『曹新南專欄』離職員工沒來領薪水，公司違法？
【人資聊判決】高雄高等行政法院判決 105年度訴字第340號 106/01/04
這案子有趣的地方，是本來攻防的焦點在於公司有沒有不當扣薪，但最後法院看的是薪資給付延遲的部分。
事件經過
這個案子，是一家專利事務所與離職員工對薪資認定上的紛爭，勞工離職，公司要求到公司領取，但是勞工到公司後，覺得公司給的數字不對，所以拒絕領取薪資，並提起勞資爭議。
在民國104年12月18日調解結果不成立，所以勞工當天就向高雄市政府勞工局提出申訴，勞工局前往公司進行勞動檢查後，認為公司擅自扣薪，所以算是薪資沒全額給付給勞工，因此開罰2萬元。
事務所不服，訴願被駁回後提起行政訴訟，一審高雄高等行政法院於106年1月1日判決公司敗訴。再上訴後，最高行政法院裁定駁回上訴，也就是勞工局裁罰有理。
溢領薪資扣除合法
該公司對於新進業務的薪資規範，在錄取通知書及『業務管理及業績計算辦法』有提到，三個月試用期約定月薪為32,000元，通過試用期後的正式任職期間，就不是保障薪資，而是要以業績責任額計算。
公司的做法是先發3萬薪資，每個月業績責任額是10萬，若未達到責任額，依比例計算薪資，最低不低於基本工資。
所以該員工正式任用後10、11兩個月的業績是106,379元，達成率53%，因此當他11月底離職時，公司原本10月有先發3萬薪資，連同11月薪資在12月初發給時，就把之前多發的扣掉，只發給他19,683元。
勞工局裁罰時，認為雙方勞動契約已經約定薪資，但試用期滿後卻變動其薪資結構，片面減少工資，違反勞動基準法第22條第2項工資應全額直接給付勞工規定。
不過這部分，法院認為勞動契約與管理辦法，都是經過勞工同意，在自由意志下簽署，就該管理辦法而言，公司計算上將溢領的薪資扣除返還是沒問題的。
問題在沒有將工資全額直接給付勞工
因為該公司之前都是直接匯款到員工帳戶，該員工離職當月，公司有將薪資計算製作出來，並請104年12月5日到公司領取，但該勞工12月5日到公司後，認為公司不當扣款，所以拒絕領取薪資。公司是直到裁罰後105年3月24日才把薪資匯到該員戶頭。
公司主張，因該筆工資具爭議性，基於便於向勞工說明工資之核算方式及要返還勞工印章的因素，因此將匯款而改請勞工來事務所領取工資，並無不當。但是因為勞工自己拒絕受領薪資，也就是勞工自已受領遲延的問題，對公司而言，是已經提出給付的事實。
法院見解
本案判決第674行：「債權人受領遲延之要件有三：1)債務人之給付須經債權人協力始得完成。2)須債務人提出給付。3)須債權人拒絕受領或不能受領。是債務之履行，須經債權人協力始得完成者，債權人如不為此項協力，債務即不能履行，則債務人之未為給付，固屬不可歸責於債務人之事由。」
白話來說，所謂的債權人受領延遲，例如勞工晚拿到薪水，是否該規責於債務人，也就是公司，有三個因素：一是公司發薪水是不是需要勞工配合才能完成發放，二是公司有沒有拿出來，三是勞工是否拒絕或無法領取。
以本案而言，公司認為需要勞工配合12月5日到公司後，才可以發放，但是法院認為，這項薪資給付，是公司自己就可以獨力完成，而不需要勞工的協力配合才可以。
雖然事後公司有匯款（這也證明不用勞工配合就可以匯款），但在勞工局處罰時，確實是尚未給付薪資，所以勞工局裁罰有理。
人資觀點
由於工資是勞務的對價，不管員工與公司的關係如何，工資仍然要全額給付。但有時我們會碰到勞工不告而別，或是沒有交接就閃人的，對公司業務造成很大影響。
因此，往往會採用離職當月月薪做出來，請員工前來領取並進行交接的，這個案例告訴我們，不是員工不來領就代表沒有責任。
而甚麼樣的狀況可以呢？舉例剛來報到的員工，連匯款帳號等方式都沒有提供，這種就必須對方「協力配合」才能完成發薪動作。
當然，從HR的角度，員工不告而別，可能雙方都有檢討的空間，例如公司對新進員工的訓練或關懷是否足夠；而另一方面，也奉勸大家，職場圈子很小，即使想離開，完成自身該交代的，漂亮的轉身。勞資關係不是單向，雙方都要努力。
歷審判決
高雄高等行政法院判決 105年度訴字第340號 1060104
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