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專業領域

依公司的請假規定申請10天事假,事後卻通知最後一天不准假?

原標:我已依公司的請假規定向公司申請10天的事假,事後卻通知最後一天不准假,我該如何的處理? 案件內容: 網友有事情要處理,所以跟公司申請事假10日,公司准假之後網友便開始休假,但沒有想到第10日的時候接到公司的通知,表示最後一日公司不准假,且認為員工配合度非常的低,網友詢問該如何處理? 一、事假的規範是什麼? 這夠清楚了吧,但請注意『得』這個字,意思是員工可以選擇向公司申請事假,但公司是否可以拒絕呢?這取決另一個要件,這要件就是公司的請假程序,員工是否有依公司的請假程續,事假通常不外乎兩件事: 1. 申請程序 2. 事後證明 申請程序每一間公司不盡相同,但我通常都會建議客戶把請假規則放在『經核備通過』的工作規則中,只要員工沒有遵守相關的規範,的確是可以拒絕的。   但在這提醒企業,不要以為請假規則可以隨便寫喔,我上面說的經核備的工作規則才是最好的機制,不然到了勞動局文件一拿出來,被打槍那可就難看了!   二、5日以上的事假最常發生的爭議是什麼? 通常最有爭議的就是一次請超過5日的事假,為什麼?很簡單,到底事假是包含休息日與例假日嗎?很多企業會以為是包含在裡面的,但其實不然喔,以現行的規範,週休二日的這兩天,在勞基法中叫做『休假薪資照給』,所以並不包含這兩日,很多勞工不清楚就貿然寫下去,然後人資單位也沒有注意,最後就會發生…事假少請、薪資短發的狀況,這要特別的注意,我個人研判網友公司有可能發生類似的狀況。   三、員工未依請假規則請假叫曠職,公司這種行為叫什麼?   公司已准假,這就是說公司認定員工『已依公司相關的規範申請事假』,所以這種事後反悔的行為,可不可以算是一種違反勞動契約的動作?我個人認為是一定有的,最好是拿員工配合度來說嘴,這種行為可以說是非常的離譜,先是准假事後又反悔,這跟吃飯不付錢是一樣的道理啊,所以員工可以依以下的方式來處理。   四、網友應有的做法為何? 1. 發函通知公司此行為已違法 2. 發函完同步向勞動局申請調解 3. 調解當下要求解除勞動契約 4. 並向企業要求資遣費 個人覺得這間公司可以不要待下去,別的公司是沒有規定胡亂扯,這間公司是有規定還違約,這簡直是罪加一等,所以不用客氣,直接上主管機關討回自已的公道。   結語: 都民國幾年了,還有這種事情發生,有規定還敢這麼做,我已經很久沒有遇見這麼荒唐的案子了,與各位分享!!  延伸閱讀  請事假未獲准許,即未到職三日以上,雇主解僱是否合法? 作者 ─ 海威 / 冰與火的世界 勞雇關係,就像大自然中的冰與火一樣,有時衝突、有時共存,用時事、法令、實際案例來與大家分享、討論,找出一個適合的角度與解答。  人資熱搜:因應勞檢  精選HR職缺 人事/人力資源主管 人事/人力資源專員 人事助理

【選舉行銷】行銷人怎麼看待這次九合一選舉?

