要舉辦教育訓練，你覺得最難的地方在哪？是設定主題？找老師？還是其他？

其實一場教育訓練的舉辦，重點是要知道舉辦的目的，如果你只是停留在為想辦而辦，或是頭痛醫頭、腳痛醫腳的階段，說老實話，你的課程提案被老闆打槍的機會很高。
 

為了解決上述問題，在訓練目標的設計上，可以從認知、情意、技能等三個構面切入思考，重新檢視辦訓目的，也許可以幫助你辦出一場獲得滿堂采訓練課程。

這邊要特別提醒，在規劃訓練課程時，請記住「貪多嚼不爛」這五個關鍵字，教育訓練真的沒這麼厲害，只要員工一上完課，就可以升級成為樣樣通的達人，照理說從事教育訓練工作者，年薪應該至少都百萬起跳，是吧！

因此，「聚焦」訓練目的為首要工作，以下一一解析：
 

一、認知面檢視

如果今天的訓練課程目的是比較期待讓員工記憶、或是能夠理解，這樣的課程，就屬於「認知」層面的課程。
 

對於認知層面的課程，應該要強調員工在課後，要能將所講述的內容背誦或解釋出來，因此對於此方面的課程設計，要朝向簡單、有趣、好記的課程內容為設計主軸，例如5S基本項目、公司員工守則規範等。
 

通常對於這類型課程，若期待檢測其成效，常見的評估方式以紙筆測驗為主，到底會不會，直接透過測驗一翻兩瞪眼，完全沒有爭議。

 

二、情意面檢視

有關情意面的課程，其實就是看員工態度是否有改變，說真的這類課程最難立即衡量成效，也因此常被老闆詬病，辦這樣的課程有用嗎？例如團隊共識營、激勵大會等。
 

不過這樣的課程，還是有其必要性，它最主要的期待是希望透過課程研習後，可以改變員的想法與具體行為，因此廣義的態度面課程不該僅限於上述團隊共識營案例，其他像是5S之具體落實，也屬於態度面課程。
 

這類型課程，由於較難量化呈現，因此課程結束後可以運用學員之間的互評、或是學員自評與講師評量檢測，若期待看出更具體效益，可以安排一段時間的主管、部屬與同事進行評量。

 

三、技能面檢視

這類型課程在組織中，通常是訓練量最大的課程項目，也是最好檢視成果的課程，例如生產線上的操作步驟、服務流程步驟落實等。

由於這類課程教授的內容，與公司的營運息息相關，因此，往往這類課程也是老闆最沒有意見的課程，甚至大力支持，為了讓老闆看到訓練成效，建議在課程結束後，可以用實地檢證的方式進行訓練成效評估，增加訓練課程的說服力。

以上為常見的訓練目標設定方向，請記住辦訓必須要先有可以說服老闆支持的具體量化目的，才有讓訓練成為公司經營重要一環的機會。

文/ 盧冠諭