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勞工法令結合實務的基本認知 (中)

               勞工法令結合實務的基本認知 (中)-HR

 

五、加班認定 

  
  

Q10、勞工參加早會、備勤時段、教育訓練時間,雇主是否應給加班費?
 

    行政院勞工委員會曾發布解釋令述及,事業單位如要求勞工參加早會,此項時間應列入工作時間計算。因此,公司如強制勞工必須參加早、晚會,此項規定已代表該項時間係受雇主指揮支配而使勞工從事勞務的時間,如果合計其他工作時間超出八小時以上時,勞工就可以向公司請求加班費。另外,企業內少數具有「待命」性質的從業人員,其「待命時間」雖然沒有實際從事工作,但是該段時間仍處於備勤狀態,隨時得接受雇主的指揮監督,且不能自由隨意的脫離工作職場,此段待命時間亦應視同法定的正常工作時間。同理,當雇主強制勞工參加與業務關連之教育訓練時,如訓練時間與工作時間合計超過八小時以上,亦應如前述計給勞工延長工時的工資


 

六、承攬關係 

 

Q11、僱傭關係與承攬關係在法律面與實務面各有何差異?
 

    民法第四八二條:「稱僱傭者,謂當事人約定,一方於一定或不定之期限內為他方服勞務,他方給付報酬之契約。」另民法第四九○條:「稱承攬者,謂當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成,給付報酬之契約。」從法令規範觀之,判別重點在於給付報酬之基準點有所差異,僱傭契約於雙方約定之某一週期領取勞務報酬,而承攬契約則須在工作完成後始可請求報酬。再從人力資源管理觀點審視,具有僱傭關係的受僱人必須遵從雇主指揮、監督、考核、管理等規定,而承攬關係下的受僱者對其工作安排較具自主性。另外,檢視契約的屬性須從實際行為判斷,縱使事業單位與勞方簽訂「非僱傭關係」的承攬契約,惟只要勞方具備受雇主僱用、從事工作、獲致工資的事實,則仍屬「僱傭關係」。

 

Q12、企業人力資源部門應如何檢視非僱傭關係工作者常犯的錯誤?
 

人力資源部門主管係代表事業主處理有關勞工事務之人,亦為勞動基準法第二條第一項所謂「法定雇主」。因此,人資人員應以審慎態度從實際行為面檢視目前企業的契約型態,以下幾點謬誤列為審酌要點:

一、非僱傭關係的工作者是否隨同勞工固定支領工資?

二、非僱傭關係的工作者是否隨同勞工加入勞工保險?

三、非僱傭關係的工作者是否隨同勞工每月由雇主提繳勞工退休金?

四、非僱傭關係的工作者是否隨同勞工接受事業單位的考核與調派?

五、非僱傭關係的工作者是否隨同勞工適用事業單位的管理規章?

六、非僱傭關係的工作者擔任之職務是否具有「繼續性工作」屬性?


 

七、委任經理

 

Q13、經理人算是勞工嗎?經理人適用勞動基準法嗎?   

    參照勞動基準法第二條對於勞工的定義:「受雇主僱用從事工作獲致工資者」,另公司法第二十九條明定經理人的委任、解任「股份有限公司須有董事過半數同意」,兩者不僅法源不同,且任用程序互異。公司在僱用部門主管時,雖然將受僱者的職位核定為經理級,然就公司體制而言,如經理人仍須接受其上級主管的指揮行事,則此經理人仍屬勞工身份。基此,縱然職稱定為「經理」之受僱人員,亦不能一律視同為公司依公司法委任的經理人,進而排除勞動基準法的適用。因此,勞工如主張其為公司法所明定的「委任經理人」,則須檢具書面資料來證明其委任的身份。事業單位(副)經理、協理、(副)總經理,其身份係依公司法委任之「經理人」或援勞動基準法所任用之「勞工」,應明確界定。

 

Q14、企業人力資源部門應如何確認經理人的權益?
 