  寫在文前:本文不代表任何政治立場及傾向,僅以行銷角度來分析選舉的進行,謝絕任何政治傾向及選舉相關的評論,謝謝!     本次的縣市長選舉,無疑因為韓國瑜的出現,而大大增加了「可看性」。韓國瑜的競選方式,不但有別於以往國民黨的「傳統」做法,也與柯文哲四年前的方式有所不同,有朋友問我,選舉也可以用行銷來分析嗎?我回他說,只要是有目的的溝通,都可以用行銷來分析。     選舉行銷,其實是所有政黨和侯選人該先上的一課,雖然沒有買賣的金錢往來(賄選等違法行為屬於「違法」行銷手法的一種),但卻更是「消費者導向」的實踐。行銷是供需雙方藉由溝通取得平衡的藝術,但行銷者最容易犯的錯,就是由自己為中心而出發的「生產者導向」。商業的行銷行為,消費者是為了「滿足」自己的需求而付費,在選舉中,選民則是因為「滿足」了自己對未來政府的期待而投下神聖的一票,只是選民的「滿足感」標準不同,甚至比商業的購買行為還要複雜。   圖片來源:「這就是行銷-行銷金三角」一書      行銷人最清楚自己的「商品力」,所以很容易自自己的角度來「套用」在消費市場的需求,因此,常常造成供需雙方的「落差」,而侯選人也常常以自己的「經驗」和「背景」來判斷選民的意向,造成了非友即敵,的確,選票一人一張,每位選民只能支持一位侯選人,但在選民心中,是否真的也是只有「唯一支持」,判斷在於選民自己的心中。特別是地方選舉,選民的「需求」是地方的發展,侯選人要先觀察並了解民眾的需求,同時以地方首長「能負責」的範圍來承諾,才是消費者導向的思維。   圖片來源:「這就是行銷-行銷金三角」一書        行銷成果的差異,也反應在行銷的觀念上,生產者導向的侯選人,即使獲得一次的勝利,但終會被民眾「看破手腳」,以「為選民服務」為理念的侯選人,則要了解市場的「區域」。在民主社會,不管是那一場選舉,都不會有侯選人獲得百分之百的支持,因為,選民本身的背景不同,也形成了不同的「需求」,侯選人此時就要「選擇」自己最合適的區隔市場來投入,若朝三暮四,企圖左右逢源通吃市場,其結果就會裡外不討好,反而沒有一群粉絲支持。在不同的區隔市場中,要選擇有前景(票數夠多)及自己能力所及(政見或個人魅力)的區隔,就是最好的目標市場選擇,也就是SWOT分析中,SXO的結合,即使不是市場上最大的區隔,只要足以當選,就是對的目標市場選擇。     圖片來源:「這就是行銷-行銷金三角」一書        在選擇目標市場後,代表這個市場的需求是自己能「承諾」的,此時會形成三種行銷策略。紅海策略代表同樣有其他侯選人選擇這個市場,並且以相同的訴求來爭選選民的支持,這就是最常見的「紅海市場」。在紅海市場中,由於侯選人提出的政見相仿,又或是民眾「分不出」侯選人政見的不同,可能是政見都不到位,也可能是這群民眾對於選前的承諾都已麻痺而不信任,此時比的就不是政見內容,而是政黨資源(也就是傳統的藍綠情緒)、侯選人知名度,傳統的選舉方法和造勢活動多屬於這種,固守自己的政治版圖,提出一堆不知道能否實現的政見,同時強攻對手的一舉一動,其結果是資源大的侯選人會較佔便宜,但以台灣的選民需求來說,這類的市場已被嚴重瓜分而無法成為勝選保證。   圖片來源:「這就是行銷-行銷金三角」一書      若不想在紅海市場打爛仗,或資源不足以跟紅海市場的競爭者抗衡,就要找出市場缺口,專攻一個別的侯選人沒注意或無法跟自己相比的選民需求,例如台中市長的侯選人盧秀燕就強攻空污議題,相較現任市場林佳龍的過往政績,顯得更為專一。差異化的策略若也是選民的重要需求,就會被突顯,但差異化是把市場再區隔,除非再區隔的市場夠大,否則即使通吃,可能也不足以當選,因此,選擇差異化策略的方式競選,好處是容易創造話題,但缺點則是市場量可能不足,所以比較適合小選區的選舉。         最後一個行銷策略是「藍海策略」,也就是跳脫以往的「市場」,以個人的優勢,衝出另一個市場,前一屆的台北市長選舉中,柯文哲充分做了這個策略的展演,擺腳傳統的藍綠對決,吸引大量的中間選民及過往不投票的潛在選民,雖然也受益於民進黨的禮讓,但已做出一個新的選舉示範,也代表了選民需求的改變。今年的韓國瑜,雖然是國民黨推出的侯選人,但在選舉過程中卻儘量避免國民黨色彩,以個人的魅力,吸引不分黨派對高雄未來存有改變希望的選民,不管此次選舉結果如何,韓國瑜勢必會「帶出」一些原本對藍綠失望而不投票的選票出來。     避開藍綠的極端對決,往中間選民靠攏,是台灣近年來逐見看到的選民意識,但不是所有侯選人都有資格往這個中間路線靠攏,這需要有很強的個人特色來吸引選民注意,同時堅守「中間」的立場來選舉,四年前柯文哲以無黨籍出來競選,比較容易抓到中間的立場,今年韓國瑜背負國民黨的色彩,卻仍堅守中間的立場,的確是一個不一樣的競選手法,難怪引起台灣媒體和民眾的注意。     上述三種行銷策略,也可以反應在選舉的策略上,至於選舉的手法,也可以用行銷訴求的選擇來進行。在四種行銷訴求中,左上角的有形價格,是最常見的手法,也就是提出可以滿足目標市場的需求,以理性的政見來說服民眾;但選舉中也夾雜了情緒上的選擇,因此,右上角的無形價值,就是以比較感性的方式來訴求自己的政見,而且坦白說,採用這種手法,政見可能就不是最重要的關鍵了。在行銷訴求的下方兩種價格訴求,左下角的有形價格就是所謂的「政策買票」,承諾當選後會對某些團體提供利益,例如開捷運、給年金等,而右下角的無形價格,則是私下的利益交換,例如提供利益團體選後的回饋或是所謂的賄選等。四種行銷訴求沒有一定的效果差異,要視自己選擇的目標市場需求,用那一種訴求方式最有效。   圖片來源:「這就是行銷-行銷金三角」一書      接著是選舉工具的運用,正如筆者新書「行銷積木」所述,沒有數位與非數位,只有需要與不需要,雖然數位行銷的工具在近年的選舉中愈來愈重要,但傳統的掃街、DM發放,仍有其影響力,因此,即使是柯文哲也需要舉辦造勢大會,與民眾直接接觸。   圖片來源:「行銷積木」一書      對於資源不豐的侯選人而言,更要了解行銷的流程(AIDAS),審慎選擇行銷工具,讓資源妥善運用。資源當然會限制 行銷工具的選擇,但將使用的行銷工具彼此串連,更是整合行銷的重要關鍵,只要有了正確的觀念,即使資源不如人,也可以將效果發揮到最大。   圖片來源:「行銷積木」一書      最後是選舉的戰術執行,特別值得一提的是公關的危機處理。台灣的選舉充滿了造謠、爆料、抹黑,因此,隨時都要準備危機處理。危機處理的三原則:誠實以對、準備好再誠實、沒事不要自找麻煩,在國民黨主席吳敦義的失言風波中,韓國瑜的反應堪為危機處理的典範。黨主席明顯失言時,傳統的「黨員」多會採取迴避評論或是幫忙找理由打圓場,但反而讓失言的風波牽扯到自身,韓國瑜則直指失言是不對的,而且以自己競選以來從不謾駡對手的作法,來支持自己的論點,同時帶出之前的「詹雅雯」事件來要求「真」韓粉不要以人身攻擊作為支持的作法,連消帶打解決了對手的攻擊,至於其他的抹黑、抹紅等,只要沒有引起輿論太大注目的攻擊,則採取冷處理而不多做回應,的確是一個政治人物危機處理的範例。     再以品牌策略來分析,本次的各路侯選人,有著不同的品牌策略,最傳統的是依附大型政黨,藉由政黨的基本盤來獲取自己的選票,此類的侯選人不突顯本身特色(或是本身特色不足),以強打政黨背景,請來政黨大老奧援,就是以「母品牌」的方式來行銷,多屬一些政壇新人會使用的品牌操作;較有知名度的侯選人,則會發揮個人特色來訴求,而採取副品牌或是背書品牌的作法,以彰顯自己多一些的空間,並爭取非政黨支持者的選票,像是六都的政黨侯選人,由於都有一定的知名度,因此,多採取此兩類的作法,但由於母品牌的實力有差異,執政的民進黨侯選人會較接近副品牌的作法,而在野的國民黨侯選人則偏向背書品牌的作法,以適時可以與母品牌保持一點距離,以免反而背母品牌拖累;最後一個新品牌的作法,則適合無黨籍或是小政黨的侯選人作法,但要成功變成一個「品牌」,還是需要資源的投入,因此,像柯文哲市長已有了四年的執政經驗,累積了政治實力,才有可能主動做串連(簽署挺柯宣言),如果自己的品牌力不足,就難以形成新的政治品牌。   圖片來源:「這就是行銷-行銷金三角」一書      11/24就是選舉投票日,不管選舉結果如何,觀察近年來的選舉結果,已看到台灣民眾在長期的藍綠對決中,開始做出不一樣的選擇。民主政治的可貴在於制衡與發展,若台灣一直被鎖在意識型態,就難以看見有長期規劃能力的政治家出現,只會有更多短視的政客,提出不具長期效益的政見來滿足「不在意政見」的選民,這實非台灣之福。人民有決定自己未來的權力,但人民自己要先對自己的需求負責,因為,自己的需求會決定侯選人的作法,如果人民自己的需求也是非理性而短視,那麼有遠見的人才就難以出現了。     本文作者為 ─ Raymond(本文授權轉載─行銷金三角部落格)  日清泡麵的夏日戰爭:誓言重返榮耀的「黑歷史三重奏」  為什麼「麥當勞排隊是直的、星巴克是橫的」? 月薪四萬UP  行銷企劃   廣告行銷企劃   產品企劃   活動企劃  三陽工業 徵 海外行銷企劃管理師 ​ 渣打銀行 徵 數位網站專案專員 ​ 歐都納 徵 網路行銷人員

為什麼「麥當勞排隊是直的、星巴克是橫的」?

