四週變形工時，上班時數問題

答：

1.從人員管理實務觀之，本次勞動基準法一例一休之修法主要在落實實際周休2日制，杜絕過往雇主故意周一至周五間每天工作7小時，衍生周六仍需出勤，勞工無法實際周休2日之現象。

2.依勞動基準法第30條第1項：勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每周不得超過40小時，很多企業每天工作僅7小時，那是優於勞基法之規範，不能因此將所餘時數來增加出勤天數，自為法所不允許的。

3.另連續工作至第6天，即便部份工時人員每日工時未達8小時，第6天就是休息日，如有出勤者需以加班方式核算加班費，計算單位為4小時或8小時或12小時三種，因此該日上班6.5小時需以8小時核算出勤工資。

1.每週工時40的規定，如果雇主沒有辦法讓勞工提供8小時的勞務，還是要給8小時的工資。

2.老闆這樣做，反而成本更高，在休息日(第6天)出勤6.5小時，雇主就應給予8小時休息日工資及加班費。

1. 勞基法第30條第1項
   「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」
   這裡指的是正常工時的上限不得超過40小時，而並不是下限
    
2. 勞基法第36條第1項
   「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」
   這裡規範的例假日與休假日，都是整日的概念。
   即使是部份工時勞工，每天只工作1個小時，一樣每7天要有2日休息
    
3. 勞基法第30-1條關於四週變形工時的規定，
   主要在將「四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數」
   是為了合法增加正常工作日的工時達10小時，而不用計算加班費的彈性化措施
   而勞基法第36條第2項關於例假日和休息日的規定，
   也只是允許在一定期間內調移，而非增加出勤日數

因此，縮短每日工時，以增加出勤日數的做法，並非法令允許的調移方式
基於「勞動力不能儲存」，也是不可行的
雇主於工作日縮短的工時，視同雇主免除勞工提供勞務的義務，勞工不需要補出勤時數
在休息日出勤，就是要以休息日計算加班費，且6.5小時要以8小時計
不需要理會每週工時是否達40小時、或每四週工時是否達160小時