『曹新南專欄』解僱實務，如何保障勞資雙方最大權益？

雖然不願意，但我們還是經常看到，老闆看某個員工不順眼，員工也對老闆不滿，甚至撕破臉，到最後不得不分手。

但是，該怎麼分手，是一門很大的學問，人資是否專業，更是重要。如何在守法的前提下，提醒雇主應該要注意的，同時，確保勞工可以獲得最好的保障。

人資常碰到的，是老闆或部門主管的一句話：「那個誰誰誰，立刻讓他走！」

但是詢問具體事由，可能老闆也講不出來，只說配合度低、態度不佳、頂撞主管等，可能未必能符合勞基法第12條的解僱事由，這時，就要勸老闆是否同意拿錢出來，當然方法有很多，每個老闆個性也不同，老闆最在乎的，是「為何員工擺爛，耽誤工作進度，我還要付錢請他走？」

但是大家也都會計算，只要老闆認清楚，違法的代價更大，還是有老闆願意的。

以下的討論，建立在老闆希望員工立刻消失，員工也不想待在這家公司，經過溝通後，老闆願意拿一筆錢出來，是有機會和平解決的，以下是實務上的幾種方式，依勞工最有利方式排序：

A、依勞基法第11條第5款資遣

先假設加班費、特休未休工資、勞保就保勞退差額這些不算，依11條資遣對勞工最有利

對勞工：勞工有資遣費、可領失業給付、有預告期工資

對雇主：須給付資遣費，計算預告工資，開立非自願離職證明，10天前通報

嚴格講起來，要依11條資遣，理論上仍要符合法定事由，否則仍屬違法資遣。

11條第5款指的是「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，在法律上，這一款包含了 「客觀上的能力不足」與「主觀上的能為而不為」，不過這些都需要舉證。

此外，也須有「解僱最後手段性原則」之適用，因為解僱是最嚴厲的處分，為了勞工的工作權，這應該是雇主用盡一切手段都無效後，不得不為的行為。

因此，若是上了法院，通常會檢視雇主有沒有為了迴避解僱而努力，在說員工不適任時，要進行解僱之前，雇主做了哪些事? 例如懲處、調職、約談改善、教育訓練等等。

不過上述，只存在於爭議很大，上了法院後的爭執與法理。

在勞動現場，雇主願意付錢，勞工願意拿錢走人，只要雙方講好，這是最常見的處理方式。

然而，最好還是要有實際的事由，發生爭議時比較沒問題。

對雇主而言，願意給資遣費，但是如果事後勞工不認帳呢?

對勞工而言，這是可以拿到最多的，還想要什麼呢?