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特休換錢可以拿多少?秒懂勞基法特休換錢計算規定!|法律010

特休換錢是上班族年末最關心的事!不過1天特休可換多少錢?老闆要遞延我的特休,我可以拒絕嗎?如果明年初就想跳槽,離職特休可以換錢嗎?律師都幫你整理好各種特休換錢會面臨到的狀況囉!也帶你輕鬆看懂特休換錢怎麼算!   目錄 一、勞基法特休換錢規定 二、特休換錢計算範例 三、離職特休換錢   一、勞基法特休換錢規定 特休制度是為了讓勞工保有工作以外的生活,除了有足夠的休息時間,適時放鬆身心、避免過勞,也可以多陪陪家人或從事社會與文化生活。 因此勞基法第38條規定的「特休」,是政府保障勞工朋友的權利,雇主不能擅自取消、縮短特休天數或以各種方式剝奪特休假別。 但如果工作真的很趕很忙,勞工在年度結束以前根本休不完,那拿沒休完的特休假換錢是可以的嗎? 這點勞基法也想到囉! 特休換錢勞基法是同意的!第38條內有特別規範:「勞工的特別休假,因年度終結或契約終止而未休完的天數,雇主應發給工資。但年度終結未休的天數,經勞雇雙方協商,可以遞延至次一年度實施,於次一年度終結或契約終止仍未休完的特休天數,雇主應該換發成工資」。 也就表示,特休換錢完全是合理且必要的!勞工如果主張要依照勞基法休假換錢制度,老闆是不可以拒絕的,除非老闆跟員工協商,把沒休完的特休天數往下一個年度展延,且員工也同意了這樣才行。 (一) 特休換錢規則 既然決定要換成錢,那麼也得了解勞基法年假換錢公式,根據勞動基準法施行細則第24-1條,雇主要發給勞工的特休折抵金額計算如下: 按照勞工沒有休完的特別休假天數,「乘以勞工的1日工資」來計發。 上一點所說的1日工資,是在勞工的特別休假於年度終結或契約終止前1日的「正常工作時間所得的工資」。如果是月薪制,為年度終結或契約終止前最近1個月「正常工作時間所獲得的工資」,除以30天,等於1天所得金額。 如果沒休完的特休天數有遞延到次一年度實施者,還是沒有休完,那麼那些特休就按「原特休年度終結時應發給工資的標準」去計發。 發給工資之期限:「年度終結」要在契約約定的工資給付日給錢,或於年度終結後30天內發給;如果是離職(契約終止),依照勞動基準法施行細則第9條規定,雇主應立即結清工資給付給勞工。 ​(二) 特休遞延規則 如果特休不換錢,要延到下一個年度,那就要參考勞動基準法施行細則第24-1條: 經勞雇雙方同意遞延的「未休完特休天數」,合併進下一年度的「新特休天數」,當下一年度開始後,勞工如果有請休特別休假時,應該要優先扣除舊年度(遞延特休天數)。 另外,只要特休遞延不要超過隔年度的「年度終結期限」,遞延的次數不限。 舉例來說,假如A在年度終結時(108年12月31日)還有4天特休沒休完,老闆跟A討論好遞延3個月(109年3月31日),還是沒休完,再遞延3個月(109年6月30日),沒休完再繼續延...只要不超過次年度年度終結(109年12月31日),可以重複遞延沒關係。   二、特休換錢計算範例 假設A於108年7月1日到職,月薪是30,000元(含本薪24,600元、伙食費2,400元、職務加給3,000元): (一) 公司用「週年制」 A會在109年7月1日獲得7天特休(滿1年),這7天必須要在110年6月30日前休完,但期滿時A還剩下5天,這時A有兩種選擇: 1.如果要遞延,當然沒問題,但最多只能遞延到111年6月30日。 2.直接特休換錢,或遞延至111年6月30日後仍沒有休,這5天就是用月薪30,000元÷30天(1個月)=1,000元/天 剩餘特休是5天,就是5天X1,000元=5,000元 (二) 公司用「曆年制」 A會在109年1月1日新年度獲得6.5天特休(3天滿6個月的特休天數+依比例計算滿1年的特休天數3.5天),這6.5天必須要在109年12月31日前用完,如果期滿時A還剩下5天,這時A一樣有兩種選擇: 1.如果要遞延,最多只能遞延到110年12月31日。 2.直接特休換錢,或遞延至110年12月31日後仍沒有休,這5天就是用月薪30,000元÷30天(1個月)=1,000元/天 剩餘特休是5天,就是5天X1,000元=5,000元 3.假設新年度110年A加薪到40,000元,那麼109年這沒休完的5天,就算延到了110年12月31日沒休完,一樣要用109年度的30,000元下去計算。 如果還不了解週年制與曆年制是什麼?可以參考這篇:特休天數計算攻略!用範例解析週年制曆年制計算公式!   三、離職特休換錢 如果今天勞工想要結束勞雇契約,那離職特休可以換錢嗎?怎麼算? 特休是勞工的權利,就算是離職,勞工也享有特休換錢的權利! 其實特休離職換錢的算法跟普通的「年度終結」及「遞延特休換錢」時概念一樣,但最需要小心、也是最常有勞資爭議的地方反倒不是金額,而是「天數」! 就像上一段提到的,特休天數計算種類有「週年制及曆年制」兩種,週年制相對單純,但曆年制算起來「會有特休延遲給假的問題」,如果勞工沒有要離職,下個年度繼續工作,那麼這樣的計算方式不會讓勞工權益受損,只是晚點拿到假而已,但如果是離職特休換錢時,那就得小心了! 延續上述A的例子:108年7月1日到職,月薪是30,000元,那萬一A在109年9月30日離職,這中間請了4天的特休假,那麼A應該要拿到多少天特休假的錢呢?   (一) 離職特休換錢:週年制 109年1月1日時A會得到3天特休,當109年6月30日時A滿1年,7月1日開始有7天的特休,因此: 在特休全部沒有換成錢的狀況下,當A在109年9月30日離職,他身上加總起來會有10天的特休天數,扣掉請假4天,還會剩下6天特休,金額一樣是用月薪30,000元÷30天(1個月)=1,000元/天,1,000元x6天=6,000元 (二) 離職特休換錢:曆年制  依照到職日期比例計算,A會在109年1月1日新年度獲得6.5天特休(3天滿6個月的特休天數+依比例計算滿1年的特休天數3.5天),原本這6.5天期限到109年12月30日,但A在109年9月30日離職前請了4天特休: 於是很多人直覺反應,那A就是6.5天-4天=剩下2.5天特休天數。 答案是NO! 其實A在109年6月30日時已經滿1年了,照理應該已經要獲得7天假,但因為曆年制採年頭年尾(1月1日至12月31日)計算,所以原本的7天特休被依比例拆開,把剩下的另一半(3.5天)延到下個年度(110年1月1日開始)給假。 因此就算A在109年度就要離職,不會做到110年度,雇主也必須要把挪到110年度的那3.5天特休還給勞工。 所以基本上,勞工的天數依舊是109年度的6.5天+110年度的3.5天,再-4天=剩下6天。 如果不想要被曆年制搞得太複雜,律師建議,確認要離職後,就直接把自己的年資換成週年制來計算,這樣最快! 作者:雷皓明律師 本文由 法律010 授權轉載。 訂閱電子報,重要HR資訊不漏看:https://bit.ly/3bHUU5c  精選HR職缺 人事/人力資源主管 人事/人力資源專員 人事助理

『曹新南專欄』不要被騙了,責任制還是要打卡,超時還是有加班費!

