由於多數勞工對於勞動條件的議價能力較低，須透過集體協商方式謀求更好的勞動條件。然而，透過團體協商勞動條件，可否限縮非團體成員之個別勞動條件？當團體協約與個別勞動契約條件有所衝突時，又應如何判斷取捨與兼顧？

一、何謂團體協約「最高勞動條件之禁止」原則

由於多數勞工對於勞動條件的議價能力較低，難以期待每個勞工都能與雇主平等協商，以取得更好之勞動條件，為克服此窘境，才會產生勞工組織團結體，並透過集體協商之方式，以謀求更好的勞動條件；由於團體協商之目的，係以爭取更高的勞動條件，惟對於個別勞工而言，仍不應剝奪其協商勞動條件之權利，故在漫長的集體勞資關係發展下，逐漸產生了「最高勞動條件之禁止」原則，即團體協約係作為「最低勞動條件保障」而非最高勞動條件之確定。

二、何謂團體協約「有利原則」

勞資關係體系中之法律位階，由高至低分別為法令、團體協約、勞動契約、工作規則或勞動習慣，倘低位階規範與高位階規範產生衝突時，原則上應以高位階替代之；然而，勞動法上有所謂「有利於勞工解釋」原則，即縱使低位階之規範與高位階相牴觸，仍應取有利於勞工之規範，因此如前文所述，團體協約既係作為最低勞動條件之保障，因此，團體協約自不應禁止勞資個別當事人，就團體協約所約定之部分，作有利益之特別約定，因此縱該有利之約定顯與團體協約衝突，原則上仍應以有利於勞工者為優先，此即為團體協約之「有利原則」。

三、我國團體協約法對於「有利原則」係採限縮性規範

按我國團體協約法（下稱團協法）第19條之規定，團體協商之結果將為雙方勞動契約之內容，而勞動契約與團體協約相異者，無效；並將以團體協約替代之。惟異於團體協約之約定者，倘屬於團體協約所容許，或為對勞工為利益變更者，「且該團體協約並未禁止」，則仍為有效，此條文即為團體協約「有利原則」之具體實現；惟如其但書所示，縱勞動契約優於團體協約，仍須為「團體協約未禁止者」，始具「有利原則」之適用，此舉係為確保團體協約強制性之保障規範，故設定團體協約未明文禁止下方得適用有利原則。

此外，團協法第19條但書，僅限制「勞動契約」而未將工作規則納入，故是否即暗示工作規則得以不受該限制，而得以採取完整的「有利原則」，而得使雇主片面制訂優於團體協約之規範，直接取代團體協約？本文持保留立場，蓋團協法第19條雖未對於工作規則加以限制，惟按勞基法第71條：「工作規則，違反團體協約者規定者，無效」，查其用字並未明文該違反係屬於「有利」或「不利」，因此尚無法逕自認定是否有「有利原則」之適用；次按勞動契約係屬勞資雙方合意約定者，仍受限於我國團協法第19條之限制；倘此時反而使雇主得以片面制定之工作規則，無團協法第19條之限制，恐有違團協法第19條，以及勞基法第71條尊重團體協約之立法精神，故我國對於團體協約之有利原則，實則皆採用「受限制」之有利原則。甚或採保守解釋立場，以團協法第19條僅規範「有利原則」適用於勞動契約，針對「工作規則」未有明定，而依照勞基法第71條規定意旨，似乎不論工作規則內容性質屬「有利」或「不利」於勞工，均一律回歸團體協約優越性原則。