1111人力銀行HR好朋友 HR好朋友

搜尋更多工作
► 分頁查詢
評價: 1 回應: 0 閱覽: 2673
置頂

績效管理的省思:為什麼要有績效?怎麼來做績效最有用?

績效管理的省思:為什麼要有績效?怎麼來做績效最有用?-HR

文/李弘暉(美國俄亥俄州立大學博士)

績效管理的省思

績效(performance)不僅是個人,更是組織極為重視的問題;特別是在21世紀組織極為重視競爭力的時代中,組織績效的好壞,實為組織能否取得競爭優勢的重要關鍵。而對組織的領導者而言,績效管理更是領導效能能否發揮的一大挑戰。

個人在思考績效這個問題時,常會有兩個直接的想法:為什麼要有績效?怎麼來做績效最有用?這或許也是許多領導者不斷思索的問題。 

首先,我們來思考一下績效的目的是什麼?為什麼要先談績效的目的?因為很多組織的績效制度之所以出現問題,往往就是組織的領導者只注重績效制度執行的過程,而忽略了績效真正的目的是什麼,產生了「目標移置」的現象。

其實,績效管理的目標相當明確,也相當簡單。

  • 一是讓表現好的員工獲得肯定與鼓勵。並成為其他員工仿效的對象。
  • 二是讓表現不好的員工能有所警惕,並知道自己的缺失所在,以便透過訓練,輔導或檢討加以改進,使明年度的績效能有所改進。

所以,若是組織績效制度的實施,好的員工未獲得肯定,得不到激勵,也未被其他員工認同與加以仿效;抑或表現不好的員工也不知自己績效不彰的原因,每年績效一樣差,那組織實施的績效制度就未能達到目的。

不過很不幸的,這卻是許多組織所面臨的問題。組織的領導者或許可以冷靜思考一下,你組織的績效制度,是否達到這兩個目的?不要忘記,績效不僅在鼓勵表現好的員工,達到錦上添花的效果,更要幫助表現不好的員工,達到雪中送炭的效果,這才能讓績效制度真正發揮功能。

很多組織績效制度只重視「揚善」,鼓勵優秀員工,而忽略協助績效不好的人,極易讓員工對此績效制度產生抵制,畢竟被獎勵的人永遠只是少數。若讓這些少數績優的員工成為組織中的「異數」,他們不但不能被仿效,反而會被排擠。因此,為達績效管理的目的,組織的領導者應能兼顧此二群體的員工。

績效管理的第二個疑問在於如何做才有效。組織的領導者必須理解到「沒有最好的績效管理制度,只有最適合的績效管理制度」。要使績效管理的執行能確切有效,組織的領導者要注意幾件事:

一是組織的特性是什麼?

組織文化的特色是在那?組織的特性是會影響到你所選擇的績效管理制度。

會員登入 (先登入會員才能回覆留言喔!)

Facebook留言