一例一休新制實施，不少企業因加班費提高、特休未休畢需折現等規定，而使用各種方式規避。近日，勞動部為此更新《勞動基準法修法常見問答集》，破解企業使出的奧步！

1、雇主可否將國定假日、休息日與工作日調移

休息日係由勞資雙方協商排定，如有調整，需經勞工同意，不得由雇主單方變更。

2、雇主可否要求員工預排未來一整年的特休假

勞動基準法特別休假，是為了提供勞工休憩之用，休假日期由勞工依意願決定。雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不可以限制勞工僅能一次預先排定休假。

3、雇主可否將特休假未休之工資改以年終獎金發放

因為年度終結或契約終止而未休之特別休假日數，不論沒有休的原因為何，雇主都應該發工資。

特別休假是勞動基準法課予雇主的法定義務，與雇主依民俗發給勞工年終獎金的福利性質概念不同，雇主擅自更改勞動契約，並以年終獎金替代特別休假未休工資，已違反勞動基準法規定。

4、餐飲企業鎖住系統讓員工無法單週排班到第6天，缺人要店經理自己想辦法，屆時可能休息日上班要打別人的卡來因應

事業單位禁止員工第6天排班，屬內部管理事項，如果員工確有休息日出勤工作的事實，雇主須依法記載出勤紀錄，並給付休息日出勤加成工資。

5、例假日及休息日是否為完整一日

勞基法第36條所稱「一日」，原則指午前零時至午後12時的連續24小時，實施「輪班制」的事業單位，亦得採取「連續24小時」為一日，但為顧及勞工身心健康，雇主仍應盡量安排完整一日使勞工獲得足夠休息。

6、部分雇主改僱用按時計酬工作者，或A公司員工至B公司工作，減少休息日出勤成本

A公司員工於休息日至B公司工作，雖然B公司可能減少休息日加班費成本，但是B公司仍須依勞基法規定，為該員工提供法定權益（如特休、加班費、提繳退休金、職災補償責任等），及依法投保勞工保險，相關成本未必較節省。

7、雇主可否改晉用派遣工，或將員工改為承攬，以規避加班費

雇主對提供勞務的承攬人，如有行使指揮監督事實，經認定勞雇雙方存有從屬性，則該雇主與勞工間為僱傭關係，雇主應依勞動法令辦理勞工權益相關事項。

8、勞工於休息日出勤1小時，請事假3小時，如何計給工資

勞工已與雇主約定於休息日出勤工作，因其已有提供勞務的義務，嗣後因個人因素無法履行原約定的工作時數者，除休息日當日工資仍應照給，當日請假時間的工資依事、病假給薪規定辦理。

9、一例一休通過後，老闆可否少發獎金，將年終獎金改為發給特休工資及加班費之年終奬勵金？

雇主依民俗發給勞工的年終獎金，屬於勞工福利，發放條件及標準可由勞雇雙方在勞動契約中約定，或雇主於工作規則中訂定。

有關特別休假、加班費及休假日等規定，是勞動基準法課予雇主的法定義務，與年終獎金福利性質的概念不同。勞工的工資、獎金或福利等，勞雇雙方於勞動契約中約定。雇主如要將勞動契約內的年終獎金改為年終獎勵金，應該由勞資雙方協商，雇主不可以單方面變更。



來源/ 勞動部

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