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專業領域

【勞動法】限制勞工去兼職,不是不行喔!|厝邊好律師

本文由 厝邊好律師 授權轉載   經濟不好,單靠一份工作可能不足餬口或養家,此時勞工可能便會想要透過兼職增加收入。 不論是下班後開UBER、或是假日當家教、或是做網拍等等的兼職,無非就是想在這個越來越艱難的世道增取一點生機。 然而兼職不慎可能會碰上麻煩,嚴重的話,甚至還可能被解雇或要賠償喔。   雇主限制勞工兼職的權源:事業統治權及秩序權 雇主可以適度限制勞工兼職,那是因為在勞動關係之下,雇主對於勞工享有合理程度的「事業統治權」及「秩序權」,藉此權力將勞工從屬化(從屬的意義,可另見:【勞動法】是不是勞工?勞動契約中的僱傭關係認定),使勞工提供勞務時,忠實於事業體並維持事業體的營運。如果勞工違反者,則雇主可透過獎懲措施(例如扣薪、申誡、調職等)修復失序的情況。 勞動關係中,如從受雇的勞工方來看,勞工有請求雇主支付薪資的權利,同樣地,雇主也有要求勞工提供「品質良好的勞務」的權利。為了確保勞工提供的勞務是品質完好的(例如不會因為過度兼職而工作效率低落,或是因為兼職導致營業秘密的事項洩漏於競爭者而使事業維繫產生問題等),雇主便有主張禁止勞工兼職的空間。 因此,禁止兼職,其實也可理解為「勞務提供義務」衍生的附隨忠誠義務。   ※勞工兼職的權源:工作權、生存權 但勞工其實還是可以兼職,為何勞工能兼職呢?因為勞工有職業自由的權利。最根本的論理因素是可以從憲法找出,因為憲法第15條即有規定「人民的生存權、工作權及財產權應受到保障」。 工作權的內涵多元,初分就可以劃分出「要不要工作」、「選擇何種工作」、「用何種方法工作」等概念的自由權利。同樣的,「要不要、可不可以兼職」其實也是屬於勞工的權利而受到保障。另外,生存權利,亦可以作為兼職權利的立論基礎,因為實際上勞工之所以兼職多份工作,很多時候也是迫於無奈,如果不兼職,可能錢就不夠用、難以生存。 總之,勞工是享有兼職工作權的,當然,對於勞工的兼職工作權,雇主仍然享有禁止兼職權(或限制兼職權)。   ※勞工禁止兼職,如何才是合理的? 如同前面所說,雇主在事業統治權及秩序權之下,是可以要求勞工不可另外兼職,但這不是說就可以任意地毫無程度限制,畢竟勞工本來就有兼職的權利。 在實際法院上,判斷勞工禁止兼職的是否合法,主要會看以下幾個要素: 是否有約定「禁止兼職」的勞動條款: 如果有約定,則勞工基本上就不能在去兼職了。畢竟兼職權利並非不可拋棄。在簽訂勞動契約時,如果勞雇雙方有約定「不可兼職」的勞動條款,那麼就當然要遵守。勞工既然願意簽,那麼起心動念的剎那,也是認同這份契約所設定的條件。(至於是否條款是片面雇主方自行擬定,則屬於另一個處理問題)。 是否兼職的項目是跟本業相同或高度相關的: 若兼職職務種類是同業、或是與本業是高度雷同,則此情況下的兼職,會容易產生義務衝突及忠誠衝突,甚至損害到本業雇主的事業的利益(也就是營業秘密、獲利機會)。例如律師A同時在B事務所與C事務所兼職,這樣在通常情況下,A律師到底要服從B事務所還是C事務所呢?然後A律師在B事務所得知的祕密,會不會流到C事務所呢?種種都存在高度疑問。因此,在此情況下,限制兼職是合理的。 是否兼職後會妨害到本業的實現: 假若兼職會產生本末倒置的情況,那麼其實該勞工真正要思考的就是「換工作」的問題,放著本業不好好做,跑去做兼職,還影響本業雇主的事業的話,其實這種狀況本身就是已經違反本職的勞動契約,本業雇主早就可以用「工作怠惰」等事由終止勞動契約了。   當然,法院還會考量到其他各種因素,例如限制禁止兼職的範圍、內容、時段、程度等其他事項,藉以保障「勞工職業生涯的發展」,畢竟人生多元發展,才是最有利身心健全的,而且若人被長久限定在一個領域上,那也是一個悲傷的事情。總之無論是雇主或勞工,面對兼職問題的設定協調上,都還是要注意本篇所提到的要素。     打工族的法律保障——談兼職勞工的勞動權益 兼職勞工有多份打工,任一邊的雇主都要幫勞工辦理勞保、勞退嗎? 訂閱電子報,重要HR資訊不漏看:https://bit.ly/3bHUU5c  精選HR職缺 人事/人力資源主管 人事/人力資源專員 人事助理

百貨公司人員的勞動權益|小賀老師

  百貨公司的罰則琳瑯滿目,例如(遲到)沒參加早會、空櫃被抓到等,有些百貨公司就罰蠻大的。 不過簽約是百貨公司與廠商簽約,因此百貨公司開罰的對象應是廠商;但有時會遇到櫃哥櫃姐不想讓公司知道、或是公司教育訓練很成功──於是有被開單就鼻子摸摸自己繳掉。 常見的另一種情形是,廠商被開單繳款後,從與罰單有關的櫃哥櫃姐薪水中扣除。 這會踩到兩條勞基法條文:第22條2項(輕)與第26條(重)   此時要注意以下兩點: (1)是否已釐清責任(並做成書面紀錄)以符合比例原則,以及 (2)是否經員工同意由薪資中扣取。 但光跟員工釐清責任這段恐怕就有爭議,即便勞資都ok也不代表勞檢同意未違反前述兩條之一; 因此實務上會建議繞過有爭議的部分,採取以下作法: 一、釐清完責任後,薪資仍全額給付,責任賠付由員工另行以現金/轉帳支付 二、一樣是釐清完責任後,薪資仍全額給付,責任賠付從該員工之考核獎金、或年獎/紅利等非工資科目減發之。   #一定要釐清責任 #一定要全額給付 #跟樓管好好相處   相關新聞:百貨專櫃人員動輒吞罰單 反被扣薪嘆「不合理」     要避免就業歧視,雇主一定要了解「就業服務法第5條」,並避開「不得」事項! 「先打卡,再加班」、填寫「因私人關係滯留」,真的能免責嗎? 本文由 小賀老師 授權轉載。 圖/ freepik 訂閱電子報,重要HR資訊不漏看:https://bit.ly/3bHUU5c  精選HR職缺 人事/人力資源主管 人事/人力資源專員 人事助理