  文/艾瑪   從中華電信499、麥當勞買一送一看的出,台灣人「愛排隊」的跟風潮,但舉凡搭捷運、買東西通通都在排隊,充斥在你我生活之中,但排隊可是要排的有技巧,麥當勞和星巴克排隊一個是直的、一個是橫的,這一切都隱藏了許多商業考量啊! 當你跟著人擠人、跟著守秩序排隊的時候,你可曾想過,為什麼我是橫著排、直著排、彎曲著排?其實排隊動線可是一種策略,讓你不知不覺落入商人圈套,而排隊模式大致上又分為3種:   直線排 像是在麥當勞等速食店,講求高效率、快速點餐取餐的宗旨,直線就像是遊戲裡消方塊的概念,也容易使人焦躁,不斷想往前看究竟還有幾個人,就會讓客人更速戰速決,快速銷售更多產品。   image source: 東森新聞   橫著排 最知名橫著排隊的就屬星巴克了,據悉1971年西雅圖第一間星巴克分店就是橫著排隊,而這其中又有不同原因。   一、星巴克是不少人社交的場所,也是企業宗旨,肩並肩橫著排隊讓你能夠增加和旁人交流,甚至是搭訕的機會。 二、星巴克採公開透明的作業平台,當你橫向排隊時,也能一邊看到咖啡的製作流程,加深對品牌的好感與印象。 三、是不是覺得每次排隊等星巴克時,都好想再來點麵包、甜點,空間規劃時不僅安排櫃檯和甜點櫃很近,提醒你「來吃我吧」。   image source:UDN   彎著排 在遊樂園排隊等玩設施的時候,總要先轉了一圈又一圈,不斷S型輪迴的排隊模式,就是讓人產生「快輪到我了」的錯覺,壓縮排隊間距,解除興奮激動、排隊時的焦慮。   image source:美美網     本文授權轉載自《DailyView 網路溫度計》  日清泡麵的夏日戰爭:誓言重返榮耀的「黑歷史三重奏」  「借筆要還!」導演巫秀陽談《空姐忙什麼》的共鳴故事力 月薪四萬UP  行銷企劃   廣告行銷企劃   產品企劃   活動企劃  三陽工業 徵 海外行銷企劃管理師 ​ 渣打銀行 徵 數位網站專案專員 ​ 歐都納 徵 網路行銷人員

面試經驗

三澧企業MOMO PARADISE壽喜燒 外場服務人員 面試經驗和工作內容

不知道大家有沒有吃過MOMO壽喜燒呢?它是日本品牌也來台灣很久了, 算是蠻有口碑的餐飲品牌,所以因緣際會下剛好我朋友說某分店有在缺人, 也常說他們公司福利不錯,就趕快上人力銀行投履歷了, 記得三天後接到面試邀約電話~   我去應徵的職務 Momo Paradise外場服務人員   面試的過程 填寫完履歷基本資料,直接開始面試,過程中會和你說公司的品牌經營理念、相關福利等,也會和你聊排班問題,整場面試大概半小時內結束,店長真的很會聊,所以其實整場面試很舒服,回答的問題都不難,有餐飲服務業經驗者,應該可以應對自如。   面試中面試官問的問題有哪些? 1. 先進行自我介紹。 2. 你在某某餐廳工作過,覺得最辛苦的地方是什麼? 3. 如果客人有很多無理的要求,你會怎麼應對? 4. 如果錄取,你排班的時間都能配合嗎?   面試技巧、報到手續  1. 曾經有餐飲經驗,基本上就能錄取。 2. 隔天接獲錄取通知電話,會請你準備開戶資料、餐飲從業人員體檢,以及和你約報到時間當日會簽合約,並說明服裝儀容規定,店長知道我有帶耳環,有特別提醒上班時,必須用透明耳針喔!   工作內容和甘苦分享 1. 一開始新人時期,會有同事帶著你,先學習外場怎麼整理桌面、送餐點、環境清潔,再來是背菜單餐點解說(基本要能回答客人的點菜問題)、帶位、學站機台結帳收銀...等。 2. 每個區域都是和夥伴一起搭配,通常都是兩兩一組,點餐區同仁要配帶MIC,在點餐時要說出客人要什麼鍋和肉片,讓後場同仁直接備餐準備,之後讓你可以快速上餐,外場要不停來回巡場推菜車,幫客人隨時補菜及詢問客人需求,晚班和假日班通常極忙,要時時幫各桌客人巡桌補菜。 3. 訂位的客人會催你帶位,不訂位的客人更是會催你什麼時候才輪到他們,最甘苦的是遇過訂位還大遲到的客人,還逼你要趕快處理他的位子,一種就是他老大有訂位,直到不是他的問題,當下我的內心簡直快小宇宙大爆發,但是千萬保持服務業微笑,耐心的去處理每一位客人的需求。 4. 每個月排班一次,需要提早和主管講好有事情的日期,基本上主管會安排好,但假日是無法連排休的,除非你真的有特殊狀況,因為假日生意真的很好極缺人手。 5. 請在面試前就和主管談好能配合的時間,不要說都可以配合,到時排班時才說星期幾不行的,主管可能會點點   介紹公司(薪資、福利、待遇) 1. 薪水起薪是$28,000,我離開前有到$32,000,有聽我同事說後來他們有再調薪,所以現在起新應該比我當時更多囉! 2. 正職人員月休是8天,每天8小時要輪班,早班9:00~18:00、中班12:00~ 22:00,休息1小時 3. 有供應免費員工餐,是廚房的師傅會煮給我們吃,一般都會是三菜一湯的搭配。 4. 會發員工卡,員工本人用餐是打7.5折,以後發三節禮金都會使用到這張卡,另外做滿3個月後,每個月公司會發2張親友卷,每次用餐都可以打8.5折,生日會有禮券,有三節中秋/端午/五一禮金。 5. 每個月都會一天有員工吃鍋日,免費想吃什麼肉都讓你吃到飽。 6. 公司有福委會,每個月會從營業收入提撥 0.1%和員工全薪提撥 0.5%作福利金。 7. 內部升遷制度算很完善,願意接受公司培訓的話,通常培訓階級為正職人員→儲備幹部→領班→副店長/副主廚→店經理/主廚,給大家參考囉。    

