置頂
工時與工資的基石—讓你知道「出勤紀錄」有多重要！
出勤紀錄指的是一般公司用打卡或簽到來記錄員工工作時間的資料，由於勞資雙方對於工時、工資、休息及休假等認定常常會產生爭議，如果雙方平常相安無事當然就不會在意，一旦發生勞資爭議，那就必須找出一個依據去推定勞工過去的工作時間為何，為了讓勞工之正常工作時間及延長工作時間（加班）記錄更加明確，所以勞基法課予雇主義務，以備作為勞資爭議之佐證依據。
勞基法不但規定雇主「應」置備出勤紀錄，而且也必須要記載勞工的出退勤時間到「分鐘數」為止，才能真實反映員工的上下班時間，另外該紀錄並不限定格式或記載方法，最常見的當然就是一般的打卡鐘或簽到表，其他如門禁刷卡、指紋或臉孔辨識、線上刷卡或像運輸業的機械式行車紀錄器（俗稱大餅圖）等等，都可以作為出勤紀錄的一種，而如果未置備出勤紀錄，在勞基法上的罰則也是相對較重的。
之所以較其他程序性的法令（如未備勞工名卡或工資清冊等）罰則較高，就是因為出勤紀錄有上述的重要性，為了避免雇主規避主管機關檢查，乾脆不把打卡記錄拿出來，因此才提高了違反該法令的處罰金額。
實務上，在出勤紀錄的管理或認定上還是會出現許多爭議，我們列舉出了幾個問題，讓大家能夠依自身的狀況參考：
當然不行！完全不打卡就是符合以上所說的違反勞基法第30條第5項規定，可以處9萬到45萬元的罰鍰，但如果是只打上班卡不打下班卡，那就是出勤紀錄沒有如實記載到分鐘數為止，也違反了第30條第6項的規定！
至於責任制這個說詞，並不是合理的說法，勞基法有近似於責任制的特定工作者，但工作時間也不是無限上綱，還是必須符合一定的規範，詳細可參照：勞基法下的孤兒－談第84-1條工作者。
先打卡再繼續上班，一樣是未覈實記載員工出勤時間的問題，依然違反勞基法第30條第6項規定，然而實務上勞工一定是不敢出聲，默默繼續工作，但其實非常不建議勞工對此情況默不吭聲，因為如果事後想再去跟雇主要求加班費，那根本無從舉證，勝算會非常低的，建議可以蒐集一些證明，例如加班時間的出貨單、報告或機器設定的紀錄等，總之要找出有記載時間的紀錄，且最好可以與工作有所連結，才能有利日後舉證，或向主管機關舉發。
加班申請制，實務上是合理的做法，可以讓雇主有效且方便控管員工加班的狀況與時數，但絕不是讓雇主可以任意准駁員工的加班，如果雇主明知勞工在提供勞務，卻未表示拒絕或採取防止之措施，那該時段依然必須認定為加班，雇主還是無法避免給付加班費的責任。
（參照行政院勞工委員會96年3月2日勞動2字第0960062674號函）
此問題就必須參考勞動部104年發布的「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，該原則列舉出了幾種工作時間較難認定的職務，包括媒體工作者、資訊產業、外勤業務員或駕駛員等，共同的重點就是出勤紀錄的記載不限形式，只要有辦法可以顯示出退勤時間到分鐘數為止即可，另一重點就是出勤紀錄的記載責任是在雇主，所以如果老闆們被勞動檢查到有問題，就算全推給勞工也不能當作不被裁罰的理由！
如上所述，按勞基法第30條第6項向雇主要求出勤紀錄副本時，如果遭到拒絕該怎麼做？除了可以先試著想辦法自行取得出勤紀錄副本（拍下打卡紙或電腦刷卡截圖），另外如果可以取得被拒絕的證明（當然最好是書面），最壞的打算就是直接向主管機關申請勞資爭議調解，透過該程序向資方請求，即使調解會議上資方拒絕，也要要求委員在會議記錄上註明，作為日後申訴的依據！
實務上，在出勤紀錄的管理或認定上還是會出現許多爭議，我們列舉出了幾個問題，讓大家能夠依自身的狀況參考：