勞工之特別休假、婚假等有薪假別,雇主得否不給按「實際出勤」為發放條件之輪班津貼?|簡文成專欄

  回覆: 1.依本人26年來輔導企業的經驗,諸多企業為鼓勵員工配合輪班及實際出勤提供勞務,避免人力調度上之困擾,於勞工薪資結構中設有「輪班津貼」,並於其薪酬管理辦法中將發放條件、給付標準與相關事宜等予以規範。另,當勞工申請特別休假、婚假、產假、喪假、公假、陪產假、產檢假等有薪假別時,因勞工於前揭有薪假別並未實際出勤提供勞務,雇主爰依薪資管理辦法規定不發給輪班津貼。 2.勞資雙方如因前述有薪假別應否給付輪班津貼有所爭議而訴訟時,資方通常主張:「就輪班津貼之給付,已於「薪資管理辦法」明訂以勞工「實際出勤」為發放條件,並公告周知,且遇人員請假未能依原訂班表出勤時,為能正常營運,須另行調派人力代班,將輪班津貼發放予實際代班人員,以為勉勵,此經勞工長年依循而無異議,足認兩造就輪班津貼之計算方式與發放條件已有合意,自應拘束勞資雙方。 又以勞工「實際出勤」為輪班津貼之發放條件,乃考量實際配合輪班人員之辛勞與犧牲,並增加勞工支援代班之意願,而於本薪之外,額外設立的獎酬措施,並無不當勞動行為之動機與認識,自無工會法第35條所稱「其他不利之待遇」。而性平法第21條所稱「不得視為缺勤」,與「視為在勤」尚屬有別,即除有同法第18條「視為工作時間」之明確規範外,尚難將勞工之請假日逕認「視為在勤」,故以勞工「實際出勤」作為輪班津貼之發放條件,自屬適法;且勞工因請假而不符輪班津貼發放要件,乃發放條件未成就所致,非屬性平法第21條所定之「其他不利之處分」。 至於勞基法所謂「工資照給」、「工資應全額發放」,僅規範勞工請假假別及該段期間工資,尚非請求權基礎,勞工請求雇主給付各該工資、獎金項目,仍應回歸勞雇雙方所約定之發放標準及發放條件。是兩造間既已約定輪班津貼應以實際出勤作為發放條件,自不因假別有薪或無薪而異,則勞工於請假期間既未出勤,即與輪班津貼發放之條件未合,雇主並無給付義務。」(註1) 3.然,本文認,勞工之特別休假、婚假、產假、喪假、公假、陪產假、產檢假等有薪假別,於勞動基準法第39條、第50條、勞工請假規則第2條、第3條、第8條、性別工作平等法第15條第4項、第5項、第6項等均規定「工資照給」或「薪資照給」,而所稱「工資照給」或「薪資照給」,係指應依勞雇雙方原來之約定給與(行政院勞工委員會101年10月24日勞動3字第101012856號函參照)。又,輪班津貼性質屬工資,有下列判決可參: (1)臺灣高等法院104年度勞上易字第104號判決:「按勞工謂受雇主僱用從事工作獲致工資者;而工資謂勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之,勞動基準法(下稱勞基法)第2條第1款、第3款分別定有明文。 是工資係勞工勞動之報酬對價且為經常性之給與。所謂經常性之給與,舉凡某種給與係屬工作上之報酬,於制度上有經常性者,均得列入平均工資以之計算退休金。故勞工因工作所得之報酬,倘符合勞務對價性及給與經常性二項要件時,依法即應認定為工資,其判斷標準應依一般社會之通常觀念為之,如通常屬於勞工提供勞務,可經常性取得之對價(報酬),即具工資之性質,至於其給付名稱為何,尚非所問(最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照)。…次按上訴人制定之「員工工作規則」第39條規定:「輪班人員輪夜班工作,可支輪班獎金,支領辦法另訂之。」,有該規則影本可按。又依該規則第39條附件即「輪班獎金標準」第1點規定,輪班人員分早、中、夜班,早班時段為上午8時至下午16時,中班時段為下午16時至晚上24時,夜班時段為翌日凌晨零時至上午8時…經查被上訴人等人於99年12月前之薪資單載有「夜點費」項目,100年1月起載有「輪班獎金」項目,有薪資單影本可證。則據此足證上訴人自94年7月起即對夜間工作之中班或夜間輪班人員給予系爭輪班獎金,已成為常態性之工作制度,與一般公司行號為應付臨時性之業務需求偶而為之有別,故系爭輪班獎金之給與,屬於被上訴人等人因從事常態性夜間輪值工作可取得之報酬,已具備「經常性給與」之要件。   次查上訴人係以固定金額給付系爭輪班獎金,只需輪值中班或夜班,即可獲得固定數額之系爭輪班獎金;發放數額則以員工輪值中班或夜班之次數及時數為計算基準,倘未輪值中班或夜班,即不得領取系爭輪班獎金。 則據此足證上訴人所發放之系爭輪班獎金,實為被上訴人等人因從事夜間工作所領取之工作報酬,為夜間勞務提供之對價。又查上訴人所發放系爭輪班獎金數額係依被上訴人夜間工作時間長短及是否跨夜而異,中班之輪班獎金為150元至200元,夜班之輪班獎金則為300元至400元,顯然係因於夜間工作較不利於勞工之生活及健康,故給與優於白天工作之待遇,則依一般觀念可認為此種情形屬於酬庸,以彌補勞工因於特殊工作環境或工作時間提供勞務之特殊辛勞與負擔,屬於勞工於該輪班時段之勞務對價。故被上訴人等人主張系爭輪班獎金為經常性提供勞務所獲得之報酬,屬於勞基法第2條第3款所謂之工資。」 (2)臺灣高等法院108年勞上易字第120號判決:「按工資指勞工因工作而獲得之報酬:包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之,勞基法第2條第3款定有明文。即在一般情形下經常可以領得之給付,應以某項給付是否具勞務對價性及給與經常性,依一般社會通念判斷,名稱並非所問(最高法院106年度台上字第2533號民事判決意旨可參)。 2.依被上訴人公司工作規則第18條規定,工作時間分為常日班、四二輪班、倉庫及其他班別,其中四二輪班人員之上班時段分為日班、夜班,採工作二天後休假二天之輪班制。另被上訴人所定薪資管理辦法第6條就薪資及獎金福利項目,規定每月薪資核發項目,包括本薪、主管加給、伙食津貼、特別津貼、專業津貼、輪班津貼、全勤獎金、加班費、用餐時數津貼、其他項目等;並於第6款規定,輪班津貼:四班二輪制(含日、夜班)員工及倉儲單位員工於下列工作時間出勤者,包括經核准之國定、例假日及延長加班工時,均按歸屬之出勤日夜班別每小時得核給輪班津貼等語。而上訴人受僱於被上訴人,為四班二輪制(含日、夜班)員工,得依上開規定領取輪班津貼一節,為兩造所不爭執,被上訴人復自陳薪資管理辦法自100年4月起即頒佈適用,已行之有年,堪認輪班津貼為上訴人因工作而獲得之報酬,且在制度上有經常性,具有工資性質。被上訴人辯稱輪班津貼係為勉勵額外出勤人員所額外設立之獎酬措施,並非依法應給付之薪資項目云云,並不可採。」 4.再者,勞工基於符合法令要件或法定事由而於工作日申請特別休假、婚假、產假、喪假、公假、陪產假、或產檢假等有薪假別,雇主即應依原來約定之工作日工資發給前述假別工資,例如勞資雙方約定每月正常工時所得工資3萬元(不論大小月,每月均以30日計),另於工作日實際出勤時,每日加發600元輪班津貼者,則勞工前述有薪假別之一日工資為1600元,而非1000元。 5.此外,勞動基準法第1條明揭該法所定勞動條件係最低標準,雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於該法所定之最低標準,且有關前述有薪假別之規定,係強制性規定,工作規則如規定勞工申請前述有薪假別,雇主得不發給輪班津貼者,依同法第71條及民法第71條規定(註2),屬無效規定,並有臺灣高等法院108年勞上易字第120號判決:「按雇主應依其事業性質,就工資之標準、計算方法等事項訂立工作規則;工作規則,違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者,無效;勞基法第70條、第71條定有明文。次按「特別休假,工資應由雇主照給」、「女工受僱工作在六月以上者,(產假)停止工作期間工資照給;未滿六個月者減半發給」,勞基法第39條、第50條第2項,亦有明文。又按「(勞工婚假)工資照給」、「(勞工喪假)工資照給」、「勞工依法令規定應給予公假者,工資照給」,勞工請假規則第2條、第3條、第8條定有明文。 再按「工會之理事、監事於工作時間內有辦理會務之必要者,工會得與雇主約定,由雇主給予一定時數之公假」,工會法第36條第1項亦有明定。另按「生理假薪資,減半發給」、「產檢假及陪產假期間,薪資照給」、「哺(集)乳時間,視為工作時間」,性平法第14條第2項,第15條第6項、第18條第3項定有明文。即勞工之特別休假、會務假、喪假、產檢假、受僱六月以上之產假、婚假、陪產假及哺乳時間,工資應照給;受僱未滿六個月產假、生理假之薪資,應減半發給。2.查上訴人為受僱於被上訴人之輪班制人員,依薪資管理辦法第6條第6款規定領取之輪班津貼具有工資性質,已如前述。則輪班制人員所請之特別休假、會務假、喪假、產檢假、受僱六月以上之產假、婚假、陪產假及哺乳時間,屬於工資之輪班津貼應照給;受僱未滿六個月產假、生理假之輪班津貼,應減半發給。 惟薪資管理辦法第6條第6款規定:「歸屬之出勤日夜班別每小時得核給輪班津貼」、「請休假期間輪班津貼均不給付」等語;係將輪班津貼之給付附有實際出勤之條件,而於請假期間均不發放,已違反前揭關於勞工之特別休假、會務假、喪假、產檢假、受僱六月以上之產假、婚假、陪產假及哺乳時間,工資應照給;受僱未滿六個月產假、生理假之薪資,應減半發給之強制規定,依勞基法第71條規定,薪資管理辦法第6條第6款將輪班津貼之給付附有實際出勤之條件,自屬無效。 又民事法院法官依法獨立審判,本不受行政機關或他案判決認定事實之影響,應依調查證據、本於辯論之結果,以其自由心證而為認定(最高法院100年度台上字第1191號民事判決意旨同此見解)。被上訴人援引行政院勞工委員會台勞動二字第24021號、臺勞資一字第32718號函,所載勞資雙方就上開假別得議定以實際出勤為工資之發放條件云云,本院既不受其拘束,被上訴人執此抗辯,並不足採。」可參。 6.末者,同法第22條第2項明文規定:「工資應全額直接給付勞工。」且工資為雇主於勞動契約對勞工所負主給付義務,而該法之立法目的為保障勞工權益,故明文雇主依約負有給付全額工資之義務,雇主既有未將輪班津貼併入前述有薪假別計算,致有短計有薪假別工資之情形,勞工自得訴請雇主補足其依法應得之工資差額。 7.勞動法令上所稱「工資照給」或「薪資照給」,於中文而言,文字淺顯易懂,惟於法律解釋而言,並不容易,除須具正面價值觀外,尚且須對勞動法令全面性的融會貫通及深度洞察力,因此,對勞動法令的探索研究,永遠要保持謙卑,謙卑,再謙卑,至於欺負勞工、佔人便宜的負面價值觀或習性,則是正確了解與解釋勞動法令的最大阻礙,應毫不猶疑地盡速永久地拋棄,以免誤己誤人,更不應巧言舌辯曲解法令。。 註1:資方委任沈以軒等於臺灣高等法院108年勞上易字第120號判決中之主張,本案資方敗訴。 註2.雇主依勞動基準法第21條、其施行細則第7條第3款暨民法第99條所約定之附條件給付之屬工資性質報酬,如有違反我國法令強制禁止、善良風俗者,仍屬無效。      出勤紀錄如何判讀? 監視錄影器影像紀錄製作之出勤表得否替代「出勤紀錄」? 本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載 圖片來源:freepik 訂閱電子報,重要HR資訊不漏看:https://bit.ly/3bHUU5c  精選HR職缺 人事/人力資源主管 人事/人力資源專員 人事助理

