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被雇主資遣了，勞工有哪些權益可爭取呢？資遣費又要怎麼計算呢？｜法律百科
本文
一、勞動關係如何結束？
勞動關係的開始需要勇氣，結束需要智慧。而勞動關係的終止，可以各從勞、資雙方的立場來看。
勞動關係的開始需要勇氣，結束需要智慧。而勞動關係的終止，可以各從勞、資雙方的立場來看。
(一)雇主終止勞動契約的情況
由雇主提出的終止又分兩類情況[1]，一類俗稱資遣[2]（法律上叫做經濟性解僱），是指資方因為某些原因所以無法繼續聘僱員工，員工本身並沒有犯錯的情況；另一類俗稱開除[3]（法律上叫做懲戒性解僱），屬於勞工有重大違約的情況，必須是員工的行為導致資方沒有其他手段處置員工，只有開除員工一途時，才可以開除員工。
由雇主提出的終止又分兩類情況[1]，一類俗稱資遣[2]（法律上叫做經濟性解僱），是指資方因為某些原因所以無法繼續聘僱員工，員工本身並沒有犯錯的情況；另一類俗稱開除[3]（法律上叫做懲戒性解僱），屬於勞工有重大違約的情況，必須是員工的行為導致資方沒有其他手段處置員工，只有開除員工一途時，才可以開除員工。
二、勞工權益要注意！
(一)勞動關係如何結束，會影響勞工權益
所以一旦資方請員工走人，務必要釐清究竟理由是什麼[6]，因為如果是屬於「資遣」類型，關於預告期間[7]、謀職假[8]及資遣費等，通通是勞方可以主張的權益。實務上常見勞工朋友，因為資方宣稱以資遣方式會留下紀錄，恐不利日後求職之類的話術，而改成「自請離職」的方式終止契約，實在是天大的誤會；況且一旦自請離職，還會影響日後申請失業給付的資格[9]，建議勞工朋友絕對要了解自身權益、堅持住自己的底線。
所以一旦資方請員工走人，務必要釐清究竟理由是什麼[6]，因為如果是屬於「資遣」類型，關於預告期間[7]、謀職假[8]及資遣費等，通通是勞方可以主張的權益。實務上常見勞工朋友，因為資方宣稱以資遣方式會留下紀錄，恐不利日後求職之類的話術，而改成「自請離職」的方式終止契約，實在是天大的誤會；況且一旦自請離職，還會影響日後申請失業給付的資格[9]，建議勞工朋友絕對要了解自身權益、堅持住自己的底線。
(二)預告期間與謀職假
至於雇主終止契約的預告期間，跟員工的受僱年資有關，任職超過3個月未滿1年者，須提前10日預告；任職超過1年未滿3年者，須提前20日預告；任職超過3年者，須提前30日預告。如果沒有依照預告天數規定給予預告期間而終止契約，則必須給付相應天數的工資。另外，勞工收到預告後，可以在每週工作時間內挑2天找工作，這2日照常領薪資，雇主不得扣薪[10]。
至於雇主終止契約的預告期間，跟員工的受僱年資有關，任職超過3個月未滿1年者，須提前10日預告；任職超過1年未滿3年者，須提前20日預告；任職超過3年者，須提前30日預告。如果沒有依照預告天數規定給予預告期間而終止契約，則必須給付相應天數的工資。另外，勞工收到預告後，可以在每週工作時間內挑2天找工作，這2日照常領薪資，雇主不得扣薪[10]。
三、資遣費還有分新舊制？計算標準是什麼？
隨著資遣而來的權益中，比較需要特別注意的是資遣費，資遣費有分「新制」與「舊制」，以勞工是否適用「勞工退休金條例」為分界；如果是2005年7月1日以後進入職場的人[11]，適用勞工退休金條例，就是新制資遣費；如果是2005年7月1日前已受僱於同一事業單位，「選擇繼續適用舊制」或「選擇適用新制，保留舊制年資」，不適用勞工退休金條例者，則是舊制資遣費[12]；雖然同樣涉及平均工資[13]，但兩者的法規適用不同、計算方式也不同[14]，資遣費制度比較表見表2。
在相同條件之下，假設勞工A平均工資為30,000元，適用勞動基準法（簡稱勞基法）退休金規定工作年資為3年6個月又15天，舊制資遣費計約107,500元[15]，在新制資遣費計約53,125元[16]。
如果文字加上算式讓你卻步，也可以利用勞動部官方資源，在勞動部全球資訊網[17]「資遣費試算表」可輸入相關資訊試算。
隨著資遣而來的權益中，比較需要特別注意的是資遣費，資遣費有分「新制」與「舊制」，以勞工是否適用「勞工退休金條例」為分界；如果是2005年7月1日以後進入職場的人[11]，適用勞工退休金條例，就是新制資遣費；如果是2005年7月1日前已受僱於同一事業單位，「選擇繼續適用舊制」或「選擇適用新制，保留舊制年資」，不適用勞工退休金條例者，則是舊制資遣費[12]；雖然同樣涉及平均工資[13]，但兩者的法規適用不同、計算方式也不同[14]，資遣費制度比較表見表2。
如果文字加上算式讓你卻步，也可以利用勞動部官方資源，在勞動部全球資訊網[17]「資遣費試算表」可輸入相關資訊試算。
終止勞動契約的時候需要智慧，而勞動基準法既然只是「基準」，勞雇雙方都應該對底線有正確的認知，並且致力提升勞動條件，不僅僅以達到勞基法的最低標準為滿足。
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