紅茗國際有限公司海外業務人員面試經驗談

從1111人力銀行看到「紅茗國際有限公司」正在招募「海外業務人員」,點進去之後才發現原來這家公司就是國內知名的手搖飲料連鎖店「手作功夫茶」的總公司,由於是國內知名的連鎖飲料店品牌,想必總公司一定是一家具有相當規模的大公司,所以我就抱持著期待的心情主動應徵,果不其然地兩天之後接到了該公司的電話通知我前往面試。 於是我滿懷著無比雀躍的心情依照約定的時間前往面試,原本心裡設定這是一家制度嚴謹、富麗堂皇並且門禁森嚴的公司,然而抵達之後才發現總公司位於河堤旁邊,由鐵皮搭蓋而成,沒有圍牆、沒有守衛更沒有櫃台,公司內外沒有任何的裝潢設計,像是一間臨時搭蓋的或是尚未建造完成的臨時工廠,但是既然都已經抵達這裡了,雖然這裡跟想像中有很大的落差,還是得姑且試試看。公司門口是一大片的透明玻璃落地窗,所有人面對著玻璃落地窗辦公,主管就坐在辦公室的最後面,並沒有自己獨立的房間作為辦公室,所有員工的表情都相當嚴肅,態度都相當從容且動作都很迅速,這樣的氣氛讓我感覺這裡的工作壓力應該不會非常輕鬆,管理上應該相當嚴格,由於主管就坐在後面,所以上班時絲毫沒有任何鬆懈的機會。因為沒有守衛也沒有櫃台,所以我直接冒昧地開門進去表明自己是來應徵的,此時,坐在前面幾排的員工抬頭看著我沒有說話,過了幾秒鐘之後,忽然有一位員工(應該是他們的行政人員或是人資小姐)從我身後出現,她請我先到旁邊的沙發稍作休息,然後等候主管前來面試,由於她只請我到沙發上就坐,因此我判斷這場面是應該不會要我填寫基本資料或是進行紙筆測驗。這位小姐跟我要了我自己帶來的履歷表拿給了坐在最後面的主管(我想應該是總經理),我遠遠地看到這位主管看了我的履歷表大約過了兩分鐘便站了起來跟著剛剛那位小姐走到我面前,跟我剛剛猜測的一樣,他們沒有要求我填寫資料也沒有筆試測驗,由於我應徵的職缺是「海外業務人員」,所以按照我過去面試往例,這位主管一坐下來便要求我先用英文做自我介紹,因為我在面試之前就已經自行先準備了將近五分鐘的英文自我介紹,所以在英文自我介紹的時候,我自認為過程相當順暢,而在我介紹的過程中,這位主管一邊聆聽我的自我介紹,同時也一邊在閱讀我自己帶來的履歷表,但是不曉得是這位主管聽不懂我的英文自我介紹還是對於我的介紹認為完全沒有問題,在我介紹完畢之後並沒有針對我介紹的內容用英文或中文問我問題,他只是對於我履歷表上面的英文聽說讀寫程度寫「中等」感到疑惑與質疑,因此我向他說明自己自認為英文程度沒有那麼厲害,所以謙虛只寫中等,但是他好像沒有聽到我的解釋,只是冷冷地對我說,我們公司需要的是一位英文聽說讀寫能力精通的海外業務人員,因為業務人員必須與國外客戶溝通,如果表現不好或是溝通不良,客戶們都會回饋給總公司造成客訴,可能會影像到公司形象,話說到這裡,也沒有等我回應或問我還有沒有其他問題,便直接請我回去再等候通知,當然我心裡也知道此次的面試結果是不予錄取,既然都不予錄取了,當然也就沒有聊到薪資待遇的問題,但是我告訴自己,即使被錄取了,由於公司的上班氣氛和這位主管的表情態度,我內心也會有所猶豫。 由於「手作功夫茶」屬於知名企業,我還是要介紹一下該公司的福利制度,除了基本的勞保、健保、育嬰假、年假、勞退提撥金和職災保險之外,還有員工生日禮金、激勵獎金、績效獎金和員工購物優惠等。

南山人壽內勤人員面試經驗

在當大學即將畢業的五月份,為了不讓自己到時候畢業了卻立即失業,我在當時就緊鑼密鼓地開始尋覓自己未來的職業,但是又不知道自己可以做哪些工作,由於很多親戚朋友都在從事保險業,因此,我就先從保險業試試看。因為自己心知肚明以自己的個性根本就不適合從事保險業務員的工作,所以我決定想要從事保險業的比較靜態的內勤工作開始做起,但是,保險業的職缺相當少而且公司內部通常都是遇缺不補,所幸在學校的就業博覽會場上,看到了「南山人壽」的攤位,他們剛好正在招募內勤人員,我走到攤位前面填寫自己的基本履歷資料,旁邊的承辦小姐審核完我的基本資料之後,很幸運地她告訴我於下星期一前我公司的總部大樓進行面試,但是在面試之前必須先通過筆試的考核。 【筆試考核內容】 到了筆試的那一天,我走進公司南山人壽的總部大樓裡面才知道,今天來應徵內勤人員的不只有我一個人,有將近二十多人都是我的競爭對手,我們在大型的會議室裏面進行筆試測驗,在考試之前,有些人手上拿著講義在閱讀,我不知道他們手上的講義是從哪裡來的,很有可能是公司發的題庫、考古題或者是必考題。幾分鐘之後,有一位穿著洋裝的小姐抱著一疊的試卷走進來宣布筆試開始,我拿到試題之後嚇了一跳,因為試題都相當專業,試題總共八題,全部採申論題方式作答,其試題的內容如下: 一、請分別說明「保險人」、「要保人」、「被保險人」和「受益人」的定義,以及這四種關係人與保險契約的關係。 二、請解釋「保險利益」的定義和目的。並說明要保人對於哪些人的生命或身體具有保險利益。 三、請說明何謂「再保險」和何謂「複保險」,並解釋兩者有何不同? 四、請說明保險契約「指示式」和「無記名式」的差異,並分別列舉兩者的實際案例。 五、請列舉保險契約內的「基本條款」以及「特約條款(除外不保事項」。 六、保險契約上僅記載受益人的身分或關係,例如:受益人項下只記載「妻」或「配偶」,但是對於已離婚之妻,是否可以請求保險金之給付或理賠? 七、請試述保險契約無效的定義,以及在哪些情況之下,保險契約得以主張無效? 八、保險契約在哪些情況之下得以終止和解除?並說明其終止和解除的不同。 雖然以上的題目表面上看起來都相當地專業且困難,但是後來我發現這些題目的答案都在保險法規裡,都是保險法條的基本條款,所以只要熟讀「保險法規」,基本上這些題目都不至於讓人覺得困難。 作答的時間總共有九十分鐘,作答結束後,中間有十五分鐘的休息時間等待考試的結果,休息時間結束後,監考官宣布叫到名字的留下來,其餘沒被叫到名字的回去等候通知,在場所有應考的人都知道,被叫到名字的人可以進入下一個階段的面試,但是很不幸地,我卻是沒被叫到名字回家等候通知的其中一位。 【給求職者的建議】 由於這是屬於庶務性質的工作,並非像保險業務員一樣在外面衝鋒陷陣替公司直接賺取利潤,所以保險的內勤工作的薪資相對來的低,而且在一般網路平台或報章媒體上面的求才訊息上,這一類的職缺相當罕見,大部分都是透過朋友介紹或其他管道的仲介才會得知有此職缺。 我認為被錄取的最重要關鍵在於筆試,因為聽我朋友說面試都只是形式上的作業,但是筆試若要考得好就應該像我前面所描述的一樣,務必把保險法規看懂看熟,我們可以不需要看六法全書裡面的法險法規,因為我們並不是法律系畢業,法條裡的文言文不一定看得懂,建議剛開始可以先試著看一般大學所使用的「保險法」相關教科書,會比較容易理解。  

