師歷經六年臨床磨練變導師 >> 「護理」沒有個人英雄,只有團隊的成功! 本圖/文經「佛教慈濟醫療志業粉專」授權刊登  原文摘自《志為護理》第十九卷三期-白衣日誌-相伴與守護 護理師職缺         醫師職缺  藥師職缺               醫藥行政

外人看不見的甘苦!菜鳥護理師歷經六年臨床磨練變導師|我的白衣日誌

文/簡曉惠(臺中慈濟醫院7A病房護理師) 小時候告訴過家人當護理人員是我的夢想之一,所以國中畢業後就選擇就讀五專護理科,五專畢業我又選擇二技護理系,畢業踏入臨床工作至今,轉眼間已經六年了。身為高雄人的我,選擇離開家鄉來到異地,回想當初懵懂無知,一心想到外地嘗試著獨立,偶然看見大愛電視臺播放慈濟醫院到偏鄉義診畫面,讓我覺得慈濟是一個值得我去學習的地方,所以參加學校就業博覽會選擇面試加入臺中慈濟醫院大家庭。 記得踏入臨床前一個月,充滿焦慮,怕自己沒有想像中勇敢,不能勝任這份工作,幸好護理部安排新進人員訓練課程,讓我可以循序漸進的慢慢成長。分配到單位時,首先的任務是完成二年期核心訓練課程階段訓練的評值手冊,按照手冊逐一完成訓練;在內科病房面對疾病進展千變萬化,在臨床教師的耐心帶領下,與同期入單位的菜鳥相互扶持,我撐過最難熬的三個月,開始了新人最害怕的獨立的日子,也遇到菜鳥都會遇到的挫折 找不著血管、挨病人罵。 記得有次幫病人執行靜脈留置導管技術時,在病床邊足足蹲了 30 分鐘,好不容易找到血管,打了第一針,血管破了,腫了起來,當下除了錯愕也對病人感到抱歉,不知所措的冷汗直冒,以為病人會破口大罵嫌棄我是菜鳥不再讓我執行。 出乎意料的是,病人鼓勵我:「新來的吼?不用怕,想想學姊怎麼教妳的,相信自己。」一句簡單的鼓勵讓我重拾自信心,最後成功的打上,內心由衷感謝這一位病人的鼓勵。其實很多時候一句簡單的鼓勵與肯定,勝過獎勵。 菜鳥時期也害怕交接班,擔心學姊詢問答不出,總是千百種理由讓自己倍感壓力,但我沒有退縮,下班後努力找尋開立醫囑的目的,不懂的就問,不盲目,從挫折中爬起,將查詢的學理作為筆記成為我自己的「葵花寶典」,放假則不想臨床事務,放鬆自己,參與喜愛的活動,減去壓力重新出發,就這樣成就現在的我 有著自己一套能按部就班迅速解決臨床事務的辦法。 #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=sticker&cs=01&tt=NM&m0=&d0=200301,200303,200302&c0=100100,100900,101800&t0=&ks=&md=&w=635&h=400#   經歷臨床六年的時間,不知不覺我成為人家口中的資深學姊。記得2015 年度參與臨床師資培訓及小組長訓練課程,剛開始還真的有些排斥,因覺得自己還有很多不懂的地方,害怕個性慢熟的自己無法勝任好導師。 感謝單位主管的鼓勵與肯定,參加臨床教師培訓,激發我學習與教導的動力,讓我成為一位臨床教師帶領許多剛踏入臨床的學弟、妹們;除了努力教導,分享自己的經歷給予意見,也希望他們尋找出自己抒發壓力的辦法。 當他們面臨挫折時,給予支持鼓勵;也不忘告訴他們秉持著初衷持續前進。輔導過程中難免會遇見學弟、妹的撞牆期,我就會運用在臨床教師課程所學習到的三明治回饋法,肯定學弟、妹優點,再提醒需要加強改進的部分,最後肯定整體的表現;我相信真心用心教導他們,收穫最多的是自己。 在臨床難免會有職業倦怠,對於未來的路程感到茫然無助,內心掙扎是否該轉換跑道、換個環境;當時單位主管劉慧玲護理長鼓勵我參與 2018 年度行政訓練課程,讓我在未來的路程有了新目標;2019 年晉升為單位小組長,期許能盡自己所能,為護理職場留住人才。我會繼續努力在護理這個職場中實現夢想,在自己的專業領域中找尋未來。  延伸閱讀 >> 學姐,請聽我說! >> 點亮自己照亮他人,剛毅卻柔軟的「心」男丁格爾 本圖/文經「佛教慈濟醫療志業粉專」授權刊登  原文摘自《志為護理》第十九卷二期-白衣日誌-從菜鳥到導師 護理師職缺         醫師職缺  藥師職缺               醫藥行政

