勞工法令結合實務的基本認知 (下)
九、公司合併
Q21、「企業併購法」對於未留用或拒絕留用之勞工有何規定？
公司合併引發員工的惶惶不安，甚至釀成社會事件，其主因皆在於勞資雙方對於「留用」與「未留用」勞工的權益難成共識。未留用的勞工往往希冀謀求優於法定的資遣費或退休金計算標準，留用的勞工卻常常擔憂未來的勞動條件每況愈下。按二○○二年二月六日公布之企業併購法第十七條規定：「公司進行併購，未經留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞動基準法第十六條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依法發給勞工退休金或資遣費。」再按同法第十六條規定：「併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日三十日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工，應於受通知日起十日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。」企業併購法對於公司合併時，未留用或拒絕留用之勞工應否發給資遣費的爭議，予以明確化。
十、歇業須知
Q22、「歇業」可以作為雇主預告勞工終止勞動契約的理由嗎？
按勞動基準法第十一條第一款的規定，當企業發生「歇業」的事實時，雇主必須預告勞工終止契約，並且依法給與資遣費及謀職假；雇主未依法定時間預告者，應給付預告期間的工資。由於「歇業」須由事業單位依法登記解散，以及辦理歇業登記後方能確立歇業，時間耗費較長，勞工權益不易確認。因此，行政院勞工委員會曾發佈「當地主管機關應依歇業事實個案認定」的解釋令，亦即採事實認定主義，由勞工行政機關會同建設機關查證事業單位是否已長期終止生產及停止營運，以此作為認定歇業與否的重要指標。在實務上，雇主因為業務量下滑而導致的「暫時性停工」，並不能視同為「歇業」，此時雇主須另外援用同法第十一條第二款以「業務緊縮」為名資遣勞工；否則，若以「歇業」為資遣的名義，不僅於法不合，而且勞工得以主張「僱傭關係」存在，續領薪資、照計年資。
十一、解僱資遣
Q23、勞工如有不誠實行為，雇主可否以「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」為由逕行解僱？
資方一旦發現勞工有不誠實行為時，常常憑藉勞動基準法第十二條第一項第四款：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」為由予以解僱勞工；但是，勞工卻反駁勞資雙方的勞動契約並未約定何謂情節重大，且資方的工作規則亦未經報備許可。究竟何者較具優勢？參照最高法院八十六年度民事判決要旨，員工自應誠實履行職務，如勞工不誠實行為已損及公司經營利益，無論工作規則或勞動契約是否明載，皆不影響其解僱效力。基此，勞工不誠實行為的懲戒規定如能明列於工作規則或勞動契約之中，則有利於資方人事管理權的行使。另外，當雇主行使解僱權力時，亦應符合平等原則，不能因人而異，或昨是今非，亦即「違反同一懲戒規定之違規行為，應施予同一種類、程度之懲罰，此乃所謂平等原則之適用。」
Q24、「大量解僱勞工保護法」之重要規定為何？
「大量解僱勞工保護法」重要規定如下：
一、「大量解僱勞工」的定義，係指事業單位於法定期間內有勞動基準法第十一條五款情形之一，或因併購、改組而解僱一定數量的勞工。
二、事業單位須於六十日前擬妥解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。
三、提出解僱計畫書之日起十日內勞資協商。
四、協商不成時，主管機關於十日內召集勞資雙方組成協商委員會。
五、協商委員會作成的協議，效力及於個別勞工，並於協議成立之日起七日內送請法院審核。
六、中央主管機關得函請入出國管理機關禁止惡意裁員解僱的企業主出國。
七、事業單位未提出解僱計畫書或未提供本法所定之相關資料者，得按日或按次連續處罰至改善為止。
十二、退休權益
Q25、符合自請退休要件的勞工，如遭雇主依法解僱，是否仍得請求退休金？
按勞動基準法第五十三條規定，勞工得自請退休的要件有三：
一、工作十五年以上年滿五十五歲者
二、工作二十五年以上者
三、工作十年以上年滿六十歲者。
符合法定自請退休要件的勞工，一旦遭雇主解僱，是否仍具有退休金的請求權？當雇主援用勞動基準法第十二條第一項有關勞工違法事由，而終止勞動契約時，是否會影響勞工請求退休金的權利？依據勞動基準法第十八條規定，雇主依第十二條規定終止勞動契約時，勞工僅是不得請求資遣費及預告期間工資，並沒有限制退休金請求的權利。換言之，勞工如已符合法定自請退休的要件，縱然遭到雇主合法解僱，勞工應仍得向雇主請求給付退休金。
Q26、自請退休與強制退休在法律規範之異同？
勞動基準法有關退休規定分列為第五十三條的「自請退休」與第五十四條的「強制退休」，「自請退休」的權利在於勞工，「強制退休」的權利在於雇主。勞工如符合自請退休的要件，得於退休前一個月申請辦理退休手續，向雇主請求退休金，雇主沒有拒絕的權利。企業若仍需借重退休勞工繼續留任工作，則視為另一新勞動契約的開始。另外，「年滿六十五歲」以及「心神喪失或身體殘廢不堪勝任」的勞工，是雇主依法可以強制退休的對象，且勞工不得提出異議。假如勞工年滿六十五歲後向雇主要求退休，此時仍須視其年資是否已滿十年，而決定權利的歸屬；如果勞工工作年資未滿十年，且雇主無意強制勞工退休，則勞工只能繼續工作至符合自請退休的條件後，方能順遂退休的願望。
Q27、勞工如於任職期間轉任為委任經理人，則兩者所支領之退休金有何差異？
依據勞動基準法第二條對於勞工的定義：「受雇主僱用從事工作獲致工資者」，另公司法第二十九條明定經理人的委任、解任「股份有限公司須有董事過半數同意」，兩者不僅法源不同，且任用程序互異。勞工如於退休前轉任委任經理人，則其退休金給與方式區分為二段：前段屬於勞工身份之工作年資，每滿一年給與兩個基數，但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。勞工之工作年資未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計，且勞工退休金(舊制年資)係由企業提存之勞工退休準備金專戶支應。另外，後段屬於委任經理人期間之年資，其退休金給與標準則按照委任經理人與事業單位之約定，且由公司作成費用列支。
文/ 周志盛 老師
作者簡介：
延伸閱讀