工作甘苦談

某知名連鎖早餐店 煎台計時人員 工作經驗談

工作待遇 工作時段是每天上午六點至下午一點,周三公休,沒有工作經驗應徵只有時薪140,其餘勞健保或是供餐那些"都沒有"。相較於其他早餐店來說,待遇如何大家心知肚明。 我面試的這間是桃園某間,可能是因為是家族企業的關係,所以無法提供勞健保,但公司也沒有幫員工想辦法爭取這點令人遺憾,因為不管是正職還是兼職,這裡的工作場合有比較危險的地方,像是熱油熱鍋那些。 其實煎台手的薪資行情一般都優於勞基法的時薪,畢竟這是一個明顯比較辛苦的位置,而且這裡的工作區域還不單只有煎台而已。供餐的部分面試時說看表現一至二個月後決定供一餐,做久表現好的話一日供二餐;時薪的部分面試時也說過,如果上手後薪資會再做調整,結果三個月後也沒有調整,時薪仍然只有140。 供餐也是從"第三個月"才開始供應"每日一餐",而且也不是什麼東西都可以吃,基本上是斤斤計較怕員工吃,與其擔心什麼能吃什麼不能吃,吃了他們會不高興擺臭臉,最後我也不吃了。   工作內容 基本上要站三個位置,煎台、油炸區、煮麵區,其他點餐收銀外場或是三明治區不是我負責的,一個人要當三個人用,夏天工作時會做到汗水從臉上還有腋下留下來,廚房沒有冷氣,電扇還常常被關掉,其熱無比。 需要經常清理器具,如果不戴手套會立刻富貴手,夏天戴手套會悶得滿手長汗疹,他們都是徒手洗,手套的部分還是我自己爭取來的 手套還怕你用,捨不得買,破洞進水也不願意買的程度。 假日人潮跟餐點比較多時,一開始說會有幫手來幫忙分擔煎台區以外的工作內容,但因為是家族企業的關係,這些幫手同事也是看心情做自己想做的部分,看心情決定要不要幫,所以忙得虛脫無力又沒吃飯是常態性的狀態。 除了以上三站工作區以外還要備煎台區的料,打烊後清潔煎台區。備料這件事情,基本上應該就是備完了之後如果還有人使用,使用的人應該遞補回去成可供隨時使用的狀態,但這裡就是家族企業,他們想怎樣就怎樣,所以經常會發生你已經備完料,但你備完料之後別人再把你的料用光,隔天你還要趕著備料或是別人圖方便使用你備好的原物料,讓你必須一而再再而三的做重工,在這裡都是常態。 最開始工作時有提出過希望如果自己有做不好的地方他們能夠直接提出,結果都沒有,也都是在背地裡講,然後被我聽到。像他們反應需要有時間備料、要叫料、反應問題時,他們也不會聽你的問題跟訴求,也不會去努力解決你的問題。 營業中經常會有缺東缺西的狀態發生,還有經常要收拾自己崗位以外人的爛攤子,因為常常有人做了事情做了一半就丟下不做了,或是占據營業用的器械,使用後不收拾,讓急需使用的人必須要先收拾完畢之後才能使用,欺壓員工的心態明顯。 基本上是我行我素,工作態度不專業又不能溝通的一群同事。 這裡站點餐的人都不會考慮內部人的狀態,只會想說單接了就好,但其實製作單點需要時間,製作後食材也需要清潔檯面,不是馬上就可以接著料理下個食材,也不是每張餐點15分鐘內就可以全部出餐完畢,常常接了一堆單給煎台滿滿的壓力,還不主動安排人手來幫忙緩解壓力。 收煎台時,清潔的部分是需要花一定時間的,相信有收過任何餐飲業打烊的人一定會知道,但是如果你的態度不夠強硬,或是沒有主動告知,他們就會假裝不知道時間到了,老是超過應該開始收拾的時間仍然持續接煎台的單,讓你必須要收得半條命,收得很趕。 說會斟酌超過的時間給加班費也不會真的去計算,總之就是"你別傻了!不會給!"。 油炸鍋就在煎台旁邊,油渣也沒有每天撈,抽油煙機的水也沒有每天檢查是否需要添加,所以油炸鍋的油煙非常的濃,反應過油渣要每天撈也沒有撈,反應過抽油煙機要加水也沒有每天加,油超過時間也沒有換,好幾次油黑到我覺得不堪使用但他們仍然繼續用這樣的油炸食物賣給客人;食材有海鮮的部分也不管新鮮與否,死了發臭了照樣賣給客人,反應過這樣不好但沒用。另外,以前我也會喝店內販售的飲料,但有一次工作之餘我看到,原來我每次喝的飲料都是用沒有煮沸過的水去調製的,而這在這裡似乎是很正常的事,從此之後我就再也沒喝了。還有另一件難以置信的是,店內員工會徒手抓冰塊,食材裸露或是食材落地照樣使用,在沒看到之前,好幾次喉嚨痛不舒服,不知道是不是因為這些原因,也不知道這樣是正常的嗎,還是只有這裡是這麼做的。捨不得使用吸油的紙巾或是專用紙,都是用土司邊吸油,但他們的土司邊也是省著用,好幾次我看到他們用發霉的吐司在吸油,但他們也覺得沒關係,畢竟不是他們自己吃。這也是為什麼我根本不敢吃店裡的食物,也會告訴自己的親朋好友不要來店裡消費。 總是圖自己的方便造成別人的不便,煎台專用紙巾跟衛生紙就跟料一樣,只會用不會補,總是造成別人需要用時沒得用的困擾。清潔煎台使用的清潔劑也怕你使用,要你少用點,但如果清潔劑的量不夠,難洗又洗不乾淨。曾有一段時間我還用了非常難洗的清潔劑,也有過只用洗碗精跟菜瓜布單刷清潔。 對於不平坦充滿凹槽刮痕,又吃滿了許多食物渣與油垢的煎台,清潔上真的是非常費力,就像是上班累得半死的最後,還要擠出自己最後的力氣去刷煎台一樣吃力。而且他們還不願意時間到了就讓你開始清潔,總是希望你能多接點單,這樣他們可以不用親自用平底鍋煎煮食材。 店內工作人員不會看時間外出,也不會隨時監控店內的營業狀況,經常會有店內人力短缺的極端狀態發生。 當你能做到100分時他們要你做到120分,他們希望你做得更好但總是不願意付出更多。不知道是不是家族企業都這樣,對自己家的人包容,嘴上說對員工好,但其實也是被欺壓的多。 個人認為這份工作家族企業的問題很嚴重,相較於同樣是早餐店但不是家族企業就比較沒有這些問題發生,可能是彼此沒有關係,所以所有的人都會做好自己工作崗位的內容,對自己的工作態度都很認真。 有公休日,說假日可以排假,平日比較不行,但說排假也不是真的能讓你排假,如果你有事情需要請兩天假日,他們也不會准你請,盡說是自己讓他們為難,可是工作上的點點滴滴,到底是誰在為難誰? 面試時說的跟開始做之後前後矛盾,希望員工可以做長期,但是這樣的薪資環境與工作夥伴,我不清楚有沒有年輕人願意在這裡奉獻全部的心力,如果不清楚自己想做什麼樣的工作或不清楚一個公司內部的營運狀況,建議先從短時間的兼職做起,於是你就可以發現你是不是應該在這個工作單位繼續工作下去,投注更多的工作時間或是更少的工作時間在這裡。 相較於不是家族企業的同樣工作職缺,這裡的環境跟待遇真的差太多,奉勸真的找不到工作的人或是短期內你另有人生規劃的人考慮再三。  