學生

翻山越嶺的學習-暨大教育學士班新生東華初體驗鄉村教育風景

翻山越嶺的學習-暨大教育學士班新生東華初體驗鄉村教育風景 國立暨南國際大學教育學院第1屆學士班以教育學院大學社會責任實踐計畫的內容為基底,融入至學士班「教育行腳」專業課程,並與國立東華大學東臺灣人文與環境研究及社會實踐中心合作設計「山風海語.水沙連」的學習內容,以行腳的方式帶同學們從埔里至花蓮。在由西至東的旅行過程中,到各種不同教育場域,透過專業工作者講座、參與式工作坊等不同的學習模式,讓新生知道教育不只是發生在教室裡,也看見教育從業者對於各種教學現場的責任和關懷。 9月11日翻山來花蓮的首站抵達「高山森林基地」,響亮的槍聲在花東海岸山脈間迴盪著,表達對暨大同學的歡迎,告知守護山林的祖靈們,將有遠道而來的客人要造訪高山森林。在堅璽老師、小黑的帶領下,學會原位民族相互問候方式,並以一幅耆老們在山洞生活的圖畫,敘說布農族與阿美族的故事。走入傳統獵場,教大家如何張開雙臂、拉開弓,學習傳統的狩獵技巧及永續對待山林動物的崇敬之心。在森林閉上雙眼,透過「聽覺、嗅覺、觸覺」,感受蟲鳴鳥叫、腳下的泥土與小草、雷雨滴落身體上的觸感。森林歷險終點有一塊「勇氣石」,從一個梯子爬上去,映入眼簾一望無盡的藍色太平洋就在眼前呈現,當下各種與森林及自然對話的空間,讓人得到了茁壯的力量,生命更加貼近大山、大海與土地。 9月12日轉到豐田五味屋與小老闆們一起開箱物資學習。由東華大學自然資源與環境學系顧瑜君教授分享在20幾年來帶社區孩子們一起工作、生活與學習,如何用心接應生命樣貌多樣的孩子和家庭的經驗。如何把「教育」落實在生活日常中,在重視「基本學科能力」之前,先看見孩子的生命、重視孩子的想要。看懂孩子過去的生命有著什麼處境、未來的生活需要裝備什麼能力,從中與孩子共舞學習,把現實世界變成教室與教具。 傍晚,順著台九線往南到支亞干部落花蓮縣萬榮鄉洪甗藝坊,洪明德老師帶大家認識原住民族生活文化,手捏陶盤、動手搗麻糬及做竹筒飯。洪老師現場示範捏陶技巧解說給同學們聽,暨大同學各自觸碰陶土、發揮創意創造自己獨特的作品,老師偶爾在同學創作過程中給予小建議,不作太多干涉讓同學自行發揮,體驗展現各種創意。洪老師穿插分享與東華大學諮商心理學系翁士恆老師一起合作,帶著大學生走入社區、走入校園,學習如何透過陶藝與文化陪伴鄉村孩童的小故事,讓參與的同學理解藝術融入教育學習的各種可能性。 位於中央山脈兩側的暨南國際大學與東華大學,皆位於鄉村地區,因應區域特質,兩校積極投入在地實踐的課程推動,致力於推動鄉村教育、自然資源與弱勢照護等社會實踐及大學人才培育。期許透過跨校學習,每位大學未來在鄉村孩子的陪伴上,可以為每個孩子找尋適合且獨特的學習方式。