面試經驗

海洋公園海豚訓練師-面試經驗談

  面試第一關-面談和參觀現場 其實一開始的面試狀態,與其他行業面試差不多,都是自我介紹,以及你為什麼會想來面試,和我為什麼要錄取你,然後參觀工作環境,最後面試官介紹餵食機器如何操作。   面試第二關-測驗 面談完後直接換裝,開始測驗200公尺游泳,限時4分半游完,游完以後潛泳25公尺兩次,結束後等通知。   薪資級距 月薪28,000~36,000元   面試過程中,有沒有什麼比較特別有趣或印象深刻的地方?   #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ettc_vacationQuestion2020330_&cs=01&tt=nm,pt&m0=&d0=&c0=&t0=&ks=飼育&md=&w=664&h=319#   特別的地方是看得到海豚生活的水池,如果是我我會想自殺,長僅約25公尺、寬16公尺,水深更只有3公尺,還要被強迫工作。 剩下就是游泳和潛水的測驗,坦白說沒什麼特別,首先是水面可游25米(任何泳式皆可)、徒手潛水3米,你看完海豚生活的水池,你會覺得你在虐待動物。   是否有複試❓複試幾次❓ 沒有通知 沒有,有錄取但後來有更好的工作就不去了!   工作內容 1.培訓海豚,海獅飼育員,協助動物照顧,餵食  2.協助動物照顧,餵食   3.表演動物秀   給大家的建議 這不是虐待,甚麼是虐待?對拉!這種照顧動物的工作是責任制我能理解,公司有保海豚的保險也能理解,坦白說我現場看到海豚的生活環境,那個水池小的誇張,天阿!養海豚的水池也太小,最大的表演池,長僅約25公尺、寬16公尺,水深更只有3公尺;其他飼養池都非常小,水深都是3公尺,難怪很多國外的數據顯示,眷養的海豚比野外的海豚壽命來的更少,要是我被關在那個這麼小的水池,沒憂鬱症也自閉症,還得強迫工作,是我我也會想自殺。 再者事實上遊客的歡呼聲,對於海豚來說這樣的環境下,長期下來會使動物累積巨大壓力,嚴重影響其身心健康,除非動物嚴重生病,否則沒有不想表演、不想玩親親的自 由,可以說是不折不扣的血汗勞工! 此外我朋友聽說我想去從事這行後,拿了一部影片給我看,主持人向觀眾說:海獅說牠都沒 有親到來賓所以心情不好,不開心就要“喝酒”!訓練師向觀眾席上所有大人、小孩說:這邊有很多酒,我拿什麼牠就喝什麼,來,伏特加!隨後海獅得表演一飲而 盡然後醉倒、再由訓練獅拉海獅前鰭以及拿水強潑海獅要叫醒牠的劇情。 坦白說這些當初以教育為目的獲准進口的動物,在此淪為被戲謔的小丑。這些演出一再傳達給孩童錯誤對待動物的訊息,包括訓練師騎乘或趴在鯨豚身上,或讓動物親吻遊客,頂球、搖呼拉圈等表演,大人們不斷「示範」不當對待動物的方式, 傳遞可以無視動物感受、任意宰制動物的錯誤訊息。 完全違反生命教育四大核心精神──「認識、珍惜、欣賞、尊重生命」!因此最後雖然我有收到錄取通知,可是我還是不能為了五斗米出賣我自身的靈魂     延伸閱讀 自主加班自願加班可以領加班費嗎?律師解析勞基法規定 什麼是最低服務年限?雇主可以要求我最低服務年限嗎?   訂閱電子報,一例一休,報給你知 https://lihi.vip/gdzsj 1手的1例1休快訊,請鎖定 1例1休 勞資大平台 FB粉絲團  https://goo.gl/gtP2Pr 精選工作

英文補習班-安親老師-面試經驗分享

  我面試的這家補習班是包含幼稚園國小部一起的,近期英文班也打算開國中部,畢竟如果錢能夠一路都是自己收也是老闆的想法,恩~這很資本主義,現在就來帶你了解實際面試經過,以及你不能知道太多的行業祕辛。   應徵過程 一開始會先考試,這邊考試其實不外乎國文英文數學,測驗基本能力,再來是自我介紹,以及你為什麼想來當老師,坦白說也就是面試基本老掉牙問題。   面試主管問:你為什麼想當老師?我回答依依東望是人心! 我當下的回答是人這一生,依依東望望什麼?財富?成就?榮耀?,都不是我忘的是心靈上的滿足,這是我想追求的,也或許我是讀法律看了太多太多身不由己和黑暗面,因此我想追求的是心靈上的滿足。   #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp? agent=ettc_vacationQuestion2020330_sticker &tt=nm,pt&m0=&d0=100304&c0=&t0=&ks=&md=&w=732&h=352#   面試主管問:喜歡小孩嗎?有無抽菸?有無女朋友? 可能因為我是男生老師會被問得很多,這點面試的主任非常強調,因為家長一定會不能接受,當然最主要是孩子健康問題,最後我說因為我追求的是與人相處的笑容和心靈上的滿足,嗚嗚嗚~剛退伍兵變   核定薪資和未來發展 因為我沒經驗先開了30K給我,因為是連鎖的面試的主任有說做滿3年有機會生幹部並會調薪,並有說明詳細薪資級距幹部會變35K   工作內容 1.協助小朋友學校作業 2.要求寫評量 3.調解學生之間糾紛 4.協助安排寒暑假活動 5.幫忙裝飯裝點心給孩子吃(突然覺得孩子好苦~真的不好吃!) 6.學校接小朋友 7.維持教室乾淨整潔 8.校外教學維護安全 9.準備期中期末考試卷 10.把屎把尿因為低年級小男生有時會失禁   最後自身提出的問題,為什麼每間安親班招牌都不寫安親班 這問題坦白說直接把面試主任汶的很尷尬,停頓約4秒才直接告訴我,這是這行的淺規則,因為按照教育部規定,如果是開安親班要申請的牌照費用和單純英文美語補習班的費用是不一樣的,因此有些只單純掛幼稚員但也有安親班服務,我問完後瞬間恩~我知道的太多了~   面試結果錄取和建議 這年頭做老師要打手心前要和家長溝通,現在恐龍家長非常多,這點要非常注意,還有人家說越皮的小孩越可愛是真的!因為每天都會有新鮮事,尤其是帶小男生每天會讓你驚喜.驚嚇.驚恐,女孩呢~會和你一句來一句去,所以想從事這行業的朋友們,現在當老師要和孩子當朋友,平時還要和孩子們博感情,因為現在打小孩很容易被告要非常小心,結論你沒有非常愛小孩或是有很大耐心,建議別進入這行喔~     延伸閱讀  一般所說的工作試用期是什麼意思? 派遣勞工遇到職災,該向哪個雇主求償?   訂閱電子報,一例一休,報給你知 https://lihi.vip/gdzsj 1手的1例1休快訊,請鎖定 1例1休 勞資大平台 FB粉絲團  https://goo.gl/gtP2Pr 精選工作

GOOGLE-面試經驗

原標:三個原則拿到Google面試 文/(本文由曾氏職涯諮詢授權轉載)   有幸通過 HP, Amazon, Google 的 Resume Sortlist~ 這邊分享一下我發現的三大重點! Lets do this :D 前言 大家都知道英文履歷是什麼(這邊也有一堆人分享),但大家知道它是怎麼被使用的嗎? 一個履歷是拿來 "Skim",不是 "Read"。 正常情況下,你的英文紙本履歷約僅有 15秒 (或更少),讓一位HR決定是否要打電話給你。 因此,我在事後請教這群HRs,才得知第一個規則 : 「15秒法則。」 意即,我的履歷在15秒內,提供了HR想"掃"到的資訊,才有機會跟這些Players面談工作。 我的履歷真有這麼傑克神奇嗎? 答應是有。 我事後掃瞄自已 Resume,發現第二個賤招 : 「Bullets。」 很多人在寫覆歷時,一心想著把最重要的事情寫上去,寫上去,寫上去 = 超多字 = 沒有人真心在讀你的這些成就。 有個準則 -> 超過三行就是廢話。 另外,能過關的另一項原因: 「成就 > 責任。」 也許是自已在作這個生意,才會看到許多客戶寫了很多責任,少有人寫到成就。 這一點讓我自已在工作時,也會思考,這對我的履歷有實質成就的產出嗎?  (正義魔人請閃退,因為出來工作是為了自已,不是為了公司)。 綜合事後回想的重點, 我得出下列取得面試的三大發現: 1. 15 seconds skim 2. Bullet, not text 3. Acoomplishment > Responsibility  And finally, welcome to pay me a visit to check out more :D https://e92702055.wixsite.com/aceresume 文/(本文由曾氏職涯諮詢授權轉載)

