考核像等開獎？３階段面談不空談
貴公司有績效面談制度嗎？還是每次績效評核後，就由主管直接決定部屬的績效考核結果，最後只在獎金發放時，部屬才像等待開獎般，期待開獎結果，落得幾家歡樂幾家愁。
如果貴公司尚未有績效面談制度，應該考慮將它列為績效考評必備一環，因為績效管理制度的核心精神，在於期待部屬未來的表現可以透過績效管理更好，而非僅是評核過往表現。
如果貴公司已經有績效面談制度，建議對照以下做法，看看有無更好的空間，藉此提升績效管理的效益，常見的績效面談做法如下：
一、績效面談前
1.對照績效指標項目
建議在進行績效面談前，一定有準備，最好先檢視之前與部屬共同討論的績效指標項目，並且對比找到部屬表現有落差的具體數據，藉此做為討論內容。
2.預先擬定面談問題
在績效面談前，為避免主管說話的內容讓部屬不理解，建議應該事先擬定面談問題，例如，問清雙方共識的問題、挖掘沒有做好原因的問題、確認彼此認知落差的問題等。
3.塑造輕鬆對話環境
過程中，為了避免讓員工有太大的防衛心與緊張感，績效面談環境最好以舒適、隱密為佳，主管也切忌擺著嚴肅的臉，應該展現出希望幫助部屬有更好工作展現的態度。
二、績效面談中
1.詢問對方認為表現
在績效面談開始前，建議可以先詢問部屬個人認為這段時間的表現為何，從中了解部屬對於自己的認知與表現想法，讓績效面談從單向指示，變為雙向交流。
2.告知績效考評結果
詢問完部屬個人看法後，接下來主管應該要告知，部屬這段期間表現，最後的考評結果，在告知的過程中，應盡量減少抽象文字敘述，以具體量化數字陳述為佳。
3.說明績效落差原因
當告知完相關結果後，應該要說明這樣的績效評核結果為何會與部屬認定的績效結果有落差，藉此讓部屬知道問題所在。
三、績效面談後
1.擬定績效改進計畫
告知相關績效評核結果，並且也說明績效落差的原因後，此時應該要與部屬討論，下一次績效評核時，期待部屬可以改變與調整的地方，並一同擬定績效改進計畫，協助部屬知道該努力的方向為何。
2.提出輔導協助措施
當雙方對於績效改進計畫有認同與共識後，身為主管應該要更進一步與部屬討論，從這次績效評核結束後，到下一次績效評核時，有哪些可以協助的地方，不要讓部屬有孤軍奮戰之感。
3.整理面談相關內容
最後，當訪談結束後，應該要整理此次績效面談相關內容，並做成書面記錄，並邀請部屬檢視與在記錄上簽名，讓整個歷程有佐證可以留存，做為下一次績效評核與面談的參考，也藉此避免最後認知有落差的可能。
文/ 盧冠諭