消防工程公司「消防設備士」

一、工作項目內容以及要求的任務 這是一份專業性的工作,首先公司會要求具備「消防設備士」的證照,因為 「消防」攸關著整棟大樓住戶的生命安全及財產的保障,此時合格的消防人員就顯得更為重要,設備士依「消防法規」能做裝置(安裝)、檢修的工作。 「裝置」:新蓋的大樓隨著結構體的完成,一層一層裝置消防管線、消防設備。 「檢修」:大樓消防機電的維修與保養、大樓消防的檢查。唯有謹慎確實安裝,並著重平時的檢查,才能確保火災意外發生時能發揮作用。 剛進消防公司時,會先由比較簡單的工作開始做起,例如消防缺失方面的工作像是換緊急照明燈、方向指示燈、出口燈電池等等,邊做邊學累積自身經驗,到最後能獨當一面。   二、達成任務時,所遭遇的困難,以及如何突破?? 這是一份「勞心勞力」的工作,舉凡是搬消防箱、鐵管等粗重的體力活,或是依設計書圖裝置管線,秏心力的腦力活,都讓人在工作結束後覺得疲憊不勘。尤其隨著年紀的增加,搬重時腰部的受力更顯的吃重,所以搬重要時要姿勢正確才不會造成腰部的受傷,搬不動也不要一個人硬搬,可以跟同事一起搬。爬高爬下時也要注意腳下踩的點是否穩固,切勿貪快忽略安全的環節。唯有謹慎小心、注意安全,才能在完成任務的同時也顧及自身安全。 三、最辛酸的委屈 在爬高爬低的過程中,蠻容易受傷的。以前仗著年輕身手好,高估了自己、輕忽了危險性,也造成了現在年紀稍長後,腰比較會酸痛。我想這就是所謂的職業傷害吧,但是365行,哪個行業不會有或多或少的危險性呢?真的就是要靠經驗累積與多注意來學會保護自身的安全。 四、對於進入此行業或職務的人有何建議 建議有心進入此行業的年輕人,除了考取消防設備士外,應再努力往消防設備師的方向規劃,畢竟體力活的工作會隨著年紀的增長而感覺吃力,具備的技能愈多,自己的優勢也會愈好,考試不用聰明,下定決心比較重要。 只有設備師才能做「設計」及「監造」的工作,有了設備師證照再加上CAD繪圖能力,運用消防法規的專業,規劃消防設計書圖。更甚者能出去獨立接案子,也是不錯的發展。

業師校園演講停看聽──工作經驗分享

能在工作空檔之餘,以業師的身分,應學校邀請前往演講,除了分享經驗,更可收教學相長之效。 準備校園演講的第一個步驟是──停,停下來想想受眾需要什麼?如何透過深入淺出的方式,將多年經驗濃縮再濃縮成一張張的簡報檔?影音當道,若能適當穿插影音、照片於演講之中,相信會提高受眾的專注力。受眾若是國中小學生,不宜使用過於艱澀的文字、複雜的敘述,玩笑的拿捏也要注意分寸,別忘了他們受《兒童及少年福利與權益保障法》保護。 可以的話,服裝上也能儘量貼近學生,以輕鬆、活潑、有朝氣為宜。像我就特別穿上卡通圖案的帽T,拉近與國小高年級學童的距離。 校園演講並非技藝訓練補習班,傳授一些職場基本工、職業道德與倫理後,最重要的是:如何激發他們在日常求學之外,對自己工作領域的興趣與探索?像我至校園講授「小小主播」課程,會鼓勵同學們透過每日朗讀《國語日報》等報刊,來訓練口條;平時讀書、做家事,也可視狀況同步收聽廣播電台,吸收新知,藉此培養收聽廣播電台的習慣,順便精進聽說能力。除此以外,能對廣播新聞或節目的用字,相較報紙、電視新聞更口語化有基本的認知(因為全聽覺呈現)。 準備校園演講的第二個步驟是──看,看現場聽眾的反應,當下修正自己的演講內容。例如:發現聽眾在看簡報檔時不如講者分享職場小故事時來得專注,那麼就可以減少花在簡報檔的時間(畢竟他們自己讀也可以),多準備一些小故事,與聽眾交心。另外一個小技巧是,校園演講準備一些文具相關的小禮物,贈送給現場答題的聽眾,通常都可以輕易達成台上、台下一片熱絡交流的目標。 準備校園演講的最後一個步驟是──聽,事後,傾聽自己內心的聲音,是否有哪些段落準備不周?或是可以更臻完善之處?或請聽眾給予反饋,不要只聽美言,聞過則喜,這樣才能一次比一次更進步,沒有最好,只有更好。 大部分應邀至校園演講的人,小時必然也聽過類似的講座。回想一下,哪些曾聽過的講座是讓人昏昏欲睡、提不起勁,甚至想「落跑」的?不外乎老生常談、照本宣科、音量太小、語調平板、缺乏互動……。不要落入前人的窠臼,盡可能讓這120分鐘,成為青青子衿們,尋常課表以外,最有趣的學習刺激,在他們心中悄悄播下一顆名為職涯探索的種籽,方能無愧講者所領取的講師鐘點費啊!