一、究竟事業單位(副)經理、協理、(副)總經理,其身份係依公司法委任之「經理人」或援勞動基準法所任用之「勞工」,應明確界定。如屬勞工身份,則其權利義務自當規範於工作規則或勞動契約中;如屬委任經理人,則其委任、解任及報酬等事項應於公司章程或委任契約內明定。
 

二、事業單位於勞工在職期間轉任委任經理人時,其屬於勞工身份之工作年資產生之權益,究竟採用「結清」方式,或是「併計」於委任年資內,必須以書面明定。
 

三、事業單位將委任經理人於委任期間變更為勞工身份時,其勞工年資自變更日起算,並且按事業單位報請主管機關核備之勞工退休辦法核計退休金。
 

四、勞工轉任委任經理人後成就退休要件時,其屬於勞工身份之工作年資始得由公司提存之勞工退休準備金支付,另委任年資則應由事業單位以費用列支。
 

五、事業單位發放勞工退休金時,應歸為退職所得,切勿歸為薪資所得,以免 影響退職人員適用退休金定額免稅的優惠。
 

六、按勞工退休金條例規定,委任經理人不屬於公司每月強制提繳退休金的對象;惟委任經理人仍可選擇自願提繳,享有免稅優惠。


 

八、職業災害 

     

Q15、勞工如發生職業災害,雇主、承攬人與事業單位三者的責任有何關聯性?
 

    按二○○二年四月二十八日起施行的職業災害勞工保護法第三十一條第一項規定:「事業單位以其工作交付承攬者,承攬人就承攬部分所使用之勞工,應與事業單位連帶負職業災害補償之責任。再承攬者,亦同。」另外,對於職業災害補償的標準及得予抵充的限制,則依照勞動基準法的規定。因此,事業單位、承攬人必須與職業災害勞工之雇主連帶負起勞動基準法第五十九條的「補償」責任;亦即罹災勞工的家屬除了可向雇主要求法定的補償金外,或是轉向承攬人或事業單位請求補償。而依據職業災害勞工保護法第三十一條第二項的規定,事業單位或承攬人就其所補償的部份,得向職業災害勞工的雇主求償。要注意的是,事業單位與承攬人僅就「補償」部分連帶負責,其範圍並不及於民法上因侵權行為所衍生的損害「賠償」責任;而且補償部分依法尚可扣抵「依勞工保險條例或其他法令規定,已由僱用勞工之雇主支付費用」所獲得之各項保險給付。

 

Q16、勞工可以同時向雇主請求職業災害補償與賠償嗎?
 

按勞動基準法第五十九條之職業災害補償規定,其性質係採雇主無過失責任,且同法第六十一條明定勞工受領補償的權利不得抵銷,亦不因離職而受影響。因此,不論罹災勞工是否因個人過失導致意外事故,雇主皆應負起補償的責任。另外,罹災勞工如因事業單位、承攬人或雇主的過失受到損害,尚可再依民法要求侵權行為人損害賠償。職災補償與侵權賠償,兩者不僅法律依據不同,且前者為雇主「無過失也有責任」,後者是法律關係人「有過失才有責任」,切勿混淆。綜合言之,罹災勞工除了依法可向雇主要求職業災害補償金以外,尚可檢具遭受損害的事證,另行向侵權行為人請求損害賠償金,兩者可以同時請求。但是,對於侵權行為所構成的損害賠償,僅能就侵權行為人求償,並不能援引類推適用職業災害連帶補償責任。

 

Q17、何謂原領工資補償與終結工資補償?
 

    按勞動基準法第五十九條第二款規定:「勞工在醫療中不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒,經指定之醫院診斷,審定為喪失原有工作能力,且不合第三款之殘癈給付標準者,雇主得一次給付四十個月之平均工資後,免除此項工資補償責任。」由此觀之,勞工只要具備醫療期間無法工作的事實,雇主就有繼續補償勞工原領工資的責任,補償期間並無上限。或者,當給付期間屆滿二年且符合該條所定的要件時,為了避免公司無限期的補償責任,得一次給付四十個月的平均工資,結束工資補償的責任,實務上稱之為「終結工資補償」。此項終結工資補償費並不能扣扺原醫療期間已支付的原領工資補償費,兩者性質不同,一為雇主強制責任,另一為雇主免除補償責任的自主選擇權。

 

Q18、雇主調整職業災害勞工的工作時,勞工可以拒絕嗎?
 

