『曹新南專欄』判決：針對工會幹部考績評C 違法！
【人資聊判決】最高行政法院判決 106年度判字第223號 1060504
這是一件企業工會與公司之間的爭議，經過勞動部不當勞動行為裁決，確認公司違反工會法對工會會員打壓。公司不服，對勞動部提起行政訴訟，一直打到最高行政法院，都是勞動部勝訴。
爭議緣起
某公司在民國103年12月發放第二季績效獎金，但是針對擔任工會幹部的11個人，都給予考評C等，影響他們領取季績效獎金數字。
因為這個行為，一方面是對於參加工會的幹部的不當對待，二方面會導致寒蟬效應，讓人不敢參加工會活動，所以等同是在打壓工會，這稱之為不當勞動行為。
從勞動部裁決到行政訴訟
所以，針對某公司這樣的行為，工會依照勞資爭議處理法第51條規定，向勞動部不當勞動行為裁決委員會申請裁決，並作成104年勞裁字第10號裁決決定書（下稱裁決決定書）。
裁決確認某公司構成工會法第35條第1項第1款及第5款的不當勞動行為。所以有關C之考核評等應該要撤銷，應該重新適當考評後，再補發季績效獎金。
第35條第1項第1款：對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
第35條第1項第5款：不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。
因為該公司不服裁決結果，所以對勞動部提起行政訴訟。
本案爭點
第一個問題比較偏向程序問題，這邊略過。
主要問題還是在於，勞動部認定某公司將11位工會幹部考核評等為C，影響領取季績效獎金數字的行為，是否構成工會法第35條第1項第1款及第5款的不當勞動行為。
法院判決
法院當然先處理程序問題，並說明了不當勞動行為裁決委員會的專業與獨立立場，這些部分處理之後，再進行實質審理。
公司確實有基於不當勞動行為認識所產生的行為
簡單來說，這間公司的勞資之間的衝突非常激烈，工會針對該公司短提勞退金與勞保問題，曾經發動勞動檢查與訴訟，也有勞資爭議調解不成立的狀況。而且，在更早之前，公司就拒絕提供團體協商所必需的資料，就已經被裁決委員會判定是構成團體協約法第 6 條第 1 項的不當勞動行為。
102年勞裁字 第37號裁決決定書(同一家公司之前的不當勞動行為)
所以，勞資關係嚴重緊張，顯見公司對於工會，早具有不友善及敵視態度。因此，若是公司基於阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展之不當勞動行為之認識，刻意針對工會幹部給予C等之行為，就符合不當勞動行為。重點在於公司確實有基於不當勞動行為認識，而給予工會幹部身分之員工不利待遇或支配介入者，就構成不當勞動行為。
整體查證確實給予工會幹部較低考評
經過比對全廠各部門所有員工的考核等第，及這11位工會幹部參加工會前後幾年的考評成績，相較全體員工獲得C等的比例，竟然高達約7-9倍。而且，公司無法針對考核方式提出說明，一方面表示一切公平，但是事後僅能提出那11位的考評記錄，其他員工的都提不出來，顯然是訴訟之後另行製作的。這些都足以證明公司確實對工會幹部有針對性，具有不當勞動行為之認識。
這些行為，導致11名工會幹部領取較低額的績效獎金，這個行為構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。
打壓工會造成寒蟬效應
而公司的這個行為，對於工會會員及幹部產生寒蟬效應，不當影響、妨礙或限制工會會務之組織或活動，所以，同時成立工會法第35條第1項第5款的不當勞動行為。
所以，兩個審級的判決，都是公司敗訴，確認公司有打壓工會，違法。
簡要名詞說明
不當勞動行為
指的是公司違反工會法，或團體協約法，對工會活動造成不利的行為。
例如工會法第35條第1項各款，對於工會成員有不利的對待狀況；或是團體協約法第6條第1項，工會要求協商，拒絕協商；或團體協約法第6條第2項第3款，拒絕提供進行協商所必要之資料等等，這些都算是不當勞動行為。
裁決制度
裁決救濟制度，是依據勞資爭議處理法，從100年5月1日起開始實施的，立法目的，在保障勞工團結權、團體協商權、團體爭議權等基本權，因為訴訟程序太久，所以由中央主管機關也就是勞動部，設置不當勞動行為裁決委員會，由具熟稔勞動法令及勞資關係實務之專家學者組成，經過專業判斷後所做的裁定。
若是不服裁決，可另再提起行政訴訟，如同這件案子就是。
歷審裁決書與判決
102年勞裁字 第37號裁決決定書(同一家公司之前的不當勞動行為)
臺北高等行政法院判決 104年度訴字第1484號 1050811
延伸閱讀
文/曹新南 <看更多我的文章