學生

一例一休

勞資會議決議的效力如何?勞資會議決議對資方有無拘束力? ∣ 郭家祺專欄

  關於勞資會議決議的幾個問題(一) Q勞資會議決議的效力如何? Q勞資會議決議對資方有無拘束力? Q勞資會議決議對勞方何時發生效力?   勞動基準法第83條規定:「為協調勞資關係,促進勞資合作,提高工作效率,事業單位應舉辦勞資會議。其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定,並報行政院核定」。 依法須經勞資會議同意的事項,包括實施二週變形工時(勞基法第30條第2項)、實施八週變形工時(勞基法30條第3項)、實施四週變形工時(勞基法第30條之1)、雇主使勞工加班之同意(勞基法第32條第1項)、每月加班時數之彈性變更(勞基法32條第2項)、輪班制工作更換班次時至少應有11小時休息時間變更為8小時(勞基法第34條)、關於例假日之調整(勞基法第36條第4項)、禁止雇主使女工於夜間工作之例外情況(勞基法第49條第1項)等等。 但除了上述應經勞資會議同意之事項外,法律還賦予勞資會議的議事範圍尚包含:「勞資會議之議事範圍如下: 一、報告事項 (一)關於上次會議決議事項辦理情形。 (二)關於勞工人數、勞工異動情形、離職率等勞工動態。 (三)關於事業之生產計畫、業務概況及市場狀況等生產資訊。 (四)關於勞工活動、福利項目及工作環境改善等事項。 (五)其他報告事項。 二、討論事項 (一)關於協調勞資關係、促進勞資合作事項。 (二)關於勞動條件事項。 (三)關於勞工福利籌劃事項。 (四)關於提高工作效率事項。 (五)勞資會議代表選派及解任方式等相關事項。 (六)勞資會議運作事項。 (七)其他討論事項。 三、建議事項工作規則之訂定及修正等事項,得列為前項議事範圍」(勞資會議實施辦法第13條)等等。   則有關上開勞資會議實施辦法第13條議事範圍所做成的勞資會議決議,究竟有何效力,法無明確規定,只在勞資會議實施辦法第22條第一項及第二項籠統規定:「勞資會議之決議,應由事業單位分送工會及有關部門辦理。勞資雙方應本於誠實信用原則履行前項決議,有情事變更或窒礙難行時,得提交下次會議復議。」 按如果是法人的話,例如社團法人,其社團總會決議有拘束全體社員之效力,社員多數經由決議而成為單一,社團的意思必須為單一,決議乃是使多數人的意思成為統一意思的設計,總會為社團的最高機關,總會經由多數社員所形成的意思有拘束全體社員的效力,但總會的決議仍不可違反法令或章程。 而勞資會議的決議並非像上述的社團法人決議。因此,行政院勞工委員會民國 90 年 03 月 13 日台九十勞資二字第 0009391 號函說就:「勞資會議是為協調勞資關係、促進勞資合作並防患各類勞工問題於未然而制定的一種勞資諮商制度,其基本精神在於鼓勵勞資間自願性的諮商與合作,藉以增進企業內勞資雙方的溝通減少對立衝突,使雙方凝聚共識,進而匯集眾人之智慧與潛能,共同執行決議而努力。其決議之效力與勞資雙方經由團體協商簽訂之團體協約,及依勞動基準法所定勞動條件最低標準,勞資雙方必須依法遵守之效力有別,合先敘明。如資方確有刻意拒不執行勞資會議決議之情形,已涉有違背勞資自治、誠實信用原則。」 也就是說,勞資會議基本上是一種勞資諮商制度,所以勞資會議的決議,除了前面提到的關於勞基法第30條第2項、勞基法30條第3項、勞基法第30條之1、勞基法第32條第1項、勞基法32條第2項、勞基法第34條、勞基法第36條第4項、勞基法第49條第1項等等特定事項之決議,會產生上開條文同意實施的效力外(當然還需配合其他法定條件),其他議事範圍內所決議的事項,其決議效力是僅供參考,仍待勞資雙法基於誠信原則設法去落實。 倘若勞資會議已經決議通過的事項,資方不願落實去實施,法無罰則,除非另有違反其他法規。這個漏洞顯然有立法改善的必要,否則勞資會議徒有虛文,而無實質意義。 倘若勞資會議已經決議通過的事項,勞方不願遵守,也會面臨同樣的問題。     最高法院曾有一則判決最高法院民事判決九十九年度台上字第一六五五號判決理由提到:「故勞方代表就經工會會員大會或代表大會議決之勞動條件之維持或變更事項與資方代表於勞資會議為決議,或就該事項為決議後經工會會員大會或代表大會決議追認者,該勞資會議之決議,始對工會會員發生效力。上訴人於事實審主張:系爭勞資會議決議未經工會會員大會或代表大會議決或追認,違背工會法第二十條第四款之規定,對伊不生效力等語…,攸關上訴人應否受該決議之拘束,係屬重要之攻擊方法。 原審見未及此,就上開事項未調查審認,遽謂勞資會議之決議一經決議即生效力,工會法第二十條第四款之規定無適用之餘地,上訴人應受系爭勞資會議決議之拘束,進而認上訴人不得請求被上訴人給付延長工時工資一百八十九萬七千三百十二元,自有可議。上訴論旨,指摘原判決此部分違背法令,求予廢棄,非無理由。」 (本件上訴人為勞工,請求加班費等事項,關於加班時數與加班費的爭執,雇主提出勞資會議決議主張「延長時間工作支給標準:凡公司派駐各營運站之管理人員,以全月(22,108~36,255÷30÷8×1.33 )計算給予四十五小時」,即以跨二日輪班二十四小時,扣除休息五小時,計算每日工作時間為九點五小時,再以每日工時九點五小時減去正常工時八小時,每日延長工時一點五小時,算出每月加班時數為四十五小時。」;勞工這邊則主張上開勞資會議決議未經工會會員大會通過,對他不具拘束力。) 承上,按工會之任務包括團體協約之締結、修改或廢止、有關改善勞動條件及會員福利事項之促進等事項;又集體勞動條件之維持或變更事項應經會員大會或代表大會之議決,工會法第五條及第二十六條第一項第十款(舊條文為第二十條第四款)分別定有明文。 關於集體勞動條件之維持或變更事項(例如有關加班時數之認定、加班費計算之基準等等),雖經勞資會議決議,但該勞資會議決議如果事先未經工會會員大會或代表大會議決,或事後未經工會會員大會或代表大會決議追認者,該勞資會議之決議,對工會會員尚不發生效力,勞工不受該勞資會議決議之拘束。     本文由 郭家祺律師 授權轉載 圖片來源:Photo by MD Duran on Unsplash 1手的1例1休快訊,請鎖定 1例1休 勞資大平台 FB粉絲團  https://goo.gl/gtP2Pr 精選工作

勞動基準法第12條第1項第6款所稱曠工三日之定義為何? ∣ 簡文成專欄

  問題: 勞動基準法第12條第1項第6款所稱「曠工三日」之定義為何?   回覆: 1.有關勞動基準法第12條第1項第6款無正當理由繼續曠工三日之定義,最高法院84年度台上字第1275號判決闡明:「勞工無正當理由繼續曠工三日者,雇主得不經預告終止契約,勞動基準法第12條第1項第6款定有明文。據此可知,雇主得不經預告終止契約者,必須具備:(一)勞工無正當理由曠工,(二)繼續曠工三日之法定要件。」 2.其次,曠工係指勞工於「應工作之日」不工作,亦未請假者而言。(行政院勞工委員會79年6月4日台(79)勞動2字第10794號函參照),而所謂繼續曠工,係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言。(最高法院81年台上字第127號判例參照)再按法律解釋,始於文義,終於文義,條文既云「繼續曠工三日」,自應解為「實際應為工作之三日」繼續不到工,而「應為工作之三日」,包括但不限於「應為工作之三日工作日」。 3.因此,勞工確有無正當理由繼續曠工3個工作日,自屬「無正當理由曠工三日」,而勞工於某工作日之下午曠工半日,次二日工作日亦曠工,再於次日工作日上午曠工半日,亦屬「繼續曠工三日」,並有行政院勞工委員會90年6月18日臺(90)勞資2字第0018004號函:「三、勞動基準法第十二條第一項第六款之「無正當理由繼續曠工三日」,係指勞工無正當理由未於工作日出勤而言。本案勞工自八十八年十一月二日中午至十一月五日下午下班時皆未出勤,如勞工無其他正當理由致無法請假或無法出勤,其曠工事實已經發生,雇主依勞動基準法第十二條第二項之規定,得自知悉其情形之日起三十日內終止。」可參。 4.此外,依行政院勞工委員會76年9月30日台(76)勞動字第2575號函及79年1月25日台(79)勞動2字第01170號函規定:「雇主如依勞動基準法第39條規定事先徵得勞工同意於休假日工作,勞工即有在該休假日工作之義務,如勞工屆時未到工,除事先告知雇主或有正當理由外,得由勞資雙方約定,予以曠工處分。」是雇主依法定程序並取得勞工同意於「勞動基準法第36條所定休息日」或「空班休息日」工作,而勞工屆時未到工,亦得類推適用前揭行政院勞工委員會函釋意旨,除事先告知雇主或有正當理由外,得由勞資雙方約定,予以曠工處分。 因此,勞工如有無正當理由繼續於「休假日、休息日、空班等三日」或「休假日、休息日、工作日等三日」或「休息日、空班、工作日等三日」或「空班、工作日、休假日等三日」曠工者,仍屬「繼續曠工三日」。申言之,「繼續曠工三日」規範內容為「繼續曠工」之日數為三日,而該三日性質不限於須三日工作日,即所謂「繼續曠工三日」,係指「實際應為工作之日,繼續不到工三日」。 5.又,原則上,勞動契約為繼續性之契約,相較於一次性給付契約而言,更重視雙方間之信任關係,倘任何一方片面破壞契約而使信任關係發生嚴重破綻,法律即賦予另一方有終止契約之權限,而忠誠勤勉本為勞工應盡之義     務,於一週內休一日或二日情形下,竟有連續三日「應工作之日」無正當理由未出勤,亦未依規定程序請假,顯視工作秩序如無物,違反忠誠勤勉義務,並嚴重破壞勞資雙方信任關係,雇主自得依同法第12條第1項第2款規定通知該勞工不經預告解僱。 6.人資同學對於勞動法令之解讀及人事管理疑義,常詢問當地主管機關第一線人員,然第一線人員的回覆經常是人言言殊,甚至誤解、曲解法令,而衍生不必要的勞資爭議,建議人資同學勇於投資自己,對勞動法令作「全方位、系統性、整合式」研習,瞭解每一個條文的背後精神,掌握研讀及解讀法令的方法,同時建立勞動法令解釋令與相關法院判決資料庫,讓自己在人資管理領域勝任有餘。     本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載 首圖/Photo by rawpixel on Unsplash 1手的1例1休快訊,請鎖定 1例1休 勞資大平台 FB粉絲團  https://goo.gl/gtP2Pr 精選工作