一、一般人對責任制的誤解 1. 責任制不適用勞基法:俗稱的責任制指的是勞基法84-1,還是歸勞基法管。 2. 全公司都是責任制:勞基法84-1只針對被指定的工作者,不開放某行業全體。 3. 責任制不用打卡:84-1對工時有放寬,但是還是要約定好工時,所以還是要打卡。 4. 責任制工時沒有上限:雙方自行約定工時,各勞工局有審查標準,多數一天仍不得超12小時。 5. 責任制可以沒有例假日:例假日可調整,不用七休一,但必須14休二,仍要給例假日。 6. 責任制沒有加班費:雙方可約定正常工時的時間與起迄,但是超過約定的部分仍要加班費。   二、責任制的要件 1. 必須主管機關(勞動部)指定的工作者。 2.必須由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作。 3.必須報請當地主管機關(縣市政府勞工局)核備後,才生效力。 勞動基準法第84條之1工作者​   三、責任制約定的是「工作者」,而不是「行業」 必須是某行業裡的某職務才適用,而不是某行業的所有職務都適用,也有部分是不限行業的某職務才適用。 如主管駕駛、航空公司空勤組員、保全業之保全人員、保險業之外勤人身保險業務員、房屋仲介業之不動產經紀人員等等。 所以,並不是雇主自己宣稱自己公司都是責任制即適用,必須是主管機關指定的這些對象才適用,且絕不是全公司所有職務都適用。 講個笑話,有個核定的工作者是「事業單位之首長、主管以及獲有配車人員之駕駛。」我碰過有人解讀是,三種人都算責任制,分別是(1)首長、(2)主管、(3)駕駛,所以主張說所有的公司主管都算責任制,這是錯誤的。 這一項指的是,不管是公司的老闆或是主管或是誰,只要有配駕駛的,那個駕駛本人是責任制的。   四、勞基法第 84-1 條可排除以下各條限制 第 30 條 勞工正常工作時間,每日不得超過八小時,每週不得超過四十小時。 第 32 條 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間,一日不得超過十二小時。 第 36 條 勞工每七日中應有二日之休息,其中一日為例假,一日為休息日。 第 37 條 內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放 假日,均應休假。 第 49 條 雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。   五、排除限制不是無限制,也不是沒有休假,而是雙方約定 勞動基準法第84條之1規定,主要是有些工作性質特殊較為的,可以雙方協商工作時間的彈性,而不是使勞工之工作時間完全不受限制,或無例假與休假及不另給加班費。   六、若是約定了較長的工作時間,仍要照比例增加工資 勞基法的基本工資,是以一週正常工作40小時來計算的,所以若是約定的工作時間超過一週40小時,就要照比例增加,而不是只要給基本工資就算合法。   這邊有個保全人員的薪資計算舉例: 適用勞動基準法第84條之1工作者(如保全業之保全人員)之工資相關規定​   一般來說,若是保全人員,最高上限可以約定一個月正常工作240小時,加班時數可以是48小時,最高上限一個月288小時,則加上加班費,當月薪資合計不得低於36,692元才合法。   七、必須要書面約定且報主管機關核備 不是單純勞資雙方講好就好,必須要書面,而且要經過地方主管機關(勞工局)核備,如果違反勞工局的審查標準,是會被退回的。   例如這是台北市的審核標準: http://www.rootlaw.com.tw/LawArticle.aspx?LawID=B010090031002400-1090506   裡面就提到至少七種狀況,都不會通過,列舉三項: (一)適用本基準之工作者,工作時數不得超過附表「臺北市政府審查適用勞基法第八十四條之一工作者工作時間一覽表」所定之工時限制。 (二)勞雇雙方另行約定排除勞基法第三十六條例假規定限制時,勞工每七日中至少應有一日之休息,作為例假,如經勞資雙方彈性約定,得於二週內安排勞工二日之休息,作為例假。雇主非因勞基法第四十條所列天災、事變或突發事件等法定事由,縱經勞工同意,亦不得使勞工在該例假日工作。 (三)紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,均應休假,工資由雇主照給。雇主經勞工同意於休假日出勤者,應加倍給付工資。 簡單說,工時還是有限制,還是要給例假,例假日不能出勤,要有國定假日,否則仍要給加班費。 「臺北市政府審查適用勞基法第八十四條之一工作者工作時間一覽表」 另外這是新北市的核備標準   勞動基準法84-1約定書   核備之後,主管機關都會公告,例如這是台北市的核備公告區 核備勞動基準法第84條之一工作者一覽表   這是新北市的核備公告區   核備勞動基準法84-1公布區   八、如果雙方有約定,但是沒有報主管機關核備 這個部分大法官解釋有特別解釋,釋字第 726 號【依勞基法第84條之1另行約定而未經核備之效力案】 「勞動基準法第八十四條之一有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時,應報請當地主管機關核備之規定,係強制規定,如未經當地主管機關核備,該約定尚不得排除同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制,除可發生公法上不利於雇主之效果外,如發生民事爭議,法院自應於具體個案,就工作時間等事項另行約定而未經核備者,本於落實保護勞工權益之立法目的,依上開第三十條等規定予以調整,並依同法第二十四條、第三十九條規定計付工資。」 簡單說,這個核備屬於強制規定,如果沒有核備,就不能說可以排除勞基法第三十條等法條的限制,發生民事訴訟爭議時,法院可以依個案事實做調整,並可依勞基法相關規定要求給付加班費。   九、仍要出勤紀錄 雖然工時可以排除勞基法第30條的限制,但是因為雙方仍要約定工時,到時候有沒有據以出勤,或是有沒有超時工作,還是要有依據。因此,並不是責任制就不需要出勤紀錄了。   十、責任制是過勞的重災區,千萬謹慎 各位有興趣的話,可以去找一本書,叫做「過勞之島」,裡面有很多真實的案例。 這裡我要提的是,勞基法第84-1條,是中華民國八十五年十二月二十七日總統(85)華總(一)義字第 85002 98370 號令,所增訂的條文。 也就是這條文自從民國85年入勞基法之後,只要業界有需求,主管機關,以前是勞委會,現在是勞動部,就會開會討論是否要新增,而即使今年不通過,明年仍可能繼續闖關,只要哪一年不管任何因素,都有可能開放新增。 事實上,即使這幾年勞工權益、過勞問題已經引起注意,84-1的開放,其實一直都是持續進行式,例如 :   106.5.3 依教育法規辦理考試之闈內人員。 106.10.20 稻穀收穫期從事稻穀之檢驗收購或烘乾作業之人員。 107.2.27 殯葬服務業之禮儀服務人員。 107.2.27 旅行業之導遊及領隊人員。 108.5.23 事業單位僱用每月工資達新臺幣十五萬元以上之監督管理人員符合勞動基準法施行細則第五十條之一第一款規定者。 108.5.23 漁船船員。 108.8.6 醫療保健服務業僱用之住院醫師(不包括公立醫療院所依公務人員法制進用者) 108.8.27 商港碼頭船舶貨物裝卸承攬業之車機操作員、地勤作業員、配艙作業員、解繫固作業員、車機維修員。 108.8.27 船務代理業之責任監督管理人員。 109.9.10 離岸風場及陸域風場之興建或運作維護從業人員。 工時過長與過勞一直是正相關,簽訂84-1務必慎之。 另可參   責任制與非責任制的差異|曹新南專欄 『曹新南專欄』勞基法84條之1責任制可以不用打卡嗎? 文/曹新南 圖/Freepik.com 訂閱電子報,重要HR資訊不漏看:https://bit.ly/3bHUU5c  精選HR職缺 人事/人力資源主管 人事/人力資源專員 人事助理

