勞基法第12條第1項第4款的「情節重大」標準，其實不很容易界定
可先參考一個類似的案件函釋：台(89)勞動一字第 0040827 號函
事業單位如確有訂定處分條文之必要，宜由勞資雙方先行協商，明定於工作規則中，報請主管機關核備後公開揭示之。至於誣告或譭謗之認定疑義，按事業單位訂定之懲處規定，其考量懲處之事由、懲處之程序及懲處結果之合理性與否，應以誣告或譭謗有具體事實，其情節重大足以影響企業經營秩序，符合勞動基準法第十二條第一項第四款之規定，雇主方得以終止勞動契約。

另可參考最高法院95年度臺上字第2465號民事判決：
所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。

以您提到的案情，主管脫離掌握且未誠實交代行程，初步看來公司沒有很明確的損失
若是初犯，懲戒尚可，降職減薪似乎略有過當？
要以勞基法第12條第1項第4款解僱，就要看一旦形成勞資爭議，所謂的「情節重大」能不能說服主管機關甚至法官？
（例如因公司行業性質特殊，需嚴格要求操守，並已於勞動契約或工作規則中敘明）
即使足夠情節重大，又是否符合「解僱之最後手段性原則」？
必須是解僱已成為雇主終極、無法迴避、不得已之手段時，才可以合法解僱勞工。

由於個人不具法律專業、對您公司狀況了解有限，實不宜對個案參與太多意見
以上見解，僅供參考。