中臺科大牙體技術 假牙照護社區關懷服務

中臺科大牙體技術 假牙照護社區關懷服務 隨著年紀增長許多長輩的牙齒漸漸退化,常常引此而喪失了許多生活上的樂趣。為此,中臺科技大學牙體技術暨材料系於9月20日上午,在台中市北屯區和平里里民活動中心舉辦“阿嬤的假牙真的能吃蘋果嗎?”的公益健康講座,透過口腔與假牙照護的觀念,讓民眾了解人到老年後口腔健康與咀嚼的重要性,倘若牙齒脫落後,若能裝置局部或全口活動式假牙,不但可以維持外觀,而且又能夠重新恢復咀嚼食物的功能,口齒也能更加清晰明確。北屯區和平里里長林標權里長表示牙齒的健康與否,關係到民眾身體健康問題,由口腔疾病而引發的全身性疾病,已不在少數。其中,就驗證了這句台詞:牙好,身心健康才會好。 本次講座邀請到河原英雄之友會的石佳弘牙醫師與社區民眾分享口腔衛生的重要性與如何擁有一副可以咬嚼的活動假牙,利用簡單易懂的觀念讓每個人都能了解如何有效率的維護口腔衛生,減低牙齒與全身疾病的風險,傳遞口腔咬合的重要性,分享服務團隊如何在短時間內,讓一副又一副不好使用的假牙重新恢復功能,增進長輩的認知功能,可以自由地說著想說的話,吃自己想吃的食物,期待這樣的服務可以在高齡社會裡達到預防與延緩失能的長照目標。 中臺科技大學牙體技術暨材料系兼任老師-林慶茂講師表示,為了讓牙體技術系、科的學生們更加了解在學校學習全口義齒與活動假牙在臨床上的專業應用及理論,借由服務老人的機會來增進對牙體技術專業領域的實力。林慶茂老師也分享了在服務現場中,牙醫師如何幫病人紀錄口中正確的口顎咬合關係,並與牙體技術師合作調整假牙,一起改善假牙功能,有助於牙醫學系與牙體技術科(系)的學生學習合作,實際了解調整服務是否能真正改善假牙咬合的功能,進而提升長輩的口腔機能,讓參與的志工們也能感受到服務的效果。 中臺科技大學於民國七十年成立牙體技術科到至今的牙體技術暨材料系已經培育出許多傑出的牙體技術師們,以專業又精密的技術,大大地提升技術水準,造福國人牙齒健康。現任牙體技術暨材料系-林茂欽系主任表示隨著材料科技的蓬勃發展與演進,帶動整體牙科醫療技術的提升,有鑑於技術的提升與材料的發展兩者息息相關、相輔相成,在技職教育領域中,目前中臺科技大學為全國唯一兼具牙體技術與材料研發專長之科系。在人才培育、產學合作及醫療體系的聲譽,除在臺灣地區備受肯定外,在亞太地區(特別是東南亞)亦廣受好評,更於108學年裡,輔導學生考取牙技專技高考,獲得全國榜首。莘莘學子們選擇就讀牙體技術暨材料系肯定是明智的選擇,所謂擁有一技在身,終身受用無窮。未來,仍要持續邀約有志一同的朋友們加入志工培訓課程,持續關心與參加牙體技術-假牙照護之社區關懷服務的公益活動。   圖片/資料來源:Hinet 生活誌 (若有冒犯或不妥之處,請及時聯繫我們,將立即下架刪除,謝謝!) <<返回中臺科技大學校園新聞|活動