淺談「服務證明書」及「離職證明書」|傑報人力資源服務集團

  一、前言 當勞工被雇主資遣了,公司因故不願意開立非自願離職證明,導致勞工失業不僅斷炊,還沒有辦法申請失業給付,以致生活有困難。或是與雇主終止勞動契約時需要相關的證明文件該怎麼辦?到底什麼是離職證明書?又什麼是服務證明書?勞資雙方是否有需要注意之事項,說明之如下。   二、法律規定 《勞動基準法》第19條規定,勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕。 《勞動基準法》第79條第3項規定,違反本法第19條規定者,處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。 《勞動契約法》(本法尚未命令施行)第38條規定,勞動契約終止時,勞動者如請求給予證明書,雇方或其代理人應即發給。 《工廠法》第35條(已廢止)規定,(第1項)工作關係終止時,工人得請求工廠給與工作證明書,工廠不得拒絕。但工人不依第32條之規定,而即時終止契約或有第31條所列各款情事之一者,不在此限。(第2項)前項證明書應記載左列事項:一、工人之姓名、性別、年齡、籍貫及住址。二、工作種類。三、在廠工作時期及成績。 《就業保險法》第11條規定,(第1項)保險各種保險給付之請領條件如下: 一、失業給付:被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內,保險年資合計滿一年以上,具有工作能力及繼續工作意願,向公立就業服務機構辦理求職登記,自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。 二、提早就業獎助津貼:符合失業給付請領條件,於失業給付請領期間屆前受僱工作,並參加本保險三個月以上。 三、職業訓練生活津貼:被保險人非自願離職,向公立就業服務機構辦理求職登記,經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練。 四、育嬰留職停薪津貼:被保險人之保險年資合計滿一年以上,子女滿三歲前,依性別工作平等法之規定,辦理育嬰留職停薪。(第2項)被保險人因定期契約屆滿離職,逾一個月未能就業,且離職前一年內,契約期間合計滿六個月以上者,視為非自願離職,並準用前項之規定。(第3項)本法所稱非自願離職,指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職;或因《勞動基準法》第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。   三、定義 (一)何謂服務證明書 凡適用《勞動基準法》之事業單位,勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明,雇主或其代理人依該法第19條規定不得拒絕。 另依據行政院勞工委員會民國86年04月14日台勞資二字第015061號函得知開立服務證明書系屬強制規定:「服務證明書係用以證明勞工於事業單位之工作經驗及職位待遇等事項,關係勞工權益甚鉅。故勞動基準法第十九條規定「勞動契約終止時,勞工請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕。」係屬強制規定,違反者並可處以罰鍰。 (二)何謂離職證明書 依據《就業保險法》第25條第1項規定「被保險人於離職後,應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件,親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢,並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。」同條第3項規定「第1項離職證明文件,指由投保單位或直轄市、縣(市)主管機關發給之證明;其取得有困難者,得經公立就業服務機構之同意,以書面釋明理由代替之。」第5項規定「申請人未檢齊第1項規定文件者,應於7日內補正;屆期未補正者,視為未申請。」 令依據勞委會(今勞動部)民國92年1月21日勞保1字第0920003857號令,直轄市、縣(市)主管機關發給之離職證明文件,係指《就業保險法》施行後,申請人如無法自投保單位取得離職證明,而有下列情形之一者,直轄市、縣(市)主管機關應核發離職證明文件:「一、雇主資遣員工時,已依就業服務法第33條規定,列冊向當地主管機關通報。二、關廠、歇業或雇主行蹤不明,經地方主管機關察明屬實。三、申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議,經調解有案。四、其他經地方主管機關事實查證確定。」據上所述,而《就業保險法》所稱之「離職證明文件」與《勞動基準法》勞第19條規定之「服務證明書」係屬不同法律之規定,不可再分不清了。 換言之,依《勞動基準法》第19條規定,當勞工請求時,雇主即有發給服務證明書的義務,不可拒絕。若勞工是因為《就業保險法》第11條第3項規定之非自願離職時,則可雇主請求開立「非自願離職證明」,以利後續依《就業保險法》申領失業給付。常常有民眾被資遣了,雇主卻不願意開立非自願離職證明,其實只要符合下列事項之一,勞動局即可發給非自願離職證明【註一】: 勞工離職事由為《勞動基準法》第11條、13條但書、20條,且雇主有辦理勞工資遣通報紀錄。 事業單位經勞動局歇業認定。 勞資爭議調解確認為非自願離職(需載明離職事由)。 司法判決勞工為非自願離職(需載明離職事由)。 經勞動檢查確認事業單位對申請人有違反勞動法令致權益受損。 (三)服務證明書內容 服務證明書之內涵,法無明文規定,惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主。只要服務證明書之內涵不得有不利於勞工就業之記載事項,即為已足,至於離職原因為何,核與服務證明書係為證明勞工曾有服務之事實之目的無涉。臺灣苗栗地方法院民國98年11月30日98 年度勞訴字第11號民事判決供參考:「按勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕,為勞基法第19條所明。惟此項規定目的係為便利勞工謀求新職,以證明其工作經驗,而工廠法第35條規定工作關係終止時,工人得請求工廠給與之工作證明書,應記載以下事項:⑴工人之姓名、性別、年齡、籍貫及住址。⑵工作種類。⑶在廠工作時期及成績。本院認為勞基法之服務證明書亦以記載有關勞工在事業單位內所擔任職務、工作性質、工作年資,另參考本法第1 條為保障勞工權益之規定,其上不得有不利於勞工就業之記載事項,即為已足,至於離職原因為何,核與服務證明書係為證明勞工曾有服務之事實之目的無涉。」   四、案例探討 若雇主拒絕發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書,勞工得否起訴請求 雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書【註二】? 失業給付之請領條件如下:被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內,保險年資合計滿1年以上,具有工作能力及繼續工作意願,向公立就業服務機構辦理求職登記,自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練;又就業保險法所稱非自願離職,指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職,或因《勞動基準法》第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職;再被保險人於離職退保後2年內,應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件,親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢,並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據;公立就業服務機構受理求職登記後,應辦理就業諮詢,並自求職登記之日起14日內推介就業或安排職業訓練。未能於該14日內推介就業或安排職業訓練時,公立就業服務機構應於翌日完成失業認定,並轉請保險人核發失業給付,《就業保險法》第11條第1項第1款、第3項、第25條第1、2項亦分別有明定。因此,勞工有前述原因之一而離職者,必須取得雇主發給之非自願離職證明,始得向公立就業服務機構辦理求職登記及申請失業給付。故於雇主拒絕發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書時,勞工自得起訴請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。 查勞工起訴之目的,是為依《就業保險法》相關規定申請失業補助,若判決准予發給服務證明書,卻駁回記載離職原因之請求,根本無法解決勞工之問題,亦違背其起訴之目的。依勞動基準法第19條規定,雇主既然有發給服務證明書之義務,解釋上自然包括雇主應於服務證明書上載明真正之離職原因,以符合勞工之需求。 按勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕,《勞動基準法》第19條定有明文。依本條規定意旨,勞工自得請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。《就業保險法》第11條第1項第1款規定,失業給付之請領條件如下:被保險人於「非自願離職」辦理退保當日前3年內,保險年資合計滿1年以上,具有工作能力及繼續工作意願,向公立就業服務機構辦理求職登記,自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。再同法第25條第1、2項規定申請失業給付之程序為:被保險人於離職退保後2年內,應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件,親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢,並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據;公立就業服務機構受理求職登記後,應辦理就業諮詢,並自求職登記之日起14日內推介就業或安排職業訓練。未能於該14日內推介就業或安排職業訓練時,公立就業服務機構應於翌日完成失業認定,並轉請保險人核發失業給付。勞工有就業保險法上所指「非自願離職」(依《就業保險法》第11條第3項規定,指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職,或因《勞動基準法》第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者而言)情事,必須取得雇主發給之非自願離職證明,始得向公立就業服務機構辦理求職登記及申請失業給付。故於雇主拒絕發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書時,勞工起訴請求雇主發給註記離職原因為「非自願離職」之服務證明書應予准許。   五、結論 總而言之,當勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕;又按《就業保險法》第11條第3項所稱非自願離職時勞工可請求雇主開立發給「非自願離職證明書」。若不符《就業保險法》11條第3項規定所稱之非自願離職情形(舉例:雙方合意終止之情形)則勞工請求雇主開立發給「非自願離職證明書」則屬無據【註三】。 最後,有關《就業保險法》之「離職證明書」及其範例,請至勞動部勞工保險局便民服務內書表下載專區下載,連結如下: https://www.bli.gov.tw/0104220.html。 【註一】台北市勞動局新聞稿。被資遣卻拿不到非自願離職證明,可找勞動局協助(2020年10月29日 )。 網址:https://reurl.cc/v1jLlj(最後閱覽日期:2020年11月9日)。 【註二】整理自臺灣高等法院暨所屬法院民國102年11月13日102年法律座談會民事類提案第13 號。 【註三】臺灣高等法院民國109年10月20日勞上字第80號民事判決請參考。      雇主不想付資遣費,以改變職務內容的方式逼迫勞工自請離職,怎麼辦? 被雇主資遣了,勞工有哪些權益可爭取呢?資遣費又要怎麼計算呢? 本文作者:Thomas Hsu_傑報特約專欄作家 文章出處:【傑報人力資源服務集團】 訂閱電子報,重要HR資訊不漏看:https://bit.ly/3bHUU5c  精選HR職缺 人事/人力資源主管 人事/人力資源專員 人事助理