工作甘苦談

解脫

(示意圖非當事人Photo by Trung Nguyen from Pexels) 文/Scanol(本文由 白色天空 授權轉載) 風吹來微涼的橘紅色秋天 在昏暗暗的病房走道上 有說有笑的說話聲由遠到近 一位姐姐推著輪椅停在來護理站前 上面坐著的是小她五歲的妹妹 蒼白的面容蓋不住眼神的靈活 急性白血病的女孩 此次是來做骨髓移植的 單親家庭媽媽又早逝 兩姐妹相依為命 半夜發高燒的妹妹昏迷不醒 總是靠在一起睡的姐姐驚醒 趕緊送妹妹到醫院 才發現是白血病 捨不得妹妹孤單的姊姊 除了工作全心全意的陪伴妹妹 陪她住院休養幫妹妹打理一切 這次是來做骨髓移植的 要先打化療破壞原有的抗體 再打進捐贈的骨髓 汰舊換新 讓身體再活一次 打完化療 所有抵抗力降到最低 像是個人型培養皿 種什麼長什麼 高燒不退 呼吸越來越短 血液痰液尿液都長了細菌 原本活靈活現的雙眼 也因腫賬的眼皮而張不開 血壓下降的那天 醫師告訴姐姐是敗血症 身體多重的感染 細菌過多讓身體充滿毒素 妹妹就快要撐不下去了 擔心失去唯一親人的姐姐 在護理站對我們大聲咆哮 摔桌上和手裡拿得到到的東西 哭喊著要我們救活妹妹 要醫師不能停止心外按摩 升壓藥物無上限的調整 明明知道藥物濃度已經超過最高的劑量 再往上調也只是數字的改變 平時和姐妹兩感情不錯的靜 心疼著姐姐的不捨 也難過著妹妹的身體上的痛 伸出雙臂擁抱著姐姐 告訴她 她已經為妹妹做了太多太多 全身水腫的妹妹禁不起胸外按摩的破壞 她緩緩的告訴姐姐 夠了 所付出努力的都夠了 讓妹妹好走 讓妹妹安心的走     Photo by Fuu J on Unsplash 原本兇悍的姐姐 愣愣的看著靜 沉默了幾妙後抱著她痛哭失聲 她唯一的妹妹 僅存的家人 是她一直以來呵護照顧的妹妹 沒有了 她什麼都沒有了 無助軟弱的姐姐伸出手 表現她最後的堅強與對妹妹的疼愛 簽下了不施行心肺復甦術的同意書 停下手邊工作的醫護人員 默默的離開病房 讓姐姐能再多相處一會 再握緊妹妹漸漸失溫的手 那是她從小一直牽到大的小手 開始 是她牽著她吃飯 睡覺 結束 也是她牽著她走完最後一段旅程 依然是橘紅色的秋天 陽光從窗外折射 藍色的天空沒有雲 終於 妹妹可以飛了 可以一償宿願 飛得又高又遠 再也不用關在這小小白白的世界 再也不用受更多的苦痛 可以輕盈的 自在的 飛向高高遠遠的無垠天空  延伸閱讀 >> 管你是N0還是N4,護理師總有寫不完的報告! >> ICU學姐感嘆吐心聲:超榮幸,臨床的日子是與你們同行! 作者:Scanol(本文由 白色天空 授權轉載) 護理師職缺         醫師職缺  藥師職缺               醫藥行政

ICU學姐感嘆吐心聲:超榮幸,臨床的日子是與你們同行!

(示意圖,翻攝自衛福部粉專你眼中最美好的護理風景 - 票選活動)   原標:超榮幸,臨床的日子是與你們同行 文/Scanol(本文由白色天空授權轉載) FB 跳出某位醫師前同事,終於千辛萬苦完成博班口試的照片,下面留言招喚了曾經在臨床一起共事的大家,看見這些熟悉的名字,那段既快樂並痛苦的時光,突然間在腦海中翻踴,過去的那些感動與血脈噴張,瞬間交感都興奮了起來。 沒有勞權概念,只想把事情做好 我身處臨床的那個年代,沒有什麼勞權觀念,連護理師入勞基法,都是好多年後的才發生的事。 那時候臨床醫療工作者,都是「上班打卡制,下班責任制」,什麼超高工時、連 88,都是理所當然,但那時只覺得上班時間好長,很想 off 而已。不過,沒有比較沒有傷害,護理人員是工時長,但住院醫師是「沒有下班」。 現在想想還是覺得蠻不可思議的,住院醫師一個月要值十班,顧 2~3 個病房(100~150人),復健科會高達 200 人 up,值十班的意思是每月有 1/3 的日子要睡在醫院裡,半夜還是要繼續處理病人狀況,然後再接著上隔天的班,有些日子會需要隔日值班,再加上臨床工作量非常的龐大、雜亂,基本上沒有上班或下班的界限,讓住院醫師的在院時間看起來就會像下圖那樣: 常常是我白班 off 回來上大夜,會在大門遇到已經兩天沒有離開過醫院的醫師同事,在午夜 12 點時可以踏出醫院,回家換套衣服,心裡想著「終於有完整的時間能夠準備明天早上 7 點的 morning meeting 個案報告」。 曾開玩笑與小君醫師說,換算下來,住院醫師的時薪也太低了吧?她笑著說:「我有算過,比麥當勞高一點!」對她來說,就只是想把事情做好,臨床變化多,病人就是會在下班前需要 on endo,開完 order 通常會到八九點,「那也是沒辦法的事」她總是聳聳肩,輕鬆的說。 只想要病人好、再好、更好!自己不重要 外面的人常常會覺得自己工作也很辛苦,一樣要輪大夜、高工時、高壓,但沒有醫師領得多,覺得他們憑什麼?但你真的在臨床看過醫師們工作,正常人都會覺得這真的是個拿自己的命去拼病人命的工作,領這些錢真的很少。 上完正常班要接值班,再接正常班,雖然正常情況下是可以回值班室睡,但如果是跟小張醫師一樣帶塞,就常常是在 ICU 一晚上送三床又收三床,整個晚上都不用睡。每次大夜電腦要關機重開,跟醫師說要重開機 5 分鐘才能繼續打病歷喔!他會如釋重負的用感激的眼神看妳,說「好」,然後在妳按下關機的那一秒鐘,他已經趴在電腦前面休眠,然後神奇的在五分鐘後電腦系統跑完,自動又醒來繼續未完成的部份。 #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ettc_medical_sticker&cs=02&tt=&m0=&d0=200301,200303,200302&c0=100600,100900,100700&t0=&ks=&md=&w=700&h=400#   又或者是從受孕開始就吐到翻的小雯醫師,每每艇著她的八月肚深蹲準備 on endo 時,我們都好擔心她會不會一用力就吐出來?看她一 on 上就衝進廁所大吐特吐,吐到需要吊著點滴繼續值班。有一次,ABG data 一出來,我們立馬情商來拿飲料的其他 R 幫忙 on 個 endo 一下,讓她可以在值班室休息一下,沒想到才備好料,她又挺個大肚出現在 ICU,淡淡的一句「我來吧!」親力親為的把所有事都做完,再去邊吐邊開 order。 甚至,她的老公三天沒見到她,也只能到單位來探望值班的她,在會議室裡吃個便當就算約會。 醫療團隊的每個人,併肩一起向目標航行 這天單位來了很年輕的個案,病人的血鉀無論怎麼補都補不起來、鎂也低、尿多,並有關節疼痛的問題,代謝性鹼中毒被收入我們 ICU,最後在讀了非常多書的小家醫師手上,確診出 Gitelman Syndrome。這是一種發生率只有 1/40,000 的體染色體 SLC12A3 基因突變(鈉氯離子運輸蛋白病變)造成遠曲小管 NaCl 再吸收降低,讓體內電解質不平衡。 當小家醫師拿到足以確診的檢驗報告後,立馬充滿教學熱忱的向我們解釋了一輪,「說中文好嗎?」眼看著學妹們眼神逐漸煥散,耳朵裡聽到的都是亂碼,主護學姐立馬把本周的會議內容改成 Gitelman Syndrome,好好的、認真的,在兩天把資料準備妥當,向單位所有護理人員做一次完整的個案報告,讓所有人都一起了解這個百年難得一見的罕見疾病。 在那樣的環境裡,不只是醫師,護理師學姐們,個個也是不搞到底,絕不罷休。 很榮幸,曾身處這樣的團隊之中 這樣的工作環境,我身為一個護理師,也從沒有覺得誰瞧不起誰,或是被誰瞧不起,大家就是同事,會一起訂早餐、一起訂午餐,再一起訂宵夜,然後一起解決病人的問題,一起為病人拔管歡呼,也一起為病人逝去悲傷。有很長一段時間,這群住院醫師們無論有沒有值班,總是會待在我們家的會議室,雖然嘴上說的理由是「這裡食物比較多」,但真正讓大家都願意待在一起的理由,我們心照不宣。 現在離開總是百米衝刺的巨塔,來到塔外過著安逸的生活,赫然發現那些不吃、不喝、不尿、不拉、不下班的日子,原來一點都不正常,也過了好一段才能接受「生理期要請假?」、「明天才能完成?」、「已經下班了?」在工作之外還有人生要過的想法。 當時那樣沒人性的工作環境不該再繼續存在,但我真的很感謝當年的自己,天真的選了最血汗的醫學中心、選了最常 CPR 的單位、爭取進了更難的 ICU,讓我有機會能夠與他們相處同一個時空,一起共事,雖然留下一些非常厭惡擺爛人的症頭,但這些經歷,確實讓我的新鮮人時期,用力刻下了那些拼過命的痕跡。 現在,看著他們一個一個在自己的領域發光發熱,我居然能夠曾經是他們的同事,曾一起併肩跟死神拔河,真的,感覺萬分榮幸。  延伸閱讀 >> 管你是N0還是N4,護理師總有寫不完的報告! >> 醫師與護理師之間 總是有著又愛又恨的命運糾葛 作者:Scanol(本文由 白色天空 授權轉載) 護理師職缺         醫師職缺  藥師職缺               醫藥行政

