【簡文成專欄】國慶連假問題集①
【簡文成專欄】
本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載
問題：雇主擬於106年10月10日國慶日實施四天連續放假應注意那些事項？
回覆：
1. 事業單位如於平時未實施八週內變形工時，而係以週一至週五為工作日，每日正常工作時間8小時，每週正常工時40小時，週六為休息日，週日為例假，如擬於106年10月10日雙十國慶採連休，因同法第三十六條第一項規定勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日，如將9月30日休息日調整為工作日，10月9日工作日調整為休息日，將造成9月25日當週未有休息日，致違反同法第三十六條第一項規定，勢必須實施八週內變形工時。
2.按勞動基準法第三十條第三項所規定之八週內變形工時，係以每日正常工作時間八小時，每週工作總時數四十小時之全時勞工作為規範對象，其目的在使正常工作時間集中運用，減少勞工出勤次數，並減少企業排班問題。
3.又，勞動部105年1月21日勞動條3字第1050130120號公告固規定依政府行政機關辦公日曆表出勤行業，為勞動基準法第三十條第三項規定之行業，得依照政府行政機關辦公日曆表出勤，並調整工作日與休息日以形成連假，惟就事業位實施八週內變形工時之程序，於同法第三十條第三項係規定：「第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。」申言之，事業單位擬實施八週內變形工時，於程序上必須符合勞動部公告指定之行業，且須取得工會同意，若無工會者，須取得勞資會議同意。
4.另，因事業單位於平時未實施八週內變形工時，而後經前述序擬於特定期間實施者，涉及該期間之工作時間、休息日或例假等勞動條件變更，而同法施行細則第七條第二款規定:「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。」是，前述勞動條件變更事涉契約雙方當事人權益變動，雇主應重新與個別勞工協商合意後變更之，即除應踐行同法第三十條第三項所定程序外，仍應徵得勞工同意後方可實施。
5.因此，事業單位遵照行政院人事總處公布之「各年度辦公日曆表」實施勞工之出退勤及例休假者，不代表事業單位不須踐行法定程序即得實施八週內變形工時，而得將工作日與休息日等調整以形成連續放假，何況勞動基準法係為規範適用該法行業所僱用勞工最低勞動條件之標準，而公務員法令與「公務人員週休二日實施辦法」所規範對象為公務員，且勞動基準法與公務員法令二者間尚有諸多不同之處，例如公務員係週休二例假，勞工為一例假一休息日；勞動節係勞工之休假，於公務員即不適用；勞工之延長工作時間設有一個月不得超過46小時之限制，而公務員法令付之闕如，是以，雇主即便遵照行政院人事總處公布之「各年度辦公日曆表」實施勞工之出退勤及例休假者，不表示已依法實施八週內變形。
6.其次，事業單位如已踐行同法第三十條第三項所定程序並取得個別勞工同意實施八週變形，使勞工於106年10月7日、8日、9日、10日連續放假四日者，尚應注意下列事項:
(1)頒布行政公告：依同法施行細則第二十條規定，實施八週內變形工時而變更勞工正常工作時間、休息日者，雇主應即公告周知，公告內容包括實施八週內變形工時之期間，例如：106年9月25日至106年11月19日實施八週彈性工時。
(2)確明「八週內變形工時期間之工作日、休息日、例假與休假」日期：雇主雖得踐行同法第三十條第三項所定程序實施八週內變形工時，並與勞工協商約定將工作日與休息日調整(並非坊間所稱9月30日先行補班，再以10月9日之休息日免除出勤義務)，惟仍應確明「該期間之工作日、休息日、例假與休假」日期(勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函暨台北高等行政法院訴字第2032號判決、105年度簡上字第121號判決意旨參照)。
(3)106年9月25日當週出勤48小時，不須給付加班費：勞工於106年9月25日當週雖出勤48小時，並僅有一例假，因事業單位實施八週變形工時者，每週正常工作總時數上限為48小時(同法第三十條第三項參照)，再依同法施行細則第二十條之一第一款但書規定，雇主延長勞工工作之時間，係指實施變形工時者，為超過變形工時之部分，即勞工每日工作時間超過8小時部分，或每週超過48小時部分，而勞工於106年9月25日當週出勤未超過48小時，雇主不須給付延長工時工資。
(4)勞工於106年9月30日有出勤提供勞務之義務：雇主已依法定程序並取得勞工同意實施八週內變形工時，106年9月30日已調整(或排班)為工作日，勞工應依「誠信原則、契約嚴守原則與履行忠誠敬業原則」於當日出勤提供勞務，勞工不得片面聲明變更。又，勞工如於106年9月30日工作日無法出勤提供勞務，其如有請假之法定事由，則應依勞工請假規則第十條所定程序辦理請假，並依所請假別決定給薪與否。
(5)勞工於106年10月9日前有終止契約情形：勞工於106年10月9日前有終止契約者，仍不影響106年9月30日屬工作日之性質，勞工不得事後翻異，反主張其於106年9月30日出勤係屬同法第三十六條所定休息日加班而向雇主請求發給加班費，正如同改制前行政院勞工委員會87年2月16日台(87)勞動2字第005056號函所指：「 依勞動基準法第三十七條暨同法施行細則第二十三條所定應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日(紀念節日之當日)已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。 」。
(6)勞工於106年9月30日到職：雇主應詳為告知並取得勞工同意，於平日之工時、例假與休息日為週一至週五工作日，每日工作8小時，週六為休息日，週日為例假，另於106年9月25日至106年11月19日實施八週彈性工時，106年9月30日已調整(或排定)為工作日；雇主如僅告知該勞工平日之工時、例假與休息日為週一至週五工作日，每日工作8小時，週六為休息日，週日為例假，且未依法定程序實施八週內變形工時者，雇主使勞工於106年9月30日出勤者，因106年9月30日當日為同法第三十六條第一項所定休息日，雇主應依同法第二十四條第二項、第三項暨同法施行細則第二十條之一規定給付加班費。
(7)勞工於106年10月2日到職：雇主亦應詳為告知並取得勞工同意，於平日之工時、例假與休息日為週一至週五工作日，每日工作8小時，週六為休息日，週日為例假，另於106年9月25日至106年11月19日實施八週彈性工時，106年10月9日已調整(或排定)為休息日；雇主如依同法第三十二條第一項所定程序使勞工於106年10月9日出勤者，因106年10月9日當日為同法第三十六條第一項所定休息日，雇主應依同法第二十四條第二項、第三項暨同法施行細則第二十條之一規定給付加班費。
(8)雇主如擬使勞工於106年10月1日出勤：雇主固已依法定程序並取得勞工同意於106年9月25日至106年11月19日實施八週內彈性工時，106年9月25日至9月30日為工作日，106年10月1日為例假，而依行政院勞工委員會76年9月25日台(76)勞動字第1742號函規定，事業單位如非因同法第四十條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該例假日工作(並非如坊間或勞動部所言勞工不得連續工作逾六日，因勞動基準法僅規定例假非有同法第四十條所定原因，勞工不得於例假加班，另於同法第五十條規定產假應停止工作，不得加班，未有勞工不得連續工作逾六日之規定)
7、因坊間講師良莠不齊，半吊子講師及信口雌黃者所在多有，為避免讀者被誤導，致違反勞動法令而受罰，爰詳予說明如上。
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