一例一休

員工遲到雇主得否以扣薪懲戒?或可否要求勞工請假?|中華民國勞資關係協進會

勞工請假規則所訂之各類請假,皆屬於「處理假」,即勞工因故無法提供勞務,而「主動」請假以免除勞務提供義務。因此,實務中常常會見到雇主「要求」遲到勞工「請事假」,該作法其實屬於違法行為喔! 一、勞工遲到,雇主可以「扣薪」嗎? 「不發給薪資」與「扣薪」的差異? 勞動契約係屬於雙務契約,勞工有提供勞務之義務,而雇主則有受領勞務、給付薪資之義務,雙方既互為債務關係、又互負債權,故勞工倘未依約提供勞務時,雇主自得不與給薪,因此實務中常常習慣說的「遲到扣薪」,其實是種錯誤說法,依法來說遲到並不得扣薪,蓋#勞基法第22條、26條,即明文工資受「全額給付」之保障,切記「扣」這個字可不能亂用啊!! 正確來說,勞工遲到未提供勞務,既未履行勞動契約之義務,當無工資之請求權,故勞工「遲到時間」雇主無法受領勞務,自然毋庸給付對價報酬。不過,勞工其餘時間既然仍有正常提供勞務,此時雇主自應本於勞動契約給付勞務對價報酬,否則即會產生「扣」薪事實,而有違反勞基法第22條、26條之虞。以下總結: 工資為勞務之對價(勞基法第2條3款參照),因此勞工有提供勞務,就有工資請求權;遲到未提供勞務,自無工資請求權。 承上,既然勞工無請求工資的權利,自遑論雇主有「扣薪」之事實,實際上乃雇主「不發給遲到時間」之工資。 排除遲到時間,勞工皆有提供勞務,因此仍有工資請求權,倘雇主因勞工遲到而短給工資即屬於「扣薪」,而有違法之虞。 雖然上述概念屬於基本概念,請各位人資夥伴應將「不發給」與「扣薪」的差異與定義釐清並烙印在腦海中,如此在許多爭議事件上,才能正確的運用法規與妥善處理。 (雖薪資明細上,仍多以「遲到扣薪」為名目,但只要其內涵仍為「不發給」,即未違法)   有關扣薪懲戒之詳情與規範,可參照本會文章:工作規則得否制定扣薪規範?倘不得如此約定,雇主應如何進行管理?   #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp? agent=ettc_vacationQuestion2020330_sticker &tt=nm,pt&m0=&d0=100304&c0=&t0=&ks=&md=&w=732&h=352#   二、勞工遲到時,雇主尚不得強令其申請事假,或以曠職論處 查勞工請假規則中之所有假別,皆屬於「處理假」,即勞工因故無法提供勞務,故請假請求雇主免除勞務之義務,故勞工#請假之要件原則上應為: 有正當事由需親自處理 由勞工提出或委託代理人申請(#請假規則第10條但書) 上述二要件,係規範於勞基法第43條:「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假」,自該條文「勞工…得」、「正當事由」等用字即可推論,勞工請假係屬勞工之權利,惟該權利係因勞工有正當事由始產生,此外倘勞工因事件緊急而委託代理人代為請假,亦屬適法。 承上,請假既屬於勞工之權利,自不由雇主強令安排或要求,故當勞工遲到時,雇主不可強令勞工申請「事假」或以其他假別替代,僅能透過考勤制度「建議」勞工請假(例如:請假考評扣分較少);因此倘勞工不願請假,則「遲到」就屬於「遲到」,亦不可逕自以曠職論,蓋勞工該日仍有出勤,尚與#曠職之定義不同,蓋曠職係屬勞工無故擅不出勤,惟勞工倘係遲到,但仍有到工作現場,並已準備提供勞務,自與曠職之定義不符,有關此議題勞動部已有函釋說明,如下: 遲到、早退之定義,與曠職不同: 行政院勞工委員會民國80年09月24日(80)臺勞資二字第24505號: 「…(前略),另『曠工』與『遲到、早退』之定義不同,雇主自不得以勞工有『遲到、早退』之事實逕予認定為『曠工』,而援引上述條文,不經預告終止契約。」 不得「強令」勞工遲到時,以事假處理 勞動部民國104年11月17日勞動條3字第1040132417號書函要旨: 「勞工遲到時,雇主不得逕自規定遲到時間均應以請假方式處理」 基上,請假係屬於「勞工之權利」,故其發動權應屬於勞工而非雇主,故縱雇主於工作規則中約定,勞工遲到即應請假,否即認為曠職,該約定亦屬於違反法律規範而屬於無效之約定(民法、#勞基法第71條參照),再者按勞工請假規則之規範,事假、病假之「目的」皆非處理遲到,至於特別休假亦已明文全權由勞工自行排定,因此,雇主不得強迫勞工遲到時皆以請假方式處理。   三、法律限制這麼多,公司應如何規範,如何進行管理? 只會跟雇主說「不行」,但卻不教雇主適法的管理,並非本會樂見的狀況,畢竟考勤管理確屬企業經營所必要、必須之管理,否則工作現場秩序恐怕會亂無章法。 雖然對於遲到之勞工尚不能強令勞工請假,或逕以曠職論處,惟雇主仍得: 設定#全勤獎金、考勤獎金等方式,鼓勵員工按時出勤; 又或者得以考勤評量與勞工非工資給付(如:#年終獎金)進行連結; 更甚者,得以#工作規則明確規範,出勤狀況不佳者最重將終止雙方契約。 不過由於遲到是否屬於惡性重大之行為,尚需個案認定;因此「原則上」建議仍以資遣方式辦理。 終止契約時請務必遵守「#最後手段原則」,否則恐有違法解僱之虞(可參閱本會文章:從東森得易購案論解僱最後手段原則、從台灣陽光雲案論雇主終止契約事由)。     延伸閱讀 加班費如何計算? 什麼時候可以解雇?應提前多久通知?   訂閱電子報,一例一休,報給你知 https://lihi.vip/gdzsj 本圖文由 中華民國勞資關係協進會 授權轉載   1手的1例1休快訊,請鎖定 1例1休 勞資大平台 FB粉絲團  https://goo.gl/gtP2Pr 精選工作    