護理師轉行前,先來看看你得面對的心理衝擊

Photo by Andrea Piacquadio from Pexels 文/Scanol(本文由白色天空授權轉載) 除了新人的不適應,來信點播第二名的就是「如何轉職」。關於轉職,我前面有些文章可供參考: 為什麼要讓自己除了「護理」以外沒得選?   你也想問我轉行的心得嗎?這邊一起回答喔! 正向做法差不多已經把該講的講完了,剩下的是你該去做的部份,而我這篇要提的,則是在轉業過程中,你可能會需要承擔的心理壓力:   一、旁人的閒言閒語比防疫獎金還要多 「你養得活自己嗎?」 「都幾歲了還換工作? 「考慮一下小孩吧!」 「又不一定賺得比現在多!」 「有穩定嗎?」 「唸護理這麼久放棄很可惜吧!?」 「現在有不好嗎?」 台灣人真的很有趣,即便阿姨整天囔囔著等小孩長大後就要離婚,再也不要伺候老爺、少爺,但轉頭一定會問你哪時結婚、結了婚問哪時要生、生了問何時生下一個、生了男的問何時生女的、生了女的問何時生男的,然後隨意聊聊後再繼續抱怨自己因婚姻與育兒是如何失去了自我。 工作方面亦是如此,當每個人都在抱怨護理環境好爛,但當聽到你要逃走,每個人都會衝過來抓住你的腳,告訴你「護理工作很不錯」,甚至會幫你貼上「天真」、「想像力」或是「不切實際」的標籤。 能不社交隔離嗎?   二、沒有收入需要吃老本的坐吃山空 當你奮力的擺脫上面的閒言閒語,正式進入了離職後的轉職準備,勢必得要面對一陣子收入不穩定的狀態,基本上我不相信有任何一份專業或是創業,可以同時在忙碌的臨床工作上就能夠有所堆疊,每一份事業要嘛你萬中無一,不然都必需要全心全意才有可能機會成功,半吊子更是不可能。 護理師的薪水靠賣著器官,能到手的實薪並不算少,突然間每月好幾萬變成零,那種心理壓力在總是獨立自主的護理師心中,更是落差甚大,若是住家裡還勉強可以,若是要自己背著房租,甚至需要靠家裡支持。 能不低自尊嗎?   三、不知道會不會比現在過得更好的茫然 在準備或是進入其他專業時,就像是走在漆黑不見五指的山洞中,唯一照亮的光源,是你手中燃燒的鈔票。 #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ettc_medical_sticker&cs=02&tt=&m0=&d0=200301,200303,200302&c0=100100,100600&t0=&ks=&md=&w=700&h=400#   你問自己真的走得到桃花源嗎?真的過了就柳暗花明又一村嗎?你不知道,旁邊的人也不知道,沒有人會知道,會不會是個錯誤的決定?我要不要回去當護理師就好?那麼多的自我否定會在這個階段無時無刻跟幻聽一樣突然出現在你腦中,像是被置入晶片一樣,擺脫不了,再加上旁人會一直講、一直講,明明聽了不爽,但又很難與之對抗。 初再多的信心,都會隨著新領域所遇到全新挫折一點一滴磨掉。 能不無望感嗎?   四、面對全新領域的氣味不同 在全新的專業領域裡,比護生進入職場還要刺激。雖然不會做錯決定就死個人,但是進入臨床至少曾經實習過,用的術語也都一致,剩下的只有熟練度而已。 但新領域不是,有時連同事講的笑話,你都聽不懂,像是「業主給我 Logo 的 word 檔」,有覺得好笑嗎?還有護理界帶出來的氣息,總與其他人格格不入,試想,你交辦了一件事情給同事,同事說他今天生理期要請半天假,下午才會進公司,到時再看看狀況,你心中有沒有閃過「生理期要請假半天」的驚訝感? 能有歸屬感嗎?   要離開臨床,不難,但也不簡單 許多護理師揚言要離開爆爛護理界,離開了沒幾年,又因為適應不良而又再度回到護理界,摸摸鼻子當個老新人,從此不再想做別的行業。醫療工作的獨樹一格,其專業、地位、熟練度,都很難讓護理師離開臨床,要能夠克服轉職帶來的社交隔離、低自尊、無望感以及無歸屬感,都需要很堅強的心志,咬著牙走過,才能真正換跑道。 「不爽老娘不想幹」喊起來很簡單!你準備好面對這些負面情緒了嗎?  延伸閱讀 >> 管你是N0還是N4,護理師總有寫不完的報告! >> 醫師與護理師之間 總是有著又愛又恨的命運糾葛 作者:Scanol(本文由 白色天空 授權轉載) 護理師職缺         醫師職缺  藥師職缺               醫藥行政

學生

大葉大學英語系攜手水立方工作室 結合英語與科技 打造就業力

大葉大學英語學系助理教授陳俊福「科技英語跨領域STEAM教學師資培訓計畫」,獲「大葉產學Ez-Start計畫」獎助,與水立方工作室合作,教學生如何將科技導入英語教學,提昇教學品質,透過產業合作的培訓課程,提升學生跨領域能力及就業力。 陳俊福老師表示,大葉大學英語系一方面以德國師徒制培養學生英語教學專業,另一方面,結合產業趨勢,引進產業教學資源,提供教學舞台,強化學生就業競爭力。教育部108年新課綱,推動國人從小具備外語及程式語言能力,兒童科技美語教育成為趨勢,業界亟需科技英語教育人才,因此水立方工作室與大葉英語系建立教育夥伴關係,共同培訓跨領域的英語教學人才。 陳俊福老師指出,系上與水立方工作室在暑假舉辦為期三天的科技英語師資培訓課程,導入「STEAM」五個核心能力,即科學(Science)、科技(Technology)、工程(Engineering)、藝術(Art)、數學(Mathematics),培育學生成為優質的跨領域英語師資。培訓計畫提供修過「英語文教學法」課程、有志從事教育行業的學生參加,計有12位大學生、2位研究生參加,接下來會結合服務學習,讓學生們到國小服務,實踐所學。 參與培訓計畫的碩士生陳科佑說,三天的課程結合英語教學與科技運用能力,以英國廣播公司(BBC)開發的微型電腦「Micro:bit」為主軸,他學習到如何用「Micro:bit」發想出有趣的課程教案,也更深入了解要如何切入生活經驗,結合有趣的教學手法來引發學生興趣,比如用同義字結合學生已學過的單字來記憶新的單字,讓學生能夠不害怕看到生字。在培訓課程也學習到許多以前沒嘗試過的教學方式,像是圖像發想、故事引導、邏輯推敲等,這些教學方式讓他更精進教學能力,也能應用在他目前協助的大村國中補救教學上,讓教學更活潑多元。謝謝系上攜手產業,為學生培養英語教學能力,提升就業競爭力,他有信心成為新時代的斜槓教師。 新聞來源:大葉大學提供 <<返回大葉大學校園新聞|活動

秘境變身後花園 聖約翰科大攜手第十河川局維護淡水新埔海堤

位於聖約翰科技大學後方沿線海岸的新埔海堤,自民國73年起未曾整修,經過近千個日子的醞釀,經濟部水利署第十河川局近日進行修復工程,預計於今年8月底完工。第十河川局與聖約翰科大簽署「新埔海堤場域多元利用與維護合作備忘錄」,雙方將攜手打造環境教育園區,除重視防洪安全、兼顧生態永續之外,希望透過學校系所專業資源的跨域加值,以及串聯週邊景點、學校形成環狀觀光路線,讓整個海堤成為師生及民眾的戶外學習教室,增加觀光效益。 聖約翰科大艾和昌校長表示,淡水新埔海堤北接灰瑤子溪、西濱臺灣海峽、南臨洲子灣、東臨聖約翰科大,擁有人工石滬、養殖漁塭、碉堡遺址及燒石磘場等當地特色,是一個不為人知的秘境。雖然擁有豐富的自然生態,但因為海堤老舊破損,海岸環境雜亂,每年新生生活營,學校都會帶領新生前往海堤淨灘,守護海岸生態。 「這片海堤讓聖約翰師生瞭解學會游泳的重要性」,艾和昌校長回憶往事時提到,五專時代,新埔工專學生常跑去後方海岸游泳,也曾發生過學生被海浪捲走的不幸事件。因此新埔海堤能夠重新修復及改善,對於具有校友身分的他來說,意義格外重大。期盼海堤秘境變身聖約翰後花園之後,能夠提供民眾安全的親水空間及環境教育場域,且能永續經營發展。 水利署第十河川局曾鈞敏局長指出,新埔海堤環境改善工程除了改善堤防環境、堤後出水設施之外,更建置景觀平台、瞭望台及1座心型海岸階梯。不僅進行水利防洪建設,也希望結合人文歷史及生態保育,讓新埔海堤不但是聖約翰的後花園,也能成為環境教育園區。尤其,心型海岸階梯完成後,將設置QR code等生態導覽功能,結合聖約翰科大數位科技及觀光休閒相關系所師生的專長,打造生態復育區域及在地居民共融空間,實踐「整個海堤就是你的戶外學習教室」之目標。 新聞來源:聖約翰科大提供 <<更多聖約翰科大校園活動/新聞