面試經驗

#求職秒懂 #小編做你隊友<面試屢被打槍‼10大常犯錯誤>

【第10名】長談失去前份工作原因和情況 解👉 應該與面試官說你目前能如何在這份新工作貢獻心力。   【第9名】表現出對被解僱無法釋懷 解👉 表現出傷心、難過、生氣難免,但這些態度不適合於面對一項新的工作。   【第8名】焦慮表現出缺乏幽默感、親和力、個人特質 解👉 很多焦急應徵者面談時表現過於執著於某一方面,很想談論他們自己在乎的事項,但其實你應該表現理性一面,讓人沒有壓力~具親和力,懂得理解別人以及具備幽默感。 這些是面試官想知道的,因為畢竟他要了解你將來每天處在同一個工作場所會用什麼心態面對。   【第7名】沒讓人感受到對新工作的熱情與期待 解👉 企業都喜歡和活潑而熱情的夥伴一起工作。   【第6名】對新工作的企業資訊瞭解不完善、有誤 解👉 獲得最新訊息是必要的,所以在面試前要上網查詢該企業相關資訊,準備對該企業未來產品和服務有關了解的問題。 【第5名】談論過多自己想要的要求 解👉 注意面試官說明,有效的聆聽可讓自己把握機會,於對談中適時表達自己優點和迎合新工作的需求。   【第4名】誇大!!試圖展現自己無所不能 解👉 談論你哪些能力能使工作表現好,但不要說的不實或太誇張,當你的能力可達到該工作要求的75%才應徵這份工作。   【第3名】面試流程不順!!對面試重視不夠 解👉 碰到困難問題面試過程就較不順,所以要事先演練面試流程,準備和演練90秒的口說面試稿,對可能問的問題提早準備,這樣你才能適當又精確回答   【第2名】差異化低,沒個人特色表現出來 解👉 須把如何適合新工作最強有力的能力表達給面試官知道,具體說明你在未來3到6個月中能做到多好的表現,並以過去工作上真實成功的經歷來佐證   【第1名】沒有明顯表示應徵這份工作的意圖 解👉 若你對一份工作提出應徵的意願,會有較大的機會獲得這份工作,面談結束時以你可以為這份工作帶來多大的貢獻做結語,並請他們把面試結果通知你

4個面試技巧 搶下行銷企劃職缺

如果想在年後轉職,因此大膽地在人力網站上丟出履歷,沒多久接到某家公司的面試邀約,你該怎麼準備?   面對此一問題,很多人可能會說有什麼好怕,我是有實力的人,兵來將擋、水來土淹,沒問題的!   話雖如此,不過建議從事行銷企劃工作的你,若真的想要成功轉換跑道,請謹記「這是一場戰爭!」這句話,因為行銷企劃相關工作通常都是僧多粥少,往往一份工作都是超乎你想像多的人在搶,因此一定要做好事前推演,才能確保萬無一失,建議可以從以下幾個部分準備。   一、充分準備曾經有的相關企劃戰績   通常企業在尋找行銷企劃人才時,較少找新鮮人,通常都希望找可以上戰場的人才,因此,通常行銷企劃工作在面試時,一定會先問應徵者,過往有哪些值得介紹的成功案例。此時,若能提供具體案例與成效的佐證,將可以增加個人專業被面試主管肯定的機會,因而順利進行到下一個階段的問題。     二、深度了解公司曾做過的行銷企劃案   建議面試前,一定要充分解析應徵公司曾做過哪些行銷企劃案例,因為當面試主管確認你過往有一定的成績時,通常會接著問下一個問題,那就是如果你來擔任這個職位,你會怎麼進行行銷企劃的包裝與規劃。     此時,若能針對公司以往的案例進行分析,並提出可以精進的做法,將可以增加面試主管的印象。   不過,請記得所有的用詞,請以正面陳述而非負面否定說明,避免批評過往之案例,而是從如果可以從新再來,還可以再做哪些努力,這個時候,事後諸葛不見得是壞事。       三、實境模擬可被應用之行銷企劃工具   有些較嚴謹的面試主管,通常除了上述兩個問題,也有可能會再出情境題考驗你的行銷企劃能力,因此建議應徵者在事前可以仿照清朝科考的準備方式,事先準備幾個可以用於行銷企劃的工具,例如SWOT分析、STP、4P等,再搭配時事進行見招拆招,通常這個階段若能獲得面試主管肯定,幾乎這個職位已經成為你的囊中之物了。     四、態度一定要謙卑、謙卑、再謙卑   最後,通常最後決定這個職位是否勝出的關鍵,在於面試主管的觀感,因為就算你能力再強,若面試主管擔心他難管你的話,也有可能選擇割愛。因此,建議在面試時,對於任何事情的反應與應對,一定要謙卑、謙卑、再謙卑,因為「態度決定一切」還是在許多主管心中占有很高的份量。     行銷企劃幫專欄作家 ─ 盧冠諭 (現任職於行知學思有限公司執行長,兼企業專職講師)   盧冠諭老師臉書   延伸閱讀:關於「年後轉職」你應該注意的5件事   行銷企劃職缺 >>https://www.1111.com.tw/search/job?si=1&ss=s&d0=130100,130200

