「萬寶華全球就業展望調查」針對台灣2017年4至6月間的聘僱狀況，進行企業訪談，得出就業展望淨值為+24%，與上季持平，相較於去年同期上升3%，顯示景氣好轉，導致企業的用人需求增加。

這並不代表失業率會因而下降，這中間牽涉兩個變數，包括對大環境的觀望、一例一休，以及企業順利招募人才的能力。企業招人能力可以總和在雇主品牌的經營下，究竟如何經營雇主品牌？

以員工體驗為核心

依據Forbes發布2017年人力資源領域的趨勢性預測：以員工體驗為核心，包括站在員工角度看待問題、考慮員工工作環境以及提供實際有效的課程。這樣的趨勢再結合大數據的運用，將能夠讓人力資源角色更專業和技術化；也唯有如此，才有機會將雇主品牌經營得有聲有色。

二高二低，雇主品牌計畫與對策

豐田汽車自2016年8月起實施的總合職社員「在家工作」，每週只需要到公司2小時，其實在美國有為數不少的企業實施過此制度，何以豐田此動作會引起如此大的回應，其中最重要的關鍵就是背後目的不一樣，以往專注在效率的提升，而此次豐田的目的卻是「育兒與介護」的需求，是站在企業留住人才的角度思考。想要經營雇主品牌，主要目的有四，包括招聘率與員工投入度的提高、離職率和不滿意度的下降，想達成這樣的目的，可以從幾個面向著手：

1、幹部儲育為主的人才庫擴增計畫

2、企業文化認同計畫

3、具市場競爭力的薪資計畫

4、即時且彈性的自主福利和激勵計畫

5、最後一個就是能讓員工持續成長、有機會做夢的「人才職涯發展計畫」。

集中火力，闖出名號

最近接觸某家企業的需求：「大幅提高人員招募率，擴充人才庫」，也就是希望可提高企業知名度，讓人才擴增計畫順利執行。企業的資源有限，想要展開全面性的雇主品牌提升計畫，事實上是有相當程度的困難，「找一個亮點」的構想，成為企業推展雇主品牌的開端，希望可以用別出心裁、契合需求的福利措施，吸引優秀人才到企業來。

例如台灣有某家具品牌與製造的M廠商，公司為了建立持續性的競爭性優勢，以留住人才為主要的核心策略，其中最耀眼的福利措施就是：「員工子女高中職以上的學雜費全額由公司支付，沒有名額和學歷最高的限制」，這項計畫也讓公司在人員招聘上都能順利達標。

 

從「1」開始，不要再猶豫

不論是豐田汽車或M廠商執行新的人力資源措施，都不再是以企業營運效率提升為主要目的，改以留住人才為主要思維，也唯有如此，雇主品牌的價值才能真正提升。當還在羨慕大型企業為何能人才濟濟時，何不選出「1」個適合企業的特殊措施，不論是「在家上班」、「給薪的放空假」、「免費的托嬰與子女學雜費全額補助」等，從現在就可以開始，結合新聞行銷手法，讓企業徵才大躍進。

文/ 廖健智