長照求才若渴 大葉大學承辦彰化縣勞工處照服員訓練課程

因應高齡化社會發展,長照產業人才需求大增,彰化縣政府委託大葉大學推廣教育處辦理照顧服務員訓練課程,培訓課程從7月13日到7月31日,總計117小時,包含學科、術科與臨床實習,幫助有志投入長照領域的25名學員培養專業。 開訓典禮由大葉大學推廣教育處陳月娥處長與彰化縣政府勞工處就業服務科周慧婷科長共同主持,陳月娥處長指出,大葉大學是彰化縣唯一設有護理學系的學校,專業教室更通過技術士技能檢定照顧服務員術科考場認證,擁有最堅強的師資、最好的學習環境,培訓班結合護理學系豐富師資與設備資源,提供勞動部核可照顧服務員術科檢定場地。隨著台灣逐漸邁入高齡化社會,長照產業興起,照服員成為搶手人才,為充實照顧服務人力缺口,協助失(待)業者或在職勞工進入長照產業,透過彰化縣政府的資源投入與大葉大學護理暨健康學院專業教師群,協助學員學習專業技能,結訓後將輔導就業並取得照顧服務員技術士證照,提高個人競爭力,並投入長照產業。 陳月娥處長進一步說,培訓課程自7月13日至31日,共117小時,包含一般學科、專業學科、專業術科、實作課程,並與護理之家合作臨床實習,強化學員實作能力。為了讓參訓學員學習專業正確觀念與技術操作,大葉大學護理學系教師群全力投入,安排20小時術科加強練習,在勞動部技術士技能檢定核可照顧服務員單一級術科檢定場地進行操作與演練,讓學員透過身歷其境反覆練習,對結訓後參加技能檢定取得證照更具信心。 彰化縣政府勞工處就業服務科周慧婷科長表示,全職居家照顧服務員月薪約3萬2千元,據衛生福利部推估,109年照顧服務員人力短缺逾8,000人,感謝大葉大學配合政府開創照顧服務人力資源發展策略,充實照顧服務人力,促進中高齡者、婦女及一般失業者就業。本期共有25名學員,包含4位男性、21位女性,學員大多透過照顧親人或親友從事長照工作推薦參加,對長照服務工作抱持高度熱忱,希望透過課程協助他們取得結業證書並順利就業,充實長照服務人力。 劉姓學員說,她目前在學校擔任特殊學生助理員,來上培訓課程,不只是想精進專業,更希望將來可以發揮所學,提供學生更好的照顧。 江姓學員說,求學階段曾經歷同學、親友病逝,這幾年照顧癌症妻子的過程,接觸到照服員行業,覺得這是很有意義的工作,因此來參加訓練課程,希望能投入長照產業。 新聞來源:大葉大學提供 <<返回大葉大學校園新聞|活動