『曹新南專欄』面試主管常會犯的5個錯誤

  一般企業內,HR要負責招募,不過在實際面談時,HR不見得參與。   有的是HR挑選履歷,實際人單位主管確認後,由HR邀約,直接由用人主管談。 有的是HR會先談第一關,覺得適合的再給實際用人單位主管談。 也有的是用人主管先談,之後在由HR做後面的細節確認。   不管是哪一種招募流程,多數狀況下,HR只有建議權,而沒有任用權,決定是否要任用還是取決於用人單位主管。   更嚴格來說,如果HR建議不錄取,而用人主管要錄取,很大的機率還是會錄取; 但如果HR建議要用,而用人主管不要,八成就不會錄取了。   所以,面試主管會不會面試,影響很大。面試技巧好可以找到對的人,不會面談的人可能會:   (一)找到錯的人; (二)錯失千里馬; (三)浪費招募成本; (四)浪費彼此時間,導致任務延宕; (五)甚至引發內部矛盾或勞資爭議。   因此,面試官會不會面試很重要。   我自己曾經擔任過人資主管,也擔任過用人單位主管,所以基本上很清楚人資主管與用人單位主管的區別,及用人單位主管面試時在意的地方。   有時候,會有比較資淺的HR或部門主管,對面試沒信心,會邀請我一起協助面談。通常我會先讓該主管與人選互動,之後我再補充詢問應該要問到的問題,最後送人選離開時,再找面試主管建議他可以怎麼做。當然,不是每間公司的招募流程都如此。   以下是我常看到面試主管常犯的錯誤:   一、沒做功課 大家經常可以在DCARD、PTT、面試趣或FB看到網友抱怨,去哪家公司面試,面試官根本事先沒看過他的履歷,一開始要人選做自我介紹的,這還真不在少數。   其實就我經驗,多數面試官是會先看履歷的,不過有的只是瞄過,有的是瞄過後找不出問題來問。   一般而言,我的做法也是會請人選很快速做個介紹,因為寫在履歷上的與親自描述的還是會有差異,但我會在問句中就讓人選很清楚我有研究過他的履歷。   例如:「你的幾個工作經驗裡,產業別跳很大耶,能不能聊一下這幾個工作的狀況,尤其是你在某某公司的經歷?」類似這樣,讓人選知道我們很重視他。   而且,有深入了解對方的履歷表,很容易知道對方的文字表達與口語表達之間有沒有落差,也可以知道對方的敘述有沒有矛盾點,是不是真誠互動。     二、隨意閒聊 這種狀況比較容易發生在較資深的主管身上,或許該主管認為憑著互動、外貌、肢體語言等線索,已經大概可以知道人選的狀況了。   例如穿著打扮、應對進退等等,都很容易看出一個人的個性與對此工作的重視程度,因此就一邊瞄履歷,一邊隨口亂問。或是自以為高明的出會讓人難堪的題目考人選,看人選面對難以回答問題時的反應。   這些技巧端看如何運用,但是若太過隨意,一些該詢問到的重點沒有詢問,尤其是技能與經驗部分,就很容易用到態度看似不錯,或是口才很好,但實際工作能力不佳的人才。   也有的主管會採用壓力測試法,甚至是故意激怒面試者,看看人選的反應是否OK。說實話,這種面試方法,只有老經驗的面試主管才可能用得比較好,後續的收尾安撫解釋很重要;但大多數時候,是人選被激怒,雙方不歡而散,甚至公司還會有負面評價,我個人是不會採用這種方式。   三、重點不會問 多數主管詢問人選經歷時,很多只有問到人選有沒有做過某工作,但卻有些主管不知道該進一步問人選,到底做得好不好。   舉例都是業務,在同一家公司賣同樣的產品,一個人選一個月業績100萬,另一個只有10萬,有沒有差別?   又例如,對方說是社群小編,相關的社群技巧都很熟,這時我會請對方提供他的粉絲頁名稱,或是他最得意的作品,直接上去看對方的文字、圖片,及該則貼文的觸及或其他成效。   另一種狀況是,有問了人選工作成果,但卻沒有能力識破人選是否說謊。有時候不妨針對某項工作請人選做細節描述,以方便我們判斷。   四、問的問題太具引導性 招募網路行銷專員,我碰過有主管這麼問:「請問你是重度網路使用者嗎?」   若您是想要應徵上這個工作,您會怎麼回答?   引導式問題,但有太明顯的預設答案,毫無意外的,面試人選都會朝面試官期待的方向去回答。   另一個例子是「我們公司常常加班,你可以配合嗎?」這個問題在現在,已經會有人有不同的答案了,但是在早期,如果這樣問,我自己的經驗,是有9成以上的人說可以配合。   五、面試官對人選不夠尊重 我們一再教育人選,要注重求職禮儀,不能遲到、手機要關震動、不要當媽寶…。可是自己呢?   人選到了填完資料苦等面試官、談到一半面試官的手機響起、連杯水都沒給人家…   自己有沒有被人家這樣對待過?自己有沒有犯過這些狀況?   至少在我而言,除了上述盡量不犯,每一位我談過的人選,送對方下電梯出大樓,這是我會做到的基本尊重。   面試是雙向選擇,招募者要確保挑到對的人,人選也藉著這次面對面的機會評估要不要進這家公司,有些小細節就不能夠輕忽。   『曹新南專欄』面試官要學的面試攻略 『曹新南專欄』HR角度談常見面試大忌 文/曹新南 圖/freepik 訂閱電子報,重要HR資訊不漏看:https://bit.ly/3bHUU5c  精選HR職缺 人事/人力資源主管 人事/人力資源專員 人事助理