職場性騷擾類型與雇主法律上責任|沈以軒專欄

  【宇恒週報】職場性騷擾專題(二) 職場性騷擾類型與雇主法律上責任   壹、【宇恒導讀】  前一篇週報是從行政法院判決探究「職場性騷擾糾正及補救措施」的認定標準,本篇週報將從民事法院判決討論「敵意工作環境」性騷擾之類型?以及雇主可能面臨的法律上責任為何?   貳、【相關法令規範】 性別工作平等法第12條第1項第1款規定:「本法所稱性騷擾,謂下列二款情形之一:一、受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作日表現。」、同法第12條第2項規定:「前項性騷擾之認定,應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」、同法第27條規定:「受僱者或求職者因第12條之情事,受有損害者,由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。   但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定,且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者,雇主不負賠償責任。如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時,法院因其聲請,得斟酌雇主與被害人之經濟狀況,令雇主為全部或一部之損害賠償。雇主賠償損害時,對於為性騷擾之行為人,有求償權。被害人因第12條之情事致生法律訴訟,於受司法機關通知到庭期間,雇主應給予公假。」、同法第28條規定:「受僱者或求職者因雇主違反第13條第2項之義務,受有損害者,雇主應負賠償責任。」、同法第29條規定:「前3條情形,受僱者或求職者雖非財產上之損害,亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者,並得請求回復名譽之適當處分。」以及同法第35條規定:「法院及主管機關對差別待遇事實之認定,應審酌性別工作平等會所為之調查報告、評議或處分。」。   參、【從民事法院見解探究職場性騷擾之類型】 一、【性意味言語】在辦公場所以「慰安」字眼形容女性與配偶之互動,構成性騷擾 「查『慰安婦』一詞,乃二次大戰期間,日本軍方為解決中國戰區及太平洋戰區日軍之性需求,從占領區中國大陸、朝鮮、臺灣、印尼等地強迫徵調婦女充當軍妓。這些軍妓,在日本的文書上稱為『慰安婦』,有教育部重修國語辭典修訂本之釋義可資參照。故若以『慰安』一詞來形容女性與配偶間之相處,顯然有高度奴化女性之意涵,自屬具有性別歧視之言詞。在本件中,黃健兒於101年12月底前,在A女放假要與相隔兩地之配偶相聚時,既有二、三次對A女說含有『慰安』字句之言詞,自已該當性平法所定具有性別歧視之言詞,而屬『性騷擾』行為,嶺東科技大學抗辯稱:『慰安』字句之言詞,不屬性平法所定之『性騷擾』云云,並不可採。」(可參臺灣高等法院臺中分院106年度上易字第273號判決)。 二、【性意味行為】於同仁「預備工作階段」,正面撫摸其胸部,構成性騷擾 「被上訴人於穿著防塵衣準備工作之際,遭同為上訴人員工之利友正面撫摸胸部,應認係於執行職務時受有敵意工作環境性騷擾,其人格尊嚴因而受侵犯,自得依上開規定,請求上訴人與行為人利友連帶負損害賠償責任。」(臺灣高等法院97年度上易字第350號判決)。 三、【性意味行為】縱於女廁偷拍未果,然導致多名女性同仁心生恐懼,構成性騷擾 「查女廁為女性員工如廁之場所,事涉女性員工之隱私,男性無端闖入,即使未偷拍任何如廁畫面,仍形成冒犯女性同仁之情境,並對女性員工造成恐慌,上訴人無故進入女廁偷拍未果,對當時正擬如廁之周○芬顯已造成驚嚇與衝擊,並造成周○芬心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境,已構成性騷擾,張以利亦證稱:系爭事件發生後,接獲二、三十位女性同仁之電話,非常擔心她們自己是否也被看光光云云,益徵任職於勞安部之上訴人,其進入女廁雖偷拍未果,但已造成女性員工人心惶惶,對女性員工造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾女性員工之人格尊嚴、人身自由及影響其等工作表現,自屬情節重大之性騷擾。」(可參最高法院101年度台上字第256號判決)。       肆、【職場性騷擾發生時雇主之法律責任】 一、雇主與行為人(加害者)連帶負損害賠償責任(性平法第27條第1項) 當發生職場性騷擾時,受害勞工依法得向雇主及加害者請求負連帶損害賠償責任,自不待言,倘雇主得以證明已窮盡各種防範措施仍無法阻止性騷擾發生,始得不負賠償責任,惟實務成功案例寥寥無幾,多半訴諸請求時效之抗辯,可另詳參臺灣高等法院臺中分院106年度上易字第273號判決。惟值得討論者,有學者認為「間接受害人」(即相對於「交換利益」性騷擾之「直接受害人」)因該差別待遇而有較差的待遇、考績或陞遷者,亦得依法請求損害賠償,雖目前實務上似乎較少類此案例,但雇主亦應即時糾正補救,方為正辦。   二、雇主因未採取立即有效之糾正及補救措施,個別負損害賠償責任(性平法第28條) 查性平法第13條第2項為性騷擾事後防治事項,雇主如未即時介入提供糾正及補救措施,除了遭致新臺幣10萬元至50萬元的行政罰鍰外,亦將為此負民事損害賠償責任,蓋雇主未善盡保護義務,在申訴事件發生後之消極作為,勢必致使勞工受有精神上痛苦,或是雇主未給與暫時避免業務接觸,造成其精神上二度傷害,此有臺灣高等法院臺中分院106年度上易字第273號判決可茲參照。   三、勞工得以雇主未採取立即有效之糾正及補救措施,不經預告終止契約請求資遣費(勞動基準法第14條第1項第6款) 承前,若雇主違反性別工作平等法第13條第2項糾正補救措施之作為義務規定,顯然違反勞動法令造成勞工權益有受損之虞,故勞工自得依勞動基準法第14條第1項第6款之規定主張不經預告而終止契約並請求資遣費,核屬有據,亦有臺灣高等法院臺南分院102年度勞上易字第5號判決意旨可稽。     本文由 沈以軒律師 授權轉載。 圖片來源:Photo credit: Scootie on Visualhunt / CC BY-NC-SA   延伸閱讀: 拒絕老闆追求是合法解僱事由? 何謂性別工作平等法第13條第2項之「職場性騷擾糾正及補救措施」   1手的1例1休快訊,請鎖定 1例1休 勞資大平台 FB粉絲團  https://goo.gl/gtP2Pr 精選工作