勞工遲到的時段,是否仍應納入工作時間計算?|勞動部

依勞動基準法施行細則第7條規定,勞工工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假等有關事項,應由勞雇雙方於勞動契約約定。任一方有調整工作時間之必要時,應與他方重行協商合致,始得為之。 勞工上班遲到之時間,因未提供勞務,雇主得就遲到時間比例扣發當日工資。雇主如允勞工得以請假方式辦理,尚非不可;其請假之最小單位,得由勞雇雙方自行議定,但雇主仍不得片面規定該等遲到時間均應以請假方式處理。   #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp? agent=ettc_vacationQuestion2020330_sticker &tt=nm,pt&m0=&d0=100304&c0=&t0=&ks=&md=&w=732&h=352#   勞工遲到的時段,不論採遲到扣薪或以請事假方式處理,於計算該日延長工時時數時,遲到或請事假的時段仍應與該日提供勞務時數合併計算。 惟若雙方對於勞工遲到之事實,於當日原定正常工作時間不變之前提下,協商合議調整工作開始及終止時間者,得以超過變更後之正常工作時間計算延長工時。   延伸閱讀  派遣工悲歌的終結? 勞動權益工具指南|用官方的系統來試算你應有的權利吧!   訂閱電子報,一例一休,報給你知 https://lihi.vip/gdzsj 文章來源/勞動部 圖/freepik 1手的1例1休快訊,請鎖定 1例1休 勞資大平台 FB粉絲團  https://goo.gl/gtP2Pr 精選工作