工作甘苦談

給打算進入「專科護理師」之路的你

文/馬語晞(大林慈濟醫院關節中心專科護理師) 猶記國中的時候,看到護校來招生,對不知道未來如何選擇的我來說,彷彿找到了一盞明燈。一開始很多人問我:「為什麼要念護理?」我答:「我喜歡護理,因為可以幫助別人。」這是我的初心。 臨床工作至今,我很喜歡照顧病人,站在病人的角度為病人解決問題,不管是遇到什麼樣的大小事,只要病人一個微笑,工作上的疲憊就能拋諸於腦後。 一轉眼,在大林慈濟醫院工作的資歷已進入第十年,希望自己在照護病人的能力上可以更進步,也期望走向國際化,剛好關節中心發出公告徵選專科護理師職缺,於是報名參加,也很幸運的被選上,接受不同領域的挑戰。 從護理師轉任為專師,最大的不同是不用發藥、打針、輪值三班,但是肩上的壓力卻更沉重;以前病人有問題只要跟專師學姊、醫師報告,依醫囑給予相關處置即可;但是現在角色互換,變成自己是護理師們的學姊,即使像病人便祕這樣的小問題,就必須考量病人病情變化、評估好多項目,不像以前一般單純,現在要看和思考的層面更深更廣。 由於醫院具備訓練專科護理師資格,也投資很多成本在教育訓練上,讓我們不用趕火車到別的醫院上課和實習,歷經半年訓練期,也順利考上專科護理師證照。 剛開始學習專師業務,一切都不熟悉,還好遇到了脾氣很好的淑銀學姊,一位集愛心、耐心、細心和聰明才智於一身的學姊。專師要用的醫囑系統與護理系統有很大的不同,光是操作電腦使用醫囑系統就讓我摸索很久。例如,要開立住院登記卡,即使先把步驟一一抄下來筆記了,開始操作還是花了好久才成功,中間印錯、浪費好多紙張,學姊也沒有念我,只是笑笑地說多操作幾次就會了。還有,一份病歷打完以後,反覆檢查好多次也沒發現啥問題,結果學姊一看就抓出錯誤,當下覺得學姊真是厲害!我不知道要學多久才會有這番功夫。 以前當護理師照顧病人,自己很有自信,處理醫囑也沒有什麼難。現在角色換了,反而要深思熟慮,把問題先複雜化,一切都不是那麼簡單,光是肚子痛就要想到很多層面;與病人的應對也沒有信心,病人問問題的時候,我都會回頭,用眼神求救學姊,然後學姊就會幫我出聲回覆病人問題。當時覺得學姊超好的,不管是電腦的操作還是評估病人與病人的應對等等,總是不厭其煩的提醒我、指導我。 剛當上專師,最害怕遇到「值班」時間。 值班,不是只有照顧自己科內病人,還包含其他骨科的病人,有時候遇到的問題是很突然的,有可能是脊椎手術後的合併症,例如腳抬不起來、四肢肌肉力量變差、生命徵象變化等等。我問學姊怎麼辦?我要一個人值班,覺得可能處理不來!幸好學姊給了我一張萬用牌,學姊說:「有事情不懂的,隨時打電話給我。」讓我覺得有靠山,比較不害怕了。初期值班的時候總是戰戰兢兢,連跟各科室的聯繫也覺得好難,光是跟開刀房聯絡安排病人手術事宜,只要簡單幾句話,我卻會突然間像啞巴一樣說不出話來。 #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ettc_medical_sticker&cs=02&tt=&m0=&d0=200303,200302,200301&c0=&t0=&ks=醫師&md=&w=635&h=400#   很感謝我的輔導員淑銀學姊,我也因為不想讓她失望,非常努力,我想一次就考上專科護理師執照,幸好後來也如願。回顧自己的專師養成路,不管是書本上的不懂,臨床上的不了解,淑銀學姊都不曾給我臉色看,或是口氣不好,我覺得讓我得到很好的支持。真的很謝謝學姊讓我在菜鳥專師的路上沒有像地獄一般度過,半途逃跑。 現在的我也是做中學,學中做。當了專科護理師之後,我發現與病人的溝通相處的時間更多了,看到更多不同層面。期望自己可以日漸茁壯,每天都能元氣滿滿的對照護病人說:「您好!我是專科護理師。」    延伸閱讀 >> 急診室裡的男護理師 >> 踏入護理 ,是為了預見更好的自己 本圖/文經「佛教慈濟醫療志業粉專」授權刊登  原文摘自《志為護理》第十九卷四期-學姐,請聽我說-做中學的菜鳥專師 護理師職缺         醫師職缺  藥師職缺               醫藥行政

網友問:護理師每天被虐千百遍,為何依舊待工作如初戀!?

(示意圖非當事人,翻攝自臺北醫學大學附設醫院) 文/Scanol(本文由白色天空粉專授權轉載) 一位男性友人苦惱的問我,他的女朋友剛進臨床一個月,昨天女友說自己心情很低落,他擔心的問我該如何是好? 事件過程聽來聽去,還是那些新人被學姐電的護理日常,大概就是動作慢、做錯事、常規不熟等等,一如這十年來我收到的上百封痛苦的學弟妹來信的內容。 「就叫她不要做了,她都講不聽!」他心疼的忍不住抱怨起自己女友,「說什麼聽到病人說『謝謝』,心情就好起來!」他翻了個白眼,「我也可以講謝謝給她聽啊!」 塔外人士有時真的很難理解醫療人員「被虐千百遍,待他如初戀」的M型特質,不然怎麼會健保砍、政府壓、家屬罵、法官罰,還有這麼多人在一線,痛苦並快樂著。 那種親手跟死神拔河的成就感,沒有任何工作能夠取代。 「你就跟她一起罵學姐就可以了。」我聳聳肩,護理師的訓練過程本來就是爬天堂路,至於爬得過爬不過、爬得爽爬得不爽,她自己體會、自己決定就可以了。 至於身邊人,最好的支持就是陪伴她。 話說,大家的另一半是塔內人嗎?都是怎麼跟對方解釋臨床上的情緒,有時候臨床笑話太重口味,外人都很難招架XD。 #在臨床上班照顧別人的家人 #回家給自己的家人照顧自己    延伸閱讀 >> 遇到超捧場病患與家屬!on IV、送刀房、貼膠帶都能笑開懷 >> 當班第一次碰到病患癲癇發作超緊張!暖心爸反安慰護理師不用擔心 作者:Scanol(本圖文由 白色天空粉專 授權轉載) 護理師職缺         醫師職缺  藥師職缺               醫藥行政

