最近是許多企業半年度績效考評結果出爐的日子，也往往是是幾家歡樂幾家愁…
 

有一位朋友找我訴苦，說他負責的工作是單位內最吃重的，扛的業績也是單位內比重最高，天天加班不用說，結果最後的績效考評卻只有中下程度，比其他沒有扛業績的同事還低，讓人失望與心碎，有離職的打算。

然而，績效考評的結果很難讓所有人滿意，但身為主管的你，還是有幾個重點必須掌握，方能讓績效考評的滿意度提高！

一、年資與薪水

通常主管在打考績時，建議應該要衡量員工的年資與薪資，通常年資越資深的同仁，薪水也較高，因此對於工作要求而言，應該要有較高的標準，若是資深員工與資淺員工有同樣的產出，資淺的員工應該要獲得較高的績效評比，因為他的投入資源與產出結果對比較高。
 

二、工作量比重

如果兩位員工做同樣的事情，通常工作量較大者，應該給予較高的績效評比，通常這樣的情形較常出現在生產或庶務單位；相對的，如果做的事情不一樣，則會評估哪個人做的事情對於單位的價值較高，較高者會給予較高的績效評比，例如，通常企劃人員獲得好考績的機會比行政人員多。
 

三、營收連結度

一般而言，工作內容與營收連結度越高者，會給予較高的績效肯定，例如，業務同仁的績效結果，通常會比行政人員的結果更好，通常行政人員要想要獲得很好的成績，除非有非常優異的展現，不然一般還是會給予較低的績效評比。
 

四、前線與後勤

此外，在進行績效設定時，通常第一線同仁獲得考績較好的人數，會比後勤同仁再高一些，原因在於第一線同仁必須在前線負責與顧客應對，而且工作的勞務量也較為吃重、辛苦。
 

五、目標達成率

最後，另外一個決定績效評比好壞的關鍵，在於事前績效目標設定最後的達成率，通常目標達成率較高者，應該要獲得較高的績效評比，如果兩者都達標或皆未達標，就會檢視大家的目標達成率，決定誰的績效評比較高。

 

上述幾個項目是常見績效評核的考量點，當然不管怎麼做，一定會有人說不公平，只能說績效評核是管理必要之惡，目的是希望藉此對比哪些員工表現較為優異，並給予適當的報酬獎勵。



文/ 盧冠諭