問題一：公司主張「責任制」，所以根本不打卡，或是只打上班卡不打下班卡，可以嗎？
當然不行！完全不打卡就是符合以上所說的違反勞基法第30條第5項規定，可以處9萬到45萬元的罰鍰，但如果是只打上班卡不打下班卡，那就是出勤紀錄沒有如實記載到分鐘數為止，也違反了第30條第6項的規定！
至於責任制這個說詞，並不是合理的說法，勞基法有近似於責任制的特定工作者，但工作時間也不是無限上綱，還是必須符合一定的規範，詳細可參照：勞基法下的孤兒－談第84-1條工作者。
問題二：公司要求先打卡在繼續上班，那勞工該怎麼做？
先打卡再繼續上班，一樣是未覈實記載員工出勤時間的問題，依然違反勞基法第30條第6項規定，然而實務上勞工一定是不敢出聲，默默繼續工作，但其實非常不建議勞工對此情況默不吭聲，因為如果事後想再去跟雇主要求加班費，那根本無從舉證，勝算會非常低的，建議可以蒐集一些證明，例如加班時間的出貨單、報告或機器設定的紀錄等，總之要找出有記載時間的紀錄，且最好可以與工作有所連結，才能有利日後舉證，或向主管機關舉發。
問題三：公司加班採申請制，但卻不讓員工申請或是一直拒絕，但我確實有打加班卡，該怎麼辦？
加班申請制，實務上是合理的做法，可以讓雇主有效且方便控管員工加班的狀況與時數，但絕不是讓雇主可以任意准駁員工的加班，如果雇主明知勞工在提供勞務，卻未表示拒絕或採取防止之措施，那該時段依然必須認定為加班，雇主還是無法避免給付加班費的責任。
（參照行政院勞工委員會96年3月2日勞動2字第0960062674號函）
問題四：工作性質跟一般固定辦公場所的勞工不同，沒辦法在同一個地點上下班，出勤紀錄又該怎麼做？
此問題就必須參考勞動部104年發布的「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，該原則列舉出了幾種工作時間較難認定的職務，包括媒體工作者、資訊產業、外勤業務員或駕駛員等，共同的重點就是出勤紀錄的記載不限形式，只要有辦法可以顯示出退勤時間到分鐘數為止即可，另一重點就是出勤紀錄的記載責任是在雇主，所以如果老闆們被勞動檢查到有問題，就算全推給勞工也不能當作不被裁罰的理由！
問題五：雇主不給出勤紀錄副本，又該怎麼做？
如上所述，按勞基法第30條第6項向雇主要求出勤紀錄副本時，如果遭到拒絕該怎麼做？除了可以先試著想辦法自行取得出勤紀錄副本（拍下打卡紙或電腦刷卡截圖），另外如果可以取得被拒絕的證明（當然最好是書面），最壞的打算就是直接向主管機關申請勞資爭議調解，透過該程序向資方請求，即使調解會議上資方拒絕，也要要求委員在會議記錄上註明，作為日後申訴的依據！
問題六：勞工總是不打卡或常忘記打卡，身為雇主我該怎麼做？
就如我們一直強調的，法令是課予雇主義務，必須記錄好勞工得出退勤時間，因此即使是勞工不打卡，到時候因未覈實登載勞工工作時間而受罰的還是雇主，所以老闆或人資們平時就應該要注意員工的出退勤情形，也可以像一般有規模的企業設置忘刷機制，如果忘刷超過一定次數就會影響考績等等，但務必要請員工補登錄真實的出退勤時間，避免因為一時的疏忽而得不償失。
總而言之，出勤紀錄在法令上的意義是用來「推定」員工實際的工作時間，或許的確不能真實反映員工勞務的付出程度，
但這也是長久以來針對工時紀錄的制度，如果你的行業屬性能夠找出對勞資雙方都能保障的制度，而且又能符合以上的法令，那當然就再好也不過了！
本文由 Workforce(粉絲團)授權轉載，原文出處 Workforce
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