置頂
招不來、用不好、跟不上、留不住！再不改變思維，小心公司剩「人材」
文／廖健智
台灣這20年，過勞全球排名穩坐前段班，勞動權益倒退起碼30年，人才短缺全球數一數二，可怕的是看不出有任何戰略計畫的擬定和解決方案.....長久累積只有一個結果，那就是沒有人才協助企業轉型。
當我們引以為傲說有彈性、低成本時，背後卻是無知和無力的茫然！
人才四困境：招不來、用不好、跟不上、留不住
一、招不來
台灣整體因為生育率下降，預估在2019年進入所謂的人口死亡交叉，其次國內低薪環境和國外誘因造成的人口外流潮，最後是教改失敗所造成的嚴重職能落差。
二、用不好
經過甄選進入企業，我們卻發現人很難用，為什麼會這樣？原因只有2類，第一類是員工本人，第二類是企業本身
員工本身
能力不符or態度不夠積極，這個問題其實出在企業的甄選制度上，多數只憑老闆或主管的直覺選才，這真的不靠譜！
企業本身
- 職責不清：當我們有人力出缺時，應該重新檢視該職缺的職責及必要性，然後依照這樣的需求進行招聘甄選，以免雙方期待落差過大。
- 沒有目標設定或是設定有誤：無論人才怎麼努力，都不可能獲得滿意的績效評核，一旦獎金升遷進行連結，不走連一點價值和尊嚴都不存在。
- 內部的不支持：常常面試時一個嘴臉，說著有多麼大的改革需要你執行，公司未來朝著彈性且多元的方向在發展，但事實卻不是這樣，不僅領導者言而無信，甚至內部派系會用盡方法排擠和牴觸，導致人才加速絕望。
- 培訓的不足：這有一個弔詭的現象就是，一旦事業成功，往往都歸因於產品的因素，而忘了人的努力！因此，領導者寧可花大錢買機器設備，也不願投資在人員訓練上。
三、跟不上
企業快速發展，常常會有團隊跟不上的”能力斷層”，也會有人才離職且沒有補齊的『梯隊斷層』。
- 從財務角度來看，短期人力成本增加。
- 儲備或輪調會造成輔導幹部的工作效率下降、新人貢獻度不夠，進而產生人力閒置。
四、留不住
人員流動成為常態是這時代的特色，主因不外乎這兩項▼
(1)薪獎的不夠數或是不公平
激勵員工總是算斤算兩，要不然就是等到最後一刻才有結果。
(2) 領導無方
不論是管理水平低落，用過往成功的經驗，來評斷臆測未來，或是毫無信用可言，常常答應的承諾不願意做到，卻怪罪人才愛計較、短視近利。
突破人才困局，共創利益共同體
人才離開的衝擊企業主了然於胸，可是真正會進行調整改變的不多。唯有從建立共同利益的思維下著手，企業才有機會擺脫這個要命的人才困局！
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