一例一休

勞工之特別休假、婚假等有薪假別,雇主得否不給按「實際出勤」為發放條件之輪班津貼?|簡文成專欄

  回覆: 1.依本人26年來輔導企業的經驗,諸多企業為鼓勵員工配合輪班及實際出勤提供勞務,避免人力調度上之困擾,於勞工薪資結構中設有「輪班津貼」,並於其薪酬管理辦法中將發放條件、給付標準與相關事宜等予以規範。 另,當勞工申請特別休假、婚假、產假、喪假、公假、陪產假、產檢假等有薪假別時,因勞工於前揭有薪假別並未實際出勤提供勞務,雇主爰依薪資管理辦法規定不發給輪班津貼。 2.勞資雙方如因前述有薪假別應否給付輪班津貼有所爭議而訴訟時,資方通常主張:「就輪班津貼之給付,已於「薪資管理辦法」明訂以勞工「實際出勤」為發放條件,並公告周知,且遇人員請假未能依原訂班表出勤時,為能正常營運,須另行調派人力代班,將輪班津貼發放予實際代班人員,以為勉勵,此經勞工長年依循而無異議,足認兩造就輪班津貼之計算方式與發放條件已有合意,自應拘束勞資雙方。   又以勞工「實際出勤」為輪班津貼之發放條件,乃考量實際配合輪班人員之辛勞與犧牲,並增加勞工支援代班之意願,而於本薪之外,額外設立的獎酬措施,並無不當勞動行為之動機與認識,自無工會法第35條所稱「其他不利之待遇」。   而性平法第21條所稱「不得視為缺勤」,與「視為在勤」尚屬有別,即除有同法第18條「視為工作時間」之明確規範外,尚難將勞工之請假日逕認「視為在勤」,故以勞工「實際出勤」作為輪班津貼之發放條件,自屬適法;且勞工因請假而不符輪班津貼發放要件,乃發放條件未成就所致,非屬性平法第21條所定之「其他不利之處分」。   至於勞基法所謂「工資照給」、「工資應全額發放」,僅規範勞工請假假別及該段期間工資,尚非請求權基礎,勞工請求雇主給付各該工資、獎金項目,仍應回歸勞雇雙方所約定之發放標準及發放條件。   是兩造間既已約定輪班津貼應以實際出勤作為發放條件,自不因假別有薪或無薪而異,則勞工於請假期間既未出勤,即與輪班津貼發放之條件未合,雇主並無給付義務。」(註1) 3.然,本文認,勞工之特別休假、婚假、產假、喪假、公假、陪產假、產檢假等有薪假別,於勞動基準法第39條、第50條、勞工請假規則第2條、第3條、第8條、性別工作平等法第15條第4項、第5項、第6項等均規定「工資照給」或「薪資照給」,而所稱「工資照給」或「薪資照給」,係指應依勞雇雙方原來之約定給與(行政院勞工委員會101年10月24日勞動3字第101012856號函參照)。   又,輪班津貼性質屬工資,有下列判決可參: (1)臺灣高等法院104年度勞上易字第104號判決:「按勞工謂受雇主僱用從事工作獲致工資者;而工資謂勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之,勞動基準法(下稱勞基法)第2條第1款、第3款分別定有明文。   是工資係勞工勞動之報酬對價且為經常性之給與。所謂經常性之給與,舉凡某種給與係屬工作上之報酬,於制度上有經常性者,均得列入平均工資以之計算退休金。   故勞工因工作所得之報酬,倘符合勞務對價性及給與經常性二項要件時,依法即應認定為工資,其判斷標準應依一般社會之通常觀念為之,如通常屬於勞工提供勞務,可經常性取得之對價(報酬),即具工資之性質,至於其給付名稱為何,尚非所問(最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照)。…次按上訴人制定之「員工工作規則」第39條規定:「輪班人員輪夜班工作,可支輪班獎金,支領辦法另訂之。」,有該規則影本可按。又依該規則第39條附件即「輪班獎金標準」第1點規定,輪班人員分早、中、夜班,早班時段為上午8時至下午16時,中班時段為下午16時至晚上24時,夜班時段為翌日凌晨零時至上午8時…經查被上訴人等人於99年12月前之薪資單載有「夜點費」項目,100年1月起載有「輪班獎金」項目,有薪資單影本可證。   則據此足證上訴人自94年7月起即對夜間工作之中班或夜間輪班人員給予系爭輪班獎金,已成為常態性之工作制度,與一般公司行號為應付臨時性之業務需求偶而為之有別,故系爭輪班獎金之給與,屬於被上訴人等人因從事常態性夜間輪值工作可取得之報酬,已具備「經常性給與」之要件。   #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ettc_vacationQuestion2020330_sticker&tt=&m0=&d0=100201,100202&c0=&t0=&ks=&md=&w=788&h=336#   次查上訴人係以固定金額給付系爭輪班獎金,只需輪值中班或夜班,即可獲得固定數額之系爭輪班獎金;發放數額則以員工輪值中班或夜班之次數及時數為計算基準,倘未輪值中班或夜班,即不得領取系爭輪班獎金。 則據此足證上訴人所發放之系爭輪班獎金,實為被上訴人等人因從事夜間工作所領取之工作報酬,為夜間勞務提供之對價。又查上訴人所發放系爭輪班獎金數額係依被上訴人夜間工作時間長短及是否跨夜而異,中班之輪班獎金為150元至200元,夜班之輪班獎金則為300元至400元,顯然係因於夜間工作較不利於勞工之生活及健康,故給與優於白天工作之待遇,則依一般觀念可認為此種情形屬於酬庸,以彌補勞工因於特殊工作環境或工作時間提供勞務之特殊辛勞與負擔,屬於勞工於該輪班時段之勞務對價。故被上訴人等人主張系爭輪班獎金為經常性提供勞務所獲得之報酬,屬於勞基法第2條第3款所謂之工資。」 (2)臺灣高等法院108年勞上易字第120號判決:「按工資指勞工因工作而獲得之報酬:包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之,勞基法第2條第3款定有明文。即在一般情形下經常可以領得之給付,應以某項給付是否具勞務對價性及給與經常性,依一般社會通念判斷,名稱並非所問(最高法院106年度台上字第2533號民事判決意旨可參)。 2.依被上訴人公司工作規則第18條規定,工作時間分為常日班、四二輪班、倉庫及其他班別,其中四二輪班人員之上班時段分為日班、夜班,採工作二天後休假二天之輪班制。另被上訴人所定薪資管理辦法第6條就薪資及獎金福利項目,規定每月薪資核發項目,包括本薪、主管加給、伙食津貼、特別津貼、專業津貼、輪班津貼、全勤獎金、加班費、用餐時數津貼、其他項目等;並於第6款規定,輪班津貼:四班二輪制(含日、夜班)員工及倉儲單位員工於下列工作時間出勤者,包括經核准之國定、例假日及延長加班工時,均按歸屬之出勤日夜班別每小時得核給輪班津貼等語。而上訴人受僱於被上訴人,為四班二輪制(含日、夜班)員工,得依上開規定領取輪班津貼一節,為兩造所不爭執,被上訴人復自陳薪資管理辦法自100年4月起即頒佈適用,已行之有年,堪認輪班津貼為上訴人因工作而獲得之報酬,且在制度上有經常性,具有工資性質。被上訴人辯稱輪班津貼係為勉勵額外出勤人員所額外設立之獎酬措施,並非依法應給付之薪資項目云云,並不可採。」 4.再者,勞工基於符合法令要件或法定事由而於工作日申請特別休假、婚假、產假、喪假、公假、陪產假、或產檢假等有薪假別,雇主即應依原來約定之工作日工資發給前述假別工資,例如勞資雙方約定每月正常工時所得工資3萬元(不論大小月,每月均以30日計),另於工作日實際出勤時,每日加發600元輪班津貼者,則勞工前述有薪假別之一日工資為1600元,而非1000元。 5.此外,勞動基準法第1條明揭該法所定勞動條件係最低標準,雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於該法所定之最低標準,且有關前述有薪假別之規定,係強制性規定,工作規則如規定勞工申請前述有薪假別,雇主得不發給輪班津貼者,依同法第71條及民法第71條規定(註2),屬無效規定,並有臺灣高等法院108年勞上易字第120號判決:「按雇主應依其事業性質,就工資之標準、計算方法等事項訂立工作規則;工作規則,違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者,無效;勞基法第70條、第71條定有明文。次按「特別休假,工資應由雇主照給」、「女工受僱工作在六月以上者,(產假)停止工作期間工資照給;未滿六個月者減半發給」,勞基法第39條、第50條第2項,亦有明文。又按「(勞工婚假)工資照給」、「(勞工喪假)工資照給」、「勞工依法令規定應給予公假者,工資照給」,勞工請假規則第2條、第3條、第8條定有明文。 再按「工會之理事、監事於工作時間內有辦理會務之必要者,工會得與雇主約定,由雇主給予一定時數之公假」,工會法第36條第1項亦有明定。另按「生理假薪資,減半發給」、「產檢假及陪產假期間,薪資照給」、「哺(集)乳時間,視為工作時間」,性平法第14條第2項,第15條第6項、第18條第3項定有明文。即勞工之特別休假、會務假、喪假、產檢假、受僱六月以上之產假、婚假、陪產假及哺乳時間,工資應照給;受僱未滿六個月產假、生理假之薪資,應減半發給。2.查上訴人為受僱於被上訴人之輪班制人員,依薪資管理辦法第6條第6款規定領取之輪班津貼具有工資性質,已如前述。則輪班制人員所請之特別休假、會務假、喪假、產檢假、受僱六月以上之產假、婚假、陪產假及哺乳時間,屬於工資之輪班津貼應照給;受僱未滿六個月產假、生理假之輪班津貼,應減半發給。 惟薪資管理辦法第6條第6款規定:「歸屬之出勤日夜班別每小時得核給輪班津貼」、「請休假期間輪班津貼均不給付」等語;係將輪班津貼之給付附有實際出勤之條件,而於請假期間均不發放,已違反前揭關於勞工之特別休假、會務假、喪假、產檢假、受僱六月以上之產假、婚假、陪產假及哺乳時間,工資應照給;受僱未滿六個月產假、生理假之薪資,應減半發給之強制規定,依勞基法第71條規定,薪資管理辦法第6條第6款將輪班津貼之給付附有實際出勤之條件,自屬無效。 又民事法院法官依法獨立審判,本不受行政機關或他案判決認定事實之影響,應依調查證據、本於辯論之結果,以其自由心證而為認定(最高法院100年度台上字第1191號民事判決意旨同此見解)。被上訴人援引行政院勞工委員會台勞動二字第24021號、臺勞資一字第32718號函,所載勞資雙方就上開假別得議定以實際出勤為工資之發放條件云云,本院既不受其拘束,被上訴人執此抗辯,並不足採。」可參。 6.末者,同法第22條第2項明文規定:「工資應全額直接給付勞工。」且工資為雇主於勞動契約對勞工所負主給付義務,而該法之立法目的為保障勞工權益,故明文雇主依約負有給付全額工資之義務,雇主既有未將輪班津貼併入前述有薪假別計算,致有短計有薪假別工資之情形,勞工自得訴請雇主補足其依法應得之工資差額。 7.勞動法令上所稱「工資照給」或「薪資照給」,於中文而言,文字淺顯易懂,惟於法律解釋而言,並不容易,除須具正面價值觀外,尚且須對勞動法令全面性的融會貫通及深度洞察力,因此,對勞動法令的探索研究,永遠要保持謙卑,謙卑,再謙卑,至於欺負勞工、佔人便宜的負面價值觀或習性,則是正確了解與解釋勞動法令的最大阻礙,應毫不猶疑地盡速永久地拋棄,以免誤己誤人,更不應巧言舌辯曲解法令。。 註1:資方委任沈以軒等於臺灣高等法院108年勞上易字第120號判決中之主張,本案資方敗訴。 註2.雇主依勞動基準法第21條、其施行細則第7條第3款暨民法第99條所約定之附條件給付之屬工資性質報酬,如有違反我國法令強制禁止、善良風俗者,仍屬無效。     延伸閱讀  打工也有新制6%退休金! 雇主能查到我在其他公司的投保記錄嗎?   訂閱電子報,一例一休,報給你知 https://lihi.vip/gdzsj   本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載 圖片來源:freepik 1手的1例1休快訊,請鎖定 1例1休 勞資大平台 FB粉絲團  https://goo.gl/gtP2Pr 精選工作