急診室裡的男護理師

文/陳建廷(大林慈濟醫院急診護理師) 圖/程裕藍 「一個男生走護理做什麼?」、「護理不是女生的工作嗎?」 自從國中畢業選擇就讀護理科開始,時常聽到同樣的疑問,不僅身邊親友不贊成,也遭受許多質疑與嘲諷,但卻未削減我對護理的熱忱,反而敦促我思考未來要的是什麼,更清楚自己未來的理想與方向,也更認真投身於護理領域。 國中時期因家人反覆住院,照顧家人成為我的日常工作,寒暑假大部分的時間都待在醫院裡,進出醫院也已成為家常便飯。看著每天忙進忙出的護理師,運用專業知識與技術讓病人的不適得以改善,我慢慢對護理工作感到興趣,加上希望未來就業能有穩定的工作與生活,國中畢業就選擇踏上護理這條道路。 「護理師,是那些不會讀書的人當的吧?」這句話對大家來說應該不陌生,許多護理人都曾被如此詢問過。但我們不僅需學習教育部訂定的必修科目,解剖生理、藥理學、基本護理學、產科、兒科、內外科、精神及社區護理學等專業課程,也都是護理必學的內容,除了學理,各科目也都有技術課程,之後得到醫院經歷一年的實習,再通過執照考試後才得以正式從事臨床護理工作,各個階段對我們來說都有很大的壓力。即使正式成為了護理師,還是要無止盡的學習與進修,才能提升自己的臨床照護實力。 從學生時期就對急診充滿興趣的我,有幸能在最後一哩實習分派到急診。還記得剛進急診實習的時候,許多事情都不懂,動作也頗緩慢,看著臨床學長姊們強大的學理知識配上快速俐落的動作,內心更是崇拜。臨床學姊告訴我:「在急診工作,動作要快,心思要穩。」急診室患者因病程進展快速,流動性也高,在急診的護理工作也充滿著許多變化及突發狀況,因此需要提升自己的速度與應變能力,同時更要穩住自己的心,不可因求快而犯錯; 一個月的實習期間,不僅在學姊的指導下建立了基礎,遇到突發狀況也較不易膽怯,雖然日日心驚膽顫,但經過此次實習後,也更確定了對急診的熱忱。於是,我在 2016 年 8 月進入大林慈濟醫院急診室服務。 #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ettc_medical_sticker&cs=02&tt=&m0=&d0=200100,200302,200303&c0=&t0=&ks=醫院&md=&w=635&h=400#   還記得剛進職場時許多事都不懂,動作不比別人快,學理也相當不足,在經過學姊的指導後慢慢步上軌道。感謝學姊不厭其煩的指導,下班後自己認真複習,在急診也慢慢上手,突破許多盲點。 在急診室工作,相較其他單位,壓力不小,所幸我有一群同期夥伴互相扶持,還有單位學長姐們的教學,讓我們都能夠度過最艱難的時光。 進入急診室服務至今快四年,這期間以在職進修方式完成了二技的學業,雖然過程艱辛,但卻結交到許多來自不同單位的好友,在學習過程中有相當大的收穫,不僅學到了教科書上的知識學理,也從同儕身上汲取了寶貴的經驗分享。我發現,護理工作不單單只是病人照護,也能從各項活動及訓練中獲得許多經驗,例如:毒化災醫療、災難聯合演習、空中救護醫療及擬真情境模擬競賽等,每次都有不一樣的收穫與體會。 臨床工作久了,偶爾不免會出現厭世感,身心疲憊,各位護理夥伴忙碌之餘記得適時紓壓,遇到困境時可以回想初衷,找回對護理的熱忱,繼續在臨床上發光發熱,白衣天使們,加油!    延伸閱讀 >> 化身天使為病患無悔付出!CR大讚:所有護理師都是我最強後盾 >> 踏入護理 ,是為了預見更好的自己 本圖/文經「佛教慈濟醫療志業粉專」授權刊登  原文摘自《志為護理》第十九卷四期-男丁手記-接受急診挑戰 護理師職缺         醫師職缺  藥師職缺               醫藥行政  

學生

#分享 #更新 一週上學妝容,櫻花眼影盤

上星期超期待的櫻花眼影終於到貨了(*´∀`*) 心血來潮第一次分享不專業一週眼妝 我是混合偏乾性膚質 這一週都是使用這一盒眼影 相機是使用I6內建相機,除了合成四格照沒有美膚 請大家鞭小力一點😂 原本的愛用款是巴黎萊雅的玫瑰莊園 收到這盒眼影盤之後,立馬變心哈哈哈 不過因為某些因素,第一次分享的是星期天到星期四的眼妝😊   星期天 早上室內陽光 因為今天跟爸媽出門約會,當個大大的電燈泡 來個甜蜜的粉色眼影妝容(有擦一層睫毛膏)   使用的顏色⬇️   星期一 下午室內光 原諒我四五點才想到要拍照、皮膚很乾😂 第一天回學校來個橘色系(沒擦睫毛膏)   使用的顏色⬇️   星期二早上室內光 今天的眼影跟昨天的很像,不過更偏粉色一點 在陽光下看比較偏粉紅色(沒擦睫毛膏)   使用的顏色⬇️   星期三 發光甜甜圈、室內陽光 今天專題發表,來個嚴肅的大地色 不過誤打誤撞下用太陽光看會有點乾燥玫瑰的顏色 啊那個發光甜甜圈我不知道叫什麼隨便亂取哈哈😄   使用的顏色⬇️   星期四 室內太陽光 今天要跟朋友聚餐來個俏皮一點的桃紅色😊 再次麻煩大家忽略我的黑眼圈以及沒有清乾淨的眉毛雜毛😄   使用的顏色⬇️ 5是輕輕刷一層在靠近眼線的地方 我覺得看起來會比較有乾燥玫瑰的顏色啦(自以爲😅   以上是一週五天的眼妝 每個顏色都有使用到,不過我最愛的是星期天的眼妝😏😏 我要說雖然屏東很熱,不過讓自己美美的還是很重要的~~   大熱天愛化妝的老妹👩🏻‍🎓👩🏻‍🎓   -星期天眼妝- 統一回覆大家 很高興你們會喜歡我的超不專業分享文❤️ 下課立馬衝回家更新 因為我最喜歡星期天的顏色,所以是用它來做示範,讓我們一起做交流~ 照片用手機內建後鏡頭拍攝,光線是室內日光燈 我的眼妝幾乎都是一樣的畫法,只是顏色不一樣給大家參考喔   使用顏色   照片順序分別爲12 34 以此類推喔 12是上完底妝,一層氣墊粉餅+遮瑕黑眼圈 34用顏色1在黑框內做打底   56用顏色2如圖黑框內輕輕刷過,建議顏色一層一層慢慢上,上到你要的顏色,如果一次沾太多會很難補救喔!   78用顏色3從黑框內往前刷,眼尾我會多刷幾次來顯色,剛剛眼中沒有上到顏色所以可以從眼尾往前刷到眼頭,這樣也不會太奇怪(我是這樣覺得啦😅 顏色3上眼皮結束後,不要再沾粉然後直接刷下眼皮眼尾的部分 9 10的話是用顏色4從睫毛根部刷個一兩次隱約有咖啡色就可以囉   11 12 眼尾部分用顏色2輕輕沾一點從眼尾下睫毛根部往前刷,之後可以沾一點點點顏色4右邊的金&淺咖啡,從眼尾睫毛根部往前刷,這個只刷睫毛根部做一點漸層就好喔。 眼頭的部分可以沾一點白色輕輕打亮就可以囉! B7 這張是勾眼線,眼線的話因為我個人有去紋眼線,我比較喜歡自然一點所以只用咖啡色勾眼尾 如果大家喜歡有點亮亮的,可以上一點金色眼影在眼皮中間做提亮也很美喔~~   有個小心機是可以用咖啡色眼線膠筆沿著下眼皮眼珠位置輕輕畫個兩下,我覺得眼睛會看起來比較大😳   拜託🙏請忽略我脫皮的臉,我的皮膚最近乾到需要睡前及上妝前都要擦凡士林😭 不專業上學妝容到此結束 謝謝大家❤️❤️

