公司規定及一例一休和國定假日問題
部份工時相關規範與權益，可參閱勞動部部分工作時間勞工權益
及附件：僱用部分時間工作勞工應行注意事項.pdf
另可參考專區文章：『曹新南專欄』時薪制人員的1例1休與加班費怎麼算？
幾個重點：
- 部份工時不適用變形工時，不能透過調移例假日達到連續工作超過6天
- 遇到國定假日不能調移，一律以雙倍工資計薪。
- 因為出勤日期不穩定，所以只要是連續工作六天，這第六天就是休息日，要用休息日的加班費計算方式給薪。
- 連續工作超過6天，等於第7天的例假日出勤。則雇主就違法了
一、全時勞工月休8天都有少給假的問題
部份工時勞工月休5天當然是不夠的
不想多給加班費的話，每七天一定要休兩天
比較保險的方式是用週看，不要用月份看
二、約定好的出勤時間，勞工就有出勤的義務
未依約定出勤、也未依請假程序請假，無故缺勤可視為曠職
三、部份工時的國定假日不能調移，只要出勤就肯定是雙倍工資
部份工時也沒有固定的例假日與休息日
雇主可依企業營運需要，經勞資協商同意後排定
並非雇主單方面排定，此外也仍要遵守一例一休規定
換句話說，例假日和休息日本來就不是任由勞工排休
勞工若不熟悉法令規定，違法排休，受罰的會是雇主
四、調整工作時間，要看是否在訂立勞動契約時有約定
不管書面或口頭，在訂定勞動契約時，有徵得勞工同意，則工作時間可以調整
如果未事先約定工時，則可能有變更勞動契約的問題
雇主若片面變更勞動契約，勞工可依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並請求資遣費。
五、不管全時勞工，還是部份工時勞工
只要有排休輪休的狀況，都應在班表上註記例假日、休息日、國定假日
作為加班費計算的依據
特別是您提到月休5天，假期明顯不足，表示有休息日出勤加班的狀況
哪一天是休息日加班？要事先排定！
至於國定假日，若沒出勤，當然不用計算加班費。
六、國定假日出勤，必須徵得勞工同意（勞基法第39條），且須給予雙倍工資，否則違法
公司若約定週日以外的日期為例假日或休息日，那麼週日就是正常工作日
七、部份工時一樣享有特休與病假等權利，依比例計算即可
可參閱上面提到的僱用部分時間工作勞工應行注意事項.pdf
特休（P3～P4）：
依照年資，計算半年或一年的正常工作時數，佔全時勞工正常工作時數的比例計算
婚、喪、事、病假（P4）：
按平均每週工作時數除以40小時乘以應給予的請假日數乘以8小時。
至於算曠職？病假？還是事假？要看公司內的工作規則或請假程序
未口頭或電話通知，准不准假？以什麼假別認定？裁量權在公司。
八、公司可將服儀規定訂立在工作規則中，並將工作規則送主管機關核備
只要合理且必要，在不違法的前提下，主管機關並不干涉
（上班不能穿拖鞋、這應該是很基本的服儀要求，並不過份）
九、無薪假必須經勞工同意，並向主管機關通報
可參閱實施勞雇雙方協商減少工時(無薪假通報)
不過部份工時勞工，可能要看勞動契約中是否有約定工時
未約定，或是減少上班時間仍在約定的範圍內，可以減少時間
若有約定，又未進一步取得勞工同意，可能有違反勞動契約的問題