問題：雇主以「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大」為由而予以解僱者，有無「解僱最後手段性原則」之適用？

回覆：
1.為落實憲法第15條保障工作權之精神，勞動基準法對雇主單方解僱勞工採法定事由制，其中勞動基準法第12條第1項所定事由為雇主以懲戒解僱終止勞資雙方間勞動契約關係，對勞工所造成之後果最為嚴重，除雇主不須給付預告工資及資遣費外，勞工亦不得申請失業給付。

2.又，就所謂之「解僱最後手段性原則」，台灣台北地方法院91年度勞訴字第233號判決明揭：「按雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得以懲處，而在各種懲戒手段中，以懲戒解雇終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重。在行使懲戒解雇之處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解雇應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段、即「解雇之最後手段性」（ultimaratio），就其內容而言，實不外為「比例原則」下之必要性（Erfordlichkeit）原則、民法第一百四十八條所揭示之權利濫用禁止及誠信原則之適用。」

3.其次，勞動基準法第12條第1項第4款係規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，前開條文所謂之「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。

則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準，最高法院95年度台上字第2465號、97年度台上字第2624號、97 年 度台上字第825 號裁判意旨可資參照。申言之，勞工不當行為之情節是否「重大」，除應評估勞工是否具有可歸責性外，其判斷標準，應以勞工違反勞動契約或工作規則之事由，是否已達於須將之解僱為最後之手段，否則不能防免之嚴重程度，始克當之；且尚應審酌雇主之解僱處分，依社會通念是否符合必要性、相當性及比例原則。