一例一休

特休換錢可以拿多少?秒懂勞基法特休換錢計算規定! - 法律010

特休換錢是上班族年末最關心的事!不過1天特休可換多少錢?老闆要遞延我的特休,我可以拒絕嗎?如果明年初就想跳槽,離職特休可以換錢嗎?律師都幫你整理好各種特休換錢會面臨到的狀況囉!也帶你輕鬆看懂特休換錢怎麼算!   目錄 一、勞基法特休換錢規定 二、特休換錢計算範例 三、離職特休換錢   一、勞基法特休換錢規定 特休制度是為了讓勞工保有工作以外的生活,除了有足夠的休息時間,適時放鬆身心、避免過勞,也可以多陪陪家人或從事社會與文化生活。 因此勞基法第38條規定的「特休」,是政府保障勞工朋友的權利,雇主不能擅自取消、縮短特休天數或以各種方式剝奪特休假別。 但如果工作真的很趕很忙,勞工在年度結束以前根本休不完,那拿沒休完的特休假換錢是可以的嗎? 這點勞基法也想到囉! 特休換錢勞基法是同意的!第38條內有特別規範:「勞工的特別休假,因年度終結或契約終止而未休完的天數,雇主應發給工資。但年度終結未休的天數,經勞雇雙方協商,可以遞延至次一年度實施,於次一年度終結或契約終止仍未休完的特休天數,雇主應該換發成工資」。 也就表示,特休換錢完全是合理且必要的!勞工如果主張要依照勞基法休假換錢制度,老闆是不可以拒絕的,除非老闆跟員工協商,把沒休完的特休天數往下一個年度展延,且員工也同意了這樣才行。 (一) 特休換錢規則 既然決定要換成錢,那麼也得了解勞基法年假換錢公式,根據勞動基準法施行細則第24-1條,雇主要發給勞工的特休折抵金額計算如下: 按照勞工沒有休完的特別休假天數,「乘以勞工的1日工資」來計發。 上一點所說的1日工資,是在勞工的特別休假於年度終結或契約終止前1日的「正常工作時間所得的工資」。如果是月薪制,為年度終結或契約終止前最近1個月「正常工作時間所獲得的工資」,除以30天,等於1天所得金額。 如果沒休完的特休天數有遞延到次一年度實施者,還是沒有休完,那麼那些特休就按「原特休年度終結時應發給工資的標準」去計發。 發給工資之期限:「年度終結」要在契約約定的工資給付日給錢,或於年度終結後30天內發給;如果是離職(契約終止),依照勞動基準法施行細則第9條規定,雇主應立即結清工資給付給勞工。 ​(二) 特休遞延規則 如果特休不換錢,要延到下一個年度,那就要參考勞動基準法施行細則第24-1條: 經勞雇雙方同意遞延的「未休完特休天數」,合併進下一年度的「新特休天數」,當下一年度開始後,勞工如果有請休特別休假時,應該要優先扣除舊年度(遞延特休天數)。 另外,只要特休遞延不要超過隔年度的「年度終結期限」,遞延的次數不限。 舉例來說,假如A在年度終結時(108年12月31日)還有4天特休沒休完,老闆跟A討論好遞延3個月(109年3月31日),還是沒休完,再遞延3個月(109年6月30日),沒休完再繼續延...只要不超過次年度年度終結(109年12月31日),可以重複遞延沒關係。 二、特休換錢計算範例 假設A於108年7月1日到職,月薪是30,000元(含本薪24,600元、伙食費2,400元、職務加給3,000元): (一) 公司用「週年制」 A會在109年7月1日獲得7天特休(滿1年),這7天必須要在110年6月30日前休完,但期滿時A還剩下5天,這時A有兩種選擇: 1.如果要遞延,當然沒問題,但最多只能遞延到111年6月30日。 2.直接特休換錢,或遞延至111年6月30日後仍沒有休,這5天就是用月薪30,000元÷30天(1個月)=1,000元/天 剩餘特休是5天,就是5天X1,000元=5,000元   #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ettc_vacationQuestion2020330_sticker&cs=01&tt=nm,pt&m0=&d0=130100&c0=&t0=&ks=&md=&w=792&h=281#    (二) 公司用「曆年制」 A會在109年1月1日新年度獲得6.5天特休(3天滿6個月的特休天數+依比例計算滿1年的特休天數3.5天),這6.5天必須要在109年12月31日前用完,如果期滿時A還剩下5天,這時A一樣有兩種選擇: 1.如果要遞延,最多只能遞延到110年12月31日。 2.直接特休換錢,或遞延至110年12月31日後仍沒有休,這5天就是用月薪30,000元÷30天(1個月)=1,000元/天 剩餘特休是5天,就是5天X1,000元=5,000元 3.假設新年度110年A加薪到40,000元,那麼109年這沒休完的5天,就算延到了110年12月31日沒休完,一樣要用109年度的30,000元下去計算。 如果還不了解週年制與曆年制是什麼?可以參考這篇:特休天數計算攻略!用範例解析週年制曆年制計算公式!   三、離職特休換錢 如果今天勞工想要結束勞雇契約,那離職特休可以換錢嗎?怎麼算? 特休是勞工的權利,就算是離職,勞工也享有特休換錢的權利! 其實特休離職換錢的算法跟普通的「年度終結」及「遞延特休換錢」時概念一樣,但最需要小心、也是最常有勞資爭議的地方反倒不是金額,而是「天數」! 就像上一段提到的,特休天數計算種類有「週年制及曆年制」兩種,週年制相對單純,但曆年制算起來「會有特休延遲給假的問題」,如果勞工沒有要離職,下個年度繼續工作,那麼這樣的計算方式不會讓勞工權益受損,只是晚點拿到假而已,但如果是離職特休換錢時,那就得小心了! 延續上述A的例子:108年7月1日到職,月薪是30,000元,那萬一A在109年9月30日離職,這中間請了4天的特休假,那麼A應該要拿到多少天特休假的錢呢?   (一) 離職特休換錢:週年制 109年1月1日時A會得到3天特休,當109年6月30日時A滿1年,7月1日開始有7天的特休,因此: 在特休全部沒有換成錢的狀況下,當A在109年9月30日離職,他身上加總起來會有10天的特休天數,扣掉請假4天,還會剩下6天特休,金額一樣是用月薪30,000元÷30天(1個月)=1,000元/天,1,000元x6天=6,000元 (二) 離職特休換錢:曆年制  依照到職日期比例計算,A會在109年1月1日新年度獲得6.5天特休(3天滿6個月的特休天數+依比例計算滿1年的特休天數3.5天),原本這6.5天期限到109年12月30日,但A在109年9月30日離職前請了4天特休: 於是很多人直覺反應,那A就是6.5天-4天=剩下2.5天特休天數。 答案是NO! 其實A在109年6月30日時已經滿1年了,照理應該已經要獲得7天假,但因為曆年制採年頭年尾(1月1日至12月31日)計算,所以原本的7天特休被依比例拆開,把剩下的另一半(3.5天)延到下個年度(110年1月1日開始)給假。 因此就算A在109年度就要離職,不會做到110年度,雇主也必須要把挪到110年度的那3.5天特休還給勞工。 所以基本上,勞工的天數依舊是109年度的6.5天+110年度的3.5天,再-4天=剩下6天。 如果不想要被曆年制搞得太複雜,律師建議,確認要離職後,就直接把自己的年資換成週年制來計算,這樣最快!     延伸閱讀 業績獎金應否併入加班費計算基礎? 【勞動檢查】月休八天?合法嗎?   訂閱電子報,一例一休,報給你知 https://lihi.vip/gdzsj 作者:雷皓明律師 本文由 法律010 授權轉載。 本日精選幸福企業 >>泰然科技股份有限公司 >>有三節獎金 1手的1例1休快訊,請鎖定 1例1休 勞資大平台 FB粉絲團  https://goo.gl/gtP2Pr 精選工作