90後或千禧世代的議題在台灣較少被觸及，倒是這幾年學生運動引起的制度變革需求，凸顯世代之間看法的分歧。其實這樣的議題在企業內部持續發酵，單單從整體就業市場的流動率大幅提高，就可以看出端倪。
 

環境，造就價值觀的南轅北轍

二次戰後，資訊、網路或現在的AI，日新月異的科技革命，改變原來的生活模式；不同的成長背景和生活模式，也雕塑出不一樣的價值觀。
 

1.訊息環境不一樣：過往的「讀萬卷書、行萬里路」因數據分析和行動網路的發達，訊息傳遞間的落差明顯縮小。
 

2.歸屬不一樣：過往對嬰兒潮來說，工作是屬於自我實現的地方，但對於新世代來說，是屬於生存的工具之一，因為要生存，所以重視自己關心的議題，對於組織的發展狀態和投入度，相對就會減少。
 

3.期待的不一樣：因為訊息的落差減少，個體就愈發獨立。獨立的個體就會更無顧忌地表達意見，同時要求回應速度可以改善。
 

領導力，決定組織的生存力

從最近一連串的失言風波，不管是政治人物或企業主管，可以發現，過往管理模式若不重新做校準和調整，引來的危機將無法預測，不管對外對內都如此。要發揮領導的影響力，領導必須要能具備下列三項要素：
 

同理–感同身受，了解問題所在

不同時代面臨不同的外在環境挑戰，例如「薪水高低」 或「職場倫理」等議題一直被討論著。領導者面臨這些管理議題時，不應ㄧ昧地以自己過去經驗指正或教導員工該如何改善，需要先能融入他們為何這樣做的想法裡，站在他們角度思考，再用精準的文字描述問題所在。
 

引導–不要只述說過去成功經驗

引導就是透過流程，引領人們達成共同的目標，唯有這樣，被引導者，才能夠維持「擁有感」、「參與感」和創意。但是過去我們的產業型態，不論是代工模式或完全複製他國展店模式，為了快速追求規模經濟，指揮教導成為相對適合的方式。
 

最近ㄧ位高階CEO做的評論，引起ㄧ些爭議，ㄧ個人見解，倘若能把經驗變成兩個模組，ㄧ個是創業如何找資金（過去資金來源全來自集團的挹注），另一個是如何快速開拓新事業。這樣一來，提供的就是「經驗流程」，而非指指點點式評論。不強調過去的努力與辛苦，因為這些大家都有，而是提供完整的經驗，並給予建議的流程回饋。這樣一來，寶貴經驗被保存下來，新世代的創意空間也不至於受到無情傷害。

 

團隊績效–成果榮耀和團隊一起分享

最後一點也最重要的就是，榮耀分享。過去我們看到也聽到非常多企業家成功的例子，千篇一律地都在描寫企業家面臨到的挑戰或創業如何辛苦，也憑著努力和意志力克服困難，只有個人的成功，很少有團隊的貢獻。
 

劉邦在慶功宴說「論運籌帷幄之中，決勝于千里之外，我不如張良……」也就是說一個能夠將功勞榮耀歸於部屬的領導者，能創造出的績效絕對優於預期。千萬不要做「成就自己ㄧ個人」，扼殺團隊成員功勞的領導者。
 

每個員工都重要，績效潛能就狂飆

當我們看不慣不同世代的價值觀的同時，我們卻也發現，差異就是ㄧ個存在的事實。嬰兒潮的世代即將過去，90後的已然站上職場這個大舞台，「對立」解決不了問題，唯有「同理→引導→分享團隊績效」，才能夠共創ㄧ個講人性、卻也能創造出績效的職場好環境。

文/ 廖健智