【勞動法】限制勞工去兼職,不是不行喔!|厝邊好律師

本文由 厝邊好律師 授權轉載。   經濟不好,單靠一份工作可能不足餬口或養家,此時勞工可能便會想要透過兼職增加收入。 不論是下班後開UBER、或是假日當家教、或是做網拍等等的兼職,無非就是想在這個越來越艱難的世道增取一點生機。 然而兼職不慎可能會碰上麻煩,嚴重的話,甚至還可能被解雇或要賠償喔。   雇主限制勞工兼職的權源:事業統治權及秩序權 雇主可以適度限制勞工兼職,那是因為在勞動關係之下,雇主對於勞工享有合理程度的「事業統治權」及「秩序權」,藉此權力將勞工從屬化(從屬的意義,可另見:【勞動法】是不是勞工?勞動契約中的僱傭關係認定),使勞工提供勞務時,忠實於事業體並維持事業體的營運。如果勞工違反者,則雇主可透過獎懲措施(例如扣薪、申誡、調職等)修復失序的情況。 勞動關係中,如從受雇的勞工方來看,勞工有請求雇主支付薪資的權利,同樣地,雇主也有要求勞工提供「品質良好的勞務」的權利。為了確保勞工提供的勞務是品質完好的(例如不會因為過度兼職而工作效率低落,或是因為兼職導致營業秘密的事項洩漏於競爭者而使事業維繫產生問題等),雇主便有主張禁止勞工兼職的空間。 因此,禁止兼職,其實也可理解為「勞務提供義務」衍生的附隨忠誠義務。   ※勞工兼職的權源:工作權、生存權 但勞工其實還是可以兼職,為何勞工能兼職呢?因為勞工有職業自由的權利。最根本的論理因素是可以從憲法找出,因為憲法第15條即有規定「人民的生存權、工作權及財產權應受到保障」。 工作權的內涵多元,初分就可以劃分出「要不要工作」、「選擇何種工作」、「用何種方法工作」等概念的自由權利。同樣的,「要不要、可不可以兼職」其實也是屬於勞工的權利而受到保障。另外,生存權利,亦可以作為兼職權利的立論基礎,因為實際上勞工之所以兼職多份工作,很多時候也是迫於無奈,如果不兼職,可能錢就不夠用、難以生存。 總之,勞工是享有兼職工作權的,當然,對於勞工的兼職工作權,雇主仍然享有禁止兼職權(或限制兼職權)。   ※勞工禁止兼職,如何才是合理的? 如同前面所說,雇主在事業統治權及秩序權之下,是可以要求勞工不可另外兼職,但這不是說就可以任意地毫無程度限制,畢竟勞工本來就有兼職的權利。 在實際法院上,判斷勞工禁止兼職的是否合法,主要會看以下幾個要素:   #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ettc_vacationQuestion2020330_sticker&cs=01&tt=nm,pt&m0=&d0=130100,130200&c0=&t0=&ks=&md=&w=784&h=285#   是否有約定「禁止兼職」的勞動條款: 如果有約定,則勞工基本上就不能在去兼職了。畢竟兼職權利並非不可拋棄。在簽訂勞動契約時,如果勞雇雙方有約定「不可兼職」的勞動條款,那麼就當然要遵守。勞工既然願意簽,那麼起心動念的剎那,也是認同這份契約所設定的條件。(至於是否條款是片面雇主方自行擬定,則屬於另一個處理問題)。 是否兼職的項目是跟本業相同或高度相關的: 若兼職職務種類是同業、或是與本業是高度雷同,則此情況下的兼職,會容易產生義務衝突及忠誠衝突,甚至損害到本業雇主的事業的利益(也就是營業秘密、獲利機會)。例如律師A同時在B事務所與C事務所兼職,這樣在通常情況下,A律師到底要服從B事務所還是C事務所呢?然後A律師在B事務所得知的祕密,會不會流到C事務所呢?種種都存在高度疑問。因此,在此情況下,限制兼職是合理的。   是否兼職後會妨害到本業的實現: 假若兼職會產生本末倒置的情況,那麼其實該勞工真正要思考的就是「換工作」的問題,放著本業不好好做,跑去做兼職,還影響本業雇主的事業的話,其實這種狀況本身就是已經違反本職的勞動契約,本業雇主早就可以用「工作怠惰」等事由終止勞動契約了。   當然,法院還會考量到其他各種因素,例如限制禁止兼職的範圍、內容、時段、程度等其他事項,藉以保障「勞工職業生涯的發展」,畢竟人生多元發展,才是最有利身心健全的,而且若人被長久限定在一個領域上,那也是一個悲傷的事情。總之無論是雇主或勞工,面對兼職問題的設定協調上,都還是要注意本篇所提到的要素。     延伸閱讀 員工請假或遲到就可以不給「全勤獎金」嗎?​ 不簽勞動契約,會有哪些問題呢?   訂閱電子報,一例一休,報給你知 https://lihi.vip/gdzsj 1手的1例1休快訊,請鎖定 1例1休 勞資大平台 FB粉絲團  https://goo.gl/gtP2Pr 精選工作

安排一場有效果的年中面談 Mid-year Review|尤昭權專欄

  2020年是個很特別的一年,主要來自於新冠疫情的影響而產生的各項經濟波動與衰退,連帶使企業經營也面臨許多困境,員工也跟著歷經了一場起伏不定的防疫生活。時序進入七月,也就是剛好過了半個年度,很巧合的台灣的疫情也在此開始逐步減緩,各企業尚在修復傷口,下半年度仍充滿變數,部分具有固定績效回顧制度的企業剛好也可趁這個時候安排年中面談,來跟員工做一次深度訪談,也回首這半年來的收穫或是經驗,因為今年遇上疫情關係,員工的工作環境改變、心態衝擊可能都是前所未見,這樣的訪談更可以協助企業了解員工感受以及檢視這半年來的結果。 首先在介紹訪談的方法與重點前,你可能會問為什麼我不是寫「年中績效訪談」,而是很簡單的「年中訪談」?其實最主要是在歐美人力資源中體系中,年中(Mid-Year)的訪談或是審視(Review)並非只局限於績效(Performance),而是包含各項溝通與對話,甚至是員工的心理狀態、工作壓力狀況等等,所以我們也希望企業不應只是單純以「績效」角度來執行這件事,而是用更柔軟的角度來看待,這樣對於企業與員工,或是主管與部屬才是雙贏的機會。   一.面談分階段 年中面談如果是一件很重要而且渴望獲得成果的任務,那面談的安排就不應該是隨意或是無預警的將你的員工拉到某個會議室坐下,完成表面上自以為是的訪談,實際上卻是敷衍一場。 所以妥善的準備以及安排,才會是一場成功的年中面談。階段的分配其實也很簡單,主要就是事前的準備(Before)、面談的進行(During)、面談後的後續(After)。這三個階段我提供一些重點給各位參考: 事前的準備(Before)��主管請事先安排好預計面談的日期與時間,無須意外與驚喜,畢竟再怎樣輕鬆的面談,都不可能與績效無關,雙方也不是來聊天的,所以主管能夠事先給予預告與通知,有助於雙方的互信。 另外就是做好資料收集與準備,如果有KPI設定,或是預定目標,那截至目前為止的成果是如何?有數據可看嗎?主管與部屬都有責任事先了解與收集,有利雙方的面談,同時如果能收到到外部回饋做為參考,將會是更有意義的面談。   #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ettc_vacationQuestion2020330_sticker&cs=01&tt=nm,pt&m0=&d0=100106&c0=&t0=&ks=&md=&w=756&h=285#   面談的進行(During) 這裡我想強調,面談的進行最大原則絕對是「雙向對話」(2 way communication),綜觀過去傳統企業的領導風格,太多主管不自覺落入單向溝通模式,也就是長篇大論後才發現都是自己的意見,員工反應了什麼也大多消失了,而且這種狀況下多數員工會改以選擇沉默來作為結束對話的武器,相對的這樣的面談也就是失敗的了。 著重對話(Dialogue),讓意見交換是雙向交流是必要原則,同理心、了解員工感受則是情境,然後是輔助工具,輔助工具的意思就是試著利用手板、圖表、數據或是塗鴉來做為對話中的輔助,這樣可以讓雙方的話語不會只停留在空氣中消散,而是可以降落在彼此共同的視覺而進入腦海中。最後一個重點則是: 依據事實,KPI有數據或是績效有現況資料,就依據事實談話,避免過於虛幻或是誤解員工的表現。   面談後的後續(After) 完成一場成功的年中面談後,後續的追蹤仍是全年度任務的一環,重點可以擺在目標數據的追蹤與修正。接下來的半年是否需要改變策略或是工作模式,以修正上半年度的錯誤?年終之前安排定期追蹤,持續啟動小對話,並預告何時即將檢視全年度的成果。最重要的是,身為主管的你責任必須是協助員工穩定的朝下半年的目標前進,絕對不能置身事外,讓年中的努力白費到年底去。   二. 一對一的面談(1:1) 在英文用語裡,老外喜歡用1:1, 1-2-1, 1 on 1等來代表一對一的對話,也就是說營造的面談環境是一對一的,1:1的意思還有位置互換一樣是1:1,在面談過程中雙方同等重要、同等尊重。也千萬不要異想天開的把好幾個員工集合在一起,和他們談年中回顧,這不是有效的獨立面談,而只是一種檢討會議。   三. 主管與員工的角色 延續前面第一二點的原則,在整個面談的前中後,主管與員工的角色同等重要,也就是說如果你是主管,你可以依循上面的建議來做準備,但如果你是員工,你一樣可以依循上面的原則來做準備。這也就是為何在這篇文章中我們使用對話(Dialogue)與溝通(Communication)來描述年中面談這件事,因為這是雙向的傳遞,也是雙向都必須付出的責任。   四. 績效與發展的平衡 在年中面談的精神裡,有一個原則很值得思考,那就是績效(Performance)與發展(Development)的平衡,有時候在部門運作上往往因為績效掛帥而忽略了員工的個人發展,這也是在這類型年度面談中最容易偏移的方向,常常因為年中發現目標值落差太大時,主管開始心急如焚就忘了在員工發展上多點關注,重點都擺回如何在年底前達到預設目標。當然這也是最不易平衡與操作的問題,有賴主管的智慧與對員工特質的掌握。   結語 年中面談這項工作看似簡單,但執行得好確實也不容易,而且這次面談也是年終面談的半年暖身,畢竟一年的變化實在太大,出了問題待回首時已來不及反應。而人力資源部門則應主動協助企業、主管、員工去準備或是宣導了解面談的意義與重要,給予技巧指引,這樣才能在企業整體上產生效果。而主管擔任面談的發動者,更必須謹慎的安排與執行, 而不是敷衍了事,落入形式。雙向、尊重、傾聽、對談、同理心,這五個工具永遠是一場成功面談的不二法門!   延伸閱讀  對同仁重大侮辱得否開除? 公司惡意欠薪,該如何向法院提告求償?   訂閱電子報,一例一休,報給你知 https://lihi.vip/gdzsj 本文由 尤昭權老師 授權轉載 1手的1例1休快訊,請鎖定 1例1休 勞資大平台 FB粉絲團  https://goo.gl/gtP2Pr 精選工作