『曹新南專欄』有關雇主管理與勞動法之間的衝突

前兩天參加了台北大學勞動法論壇,有法律系老師、教授與企業人資的對話,主題是解僱,包含 #解僱最後手段性原則 與 #懲戒解僱 的一些探討。   本文是我的心得與補充,文章很長,大家可以看前半部就好。 #企業組織管理與勞動法之背離 #不同背景的人,戴著不同的眼鏡看事情   同一個勞動事件,在解讀時,回到源頭,可能是有著不同的認識。主要是所受的訓練、立場、背景、不同,導致不同份的人,會戴著不同的「眼鏡」來看待此事。   法律人的角度,關切的是這事件適用的法律條文,或是否有相關的學理衝突,或是法院有哪些正反不同的見解。   但雇主或部門主管,關心的是營運、管理,如何維持組織的運作又把負面因素降到最低。   而人資的角色,一方面自許為雇主與勞工的橋梁,受命於雇主,代理雇主處理有關勞工的事務,但人資自身的階級地位仍屬勞工,許多時候不得不在雇主與勞工之間衝突,為了善盡工作職責,HR的角色必須以合法的方式、做好雇主品牌、設計公平制度、維持同仁向心力,並設法降低組織衝突;但另一方面,又迫於自身的階級地位、組織關係,必須服從雇主指令,試圖在灰色地帶中找出一條路。當然,這也必須視不同的企業組織中,雇主對人力資源的重視程度,而形成不同的樣貌。   #管理必須因人而異,產生許多不同狀況 多數的解僱爭議,其實走不到法院端,勞動法的實務,在法院;勞動世界的實務,在現場。   法律人看法條、看判決,看不同法理在法院是否有不同的演變。一個法律事件,有時可能要讓其發展,累積多年各審級法院的判決,從中尋找脈絡,再看如何解釋。   但勞動現場等不了那麼多年,雇主與人資是看新聞、法條、主管機關函釋、找網路文章、在社群裡發問;新法律頒布或是法律條文修正,是去上課、去問勞動局、找顧問,有爭議再找律師。   工作現場關注的,不是法律,是企業營運、生存、獲利。雇主(部門主管)談的是管理,談的是如何帶人帶心,恩威並施,獎懲分明(或有功未必賞、有錯必罰)。   舉例:管理時,「先嚴後寬」則員工感恩,員工會知道雇主(部門主管)肯定。 但若「先寬後嚴」,例如原本都沒在管員工遲到、上班吃早餐,之後開始要求,則員工肯定抱怨,「為何以前可以,但現在不行?」 這是當主管的基本功課,除了所謂的專業領導,還需要學會因人分配工作,更需要讓員工心服口服。   舉例:表現良好員工,可以出去辦私事,買飲料,主管睜一隻眼閉一隻眼;表現不好員工,溜班時依規定懲處。   是否表現良好,可能憑主管心證,經驗不足主管容易引發內部不公平爭議。當然,若是套到法理來說,主觀上的能為而不為,會成為主管是否覺得員工表現良好的依據,多數雇主不喜歡勞工有太多反對意見,會因此形成雇主主觀的喜歡或不喜歡某員工,而在管理與對待上會有不一樣的待遇。 例如:聽話的員工、業績第一名的員工,雇主會特別縱容,每天遲到沒人敢管,造成其他員工心中不滿。   #雇主對於不適合組織(不喜歡)的員工,都希望第一時間請離開,避免負面效應擴大 如同建文老師所說,原本理應是「1對1」的勞動契約關係,在個別、大量的「1對1」集結後,形成「1對多」的集體組織關係。雇主的權力被集中擴大,而成為組織中的「雇王」。   「雇王」沒有時間與耐性去處理個別溝通,比較希望的是一個命令與要求,不要有太多不同的聲音,導致組織運轉遲滯,甚至嚴重內耗,碰到可能對組織運轉不利的聲音,必須要設法立刻排除。   員工會有小圈圈,對公司有負面抱怨時,會擴大;未必能有符合法定的具體事實,但管理者必須先制止、隔離,防止負面聲音擴大。因此常會立刻要求某員工立刻離職,再由HR善後。   HR的困擾,往往是事情已發生,不符合法律規範,但是又必須做處理。不得已方式是雖不符勞基法第11條,但仍以資遣處理,只要雇主願意付錢,多數能消弭勞工意見。   但有些雇主連資遣費都不願意,一是有費用,二是不甘願,認為員工表現不好,或是在公司(部門內)製造紛端,已經造成損失,居然還要拿錢出來請他走? HR必須在兩者之間,尋求盡量合法,或是雙方能接受的方式。   舉例:特殊身分員工(身障或懷孕或工會會員等等身分),若是無工作意願,或甚至在組織中造成破壞,雇主該如何處理呢?曾經碰過有特殊身分員工,上班期間只顧查找各資訊,問其用意,表示要蒐集資料準備檢舉公司!就雇主或主管而言,其實不會在意其特殊身分,但會在意這個員工能不能發揮產值,但不但無產值,反而企圖製造事端,就不是雇主可以容忍了。   但要解僱這樣的員工,即使想照正常程序來,會碰到當雇主用績效檢核時,該員工會表示「因為我的特殊身分,你必須換比較輕鬆的工作給我。」、「我績效達不到是因為你沒有給我比較輕鬆的工作。」、「你想解僱我是歧視我的特殊身分!」、「你不能任意解雇我!」   曾經碰過的狀況,是即使雇主以正當理由企圖解僱,都會被勞工以「歧視特殊身分」方式提起爭議或訴訟。經常導致雇主對於此類勞工不敢進行正當管理,甚至乾脆不僱用避免麻煩。   因為保護,導致雇主不僱用,可能是一個要評估的點。   #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp? agent=ettc_vacationQuestion2020330_sticker &tt=nm,pt&m0=&d0=100304&c0=&t0=&ks=&md=&w=732&h=352#   #解僱最後手段性、懲戒解僱之運用與界限幾個思考點與問題 1、解僱最後手段性原則,有哪些例外? (1)勞基法第12條第1項第6款,連續曠職三日,仍要窮盡各手段才能解僱? (2)勞基法第12條第1項第2款,對雇主或同事實施暴行或有重大侮辱之行為者,衝突已無法化解(見一次打一次),對未來共事已完全無法預期。 (3) 已預期未來不可能有良好勞資關係,待在企業內已極度不適合時,例如留在公司蒐集公司內部資訊,對內部同仁或外部客戶放話等等,是否還要遵守解僱最後手段性原則,如果讓勞工留下,是否會對企業營運、組織關係造成更大破壞?   2、解僱最後手段性原則,包含各種保護手段、懲處手段,在勞基法第11條第4款更明訂雇主的安置義務,但實務上,若是雇主要解僱一個勞工,不管是基於客觀上的績效不佳、常犯錯、不配合等等,或是主觀上的不喜歡,從管理者的立場,是不可能將其再安置到別的位置,持續這樣的錯誤的。   3、解僱最後手段性原則,與勞基法第12條第1、2、4、5、6各款的除斥期規定,是否會牴觸?若要窮盡各保護、懲戒手段,會否超過除斥期30天? 因為不管是要求改善計畫、教育訓練、溝通勸誡或是改調部門等等方式,實施之後理論上要給人有改善的時間與機會,不可能一調部門,立刻表示沒辦法繼續工作,必須解僱。但這些各種手段窮盡,超過了30天怎麼辦?   4、程序是否重於一切?是勞動現場引導判決結果,還是判決結果指導企業管理? 有無可能,因各行業各有不同樣貌,但因為法院判決說,解僱最後手段性原則必須要做改善計畫、要做教育訓練、要溝通勸誡、要懲處、要改調部門等等等,接著各公司透過各種上課方式,授課講師表示要做到這些那些,才符合解僱程序。會否是不在勞動現場的判決,憑空要求各行業都必須如此遵守? 說穿了,雇主也均可以走程序的方式,先決定要解僱誰,再蒐羅罪狀、再開人評會,人評會成員在「雇王」的意志下,也要保住自己的飯碗,能做出違反雇主意志的決定?   5、勞基法第11條第5款的客觀能力不足、主觀能為而不為,是否在解僱最後手段性原則有不同?對雇主而言,不管是客觀性或主觀性理由,似乎都應歸責於勞工,為何還要付資遣費?   6、勞基法第11條第5款的「不能勝任」,與前4款較經濟性原因的解僱,多了許多認定上的不確定性。 HR在操作時,若是雇主願意付錢,因為前4款,不管是歇業或轉讓時、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作在一個月以上時或業務性質變更等具體原因,相對來說,第5款較為模糊,所以多數會以第5款來操作。   7、就現實面而言,許多雇主、人資、勞工,不少人都認為只要付了資遣費,就可以合法解僱,即使不符合勞基法第11條第5款的定義。 而多數勞工,很可能是沒有具體事實,但勞資雙方關係已惡化,若是雇主願意給一筆錢而解除勞動關係,與之後長時間訴訟的時間、精力、金錢成本相較,多數是會接受這樣的結果。而且關係已惡化,就算確認僱傭關係,也必須考量重回該職場是否會被正常對待。 長此以往,勞基法第11條第5款經常被誤用,有無可能透過立法,將不符合解僱各條款狀況下的合意終止明確化?例如規定以不低於資遣標準雙方終止勞動契約,會否對勞工更有保障?當然,此需完整配套,以免雇主恣意擴權。   8、最後的問題是,外部的法律,真有可能限制企業內「雇王」的恣意擴權?   整理了一下雇主端與勞工端,一些錯誤的認知與手法,這些都是有問題的。 #雇主端 1、先要人離職,再來想理由。 2、認為只要給資遣費,就合法。(舉例:擅自偷取安全帽,放置1000元 ) 3、管理上的因人而異,同一事由,不同員工,結果不同。 4、主觀上的能為而不為,應以11條5款資遣,卻以12條違反勞動契約解僱。 5、簽悔過書,要求未改善同意自請離職。 6、到職時先簽若試用期未過,自請離職。 7、先懲處,調職降薪,逼自請離職。 8、正職改部分工時,減班逼自請離職。 9、先調動員工工作,使員工不想去報到,即以曠職三日解僱。   #勞工端 1、認為只要雇主請人走就要付資遣費,其實要看事由。 2、若是被資遣,預告期間沒請謀職假,公司就應折發工資,其實不用。 3、已拿了預告期工資,還要謀職假工資,其實也沒有。 4、勞工不遵守預告期規定直接離職,反正沒有罰則。 5、可不可以不用交接就走人? 6、不接受調職,爭執不符合調動五原則,不報到,雇主以曠職三日解僱。 7、認為公司違法,勞基法第14條寫不經預告,所以直接不出勤,再討資遣費。但對於公司是否違法尚未確認,公司再以勞基法12條連續曠職三日解僱。     延伸閱讀 勞工申訴可以保密嗎? 謀職假是什麼?該怎麼請?   訂閱電子報,一例一休,報給你知 https://lihi.vip/gdzsj 文/曹新南 1手的1例1休快訊,請鎖定 1例1休 勞資大平台 FB粉絲團  https://goo.gl/gtP2Pr 精選工作