    勞動基準法第十三條明定,勞工在職業災害的醫療期間,雇主不得終止契約;亦謂公司必須保障職業災害勞工在職災醫療結束後回復工作的權利。當雇主調整職業災害勞工的工作時,如勞工仍不具勝任新工作的能力,則應即時檢附醫療院所開具的診斷證明書,向雇主提出異議;勞工切勿消極的漠視公司職務調整通知,而衍生雇主主張「勞工有終止與公司勞動契約的意思表示」之爭議。另外,按二○○二年四月二十八日起施行的「職業災害勞工保護法」第二十七條規定:「職業災害勞工經醫療終止後,雇主應按其健康狀況及能力,安置適當之工作,並提供其從事工作必要之輔助設施。」職業災害勞工如對於雇主安置之工作未能達成協議,則可以按照同法第二十四條規定,向雇主提出終止勞動契約,並據以請求依勞動基準法核算之資遣費。再者,雇主如對於心神喪失或身體殘癈不堪勝任工作的職業災害勞工終止勞動契約,則必須給付依法定再加計百分之二十的退休金。

 

Q19、職業災害勞工在醫療期間應有哪些認知?
 

一、醫療期間包含「醫治」、「療養」與「復健」期間。職業災害勞工應主動檢具醫療院所開立之證明文件提供給人資部門,作為申請公傷假之依據。雇主如對於醫療後痊癒與否存有疑義,可與勞工協商至勞資雙方認可之醫院診斷審定。
 

二、勞工遭遇職業災害醫療期間,受領補償的權利,不因勞工離職而受影響;職業災害勞工如屬定期契約人員,雇主仍應依勞動基準法第五十九條有關規定予以補償,不因定期契約屆滿而終止請求的權利。
 

三、勞動基準法所稱勞工在醫療中「不能工作」,係指職業災害勞工不能從事原勞動契約中所約定之工作。倘若雇主欲轉調勞工擔任其他工作,因屬勞動契約中工作場所或應從事工作之變更,應與勞工協商。
 

四、勞工因執行職務發生車禍,雇主不得以肇事者所為之民事賠償扺充勞動基準法所定之職業災害補償費。
 

五、勞工保險費係由勞、資雙方依比例負擔之普通事故保險費及雇主全額負擔之職業災害保險費合計而成。因此,雇主依勞工保險或為勞工投保商業保險且由雇主負擔保費而請領之保險給付,自可扺充勞動基準法所定之職業災害補償費。職災勞工切莫認為勞工保險的給付僅能依照比例扺充或錯認商業保險的給付為不可扺充之福利措施。


Q20、何謂雇主「無過失責任」?雇主補償職災勞工的金額,可否抵充賠償金額?


雇主依照勞動基準法對於發生職業災害的勞工予以各項「補償」,係採無過失責任主義的規定。所謂「無過失責任」:係指不論公司是否有所過失以及勞工是否犯錯,雇主均應支付職業災害補償費。至於雇主在事故過程中若涉及管理、設備或違反保護他人法律上的過失,則勞工受益人尚可再援民法侵權行為有關規定,向雇主請求損害「賠償」。換言之,「補償」與「賠償」不僅名稱互異,適用法規亦有不同。再者,雇主依法給付之補償金額,得抵充就同一事故所生損害之賠償金額,例如勞工受益人經判決確定須由公司再付予侵權行為損害賠償金額三佰萬元,若原公司已按勞動基準法標準給付二百二十萬的死亡補償費,則公司實際賠償金額經抵充後僅為八十萬元。

 

 

 

文/ 周志盛 老師


 

作者簡介:

勞工法令結合實務的基本認知 (中)-HR
 

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