【簡文成專欄】

本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

問題：本公司經某企管公司輔導將勞工薪資區分為工資與非工資，而非工資部分包括忠誠獎金、社團活動津貼、三節節津、教育補助費、健診補助、服裝津貼、語言津貼等眾多項目，惟每月工資總額大致相符，前述非工資可否不併入月薪資總額申報勞保投保薪資？

回覆：
 

1.依勞工保險條例第十三條第一項規定，本保險之保險費，依被保險人當月投保薪資及保險費率計算，另同條例第十四條第一項規定，前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資。
 

2.又，前述條文所稱月薪資總額，，以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算(勞工保險條例施行細則第二十七條第一項參照)。
 

3.其次，勞動基準法第二條第三款規定：「本法用辭定義如左：三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」就前述工資定義，行政院勞工委員會八十五年二月十日臺(八十五)勞動二字第一○三二五二號函認：「查勞動基準法第二條第三款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」
 

4.此外，法院在判斷某報酬是否為工資，係採實質認定，與給付名稱無涉，並有下列判決可參：
 

(1)台灣高等法院台中分院九十三年度勞上易字第四十二號判決
所謂工資，依勞動基準法第二條第三款規定：『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。』，乃指勞工因工作而獲致之報酬而言，只要實質上是勞工因提供勞務，而由雇主所獲得之對價，即為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項目之名義，究稱為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有不同，此對照同法條第一款規定將勞工定義為『受雇主僱用從事工作獲致工資者』即明。至所稱經常性給與，係因通常情形，工資均係由雇主於特定期間，按特定之標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避高額資遣費、退休金或職業災害補償等之支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，以資賅括，並非在於增設條件，以限制工資範圍。故雇主以工資、薪金或津貼等以外名義之給與，如具有時間或制度上之經常性者，固屬工資之性質，其他給與只要是勞務之對價，而非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即應列為工資。
 

(2)最高行政法院九十三年度判字第九二三號判決
勞基法上所稱之「工資」並須具有「勞動對價」及「經常性給與」之二個要件。惟判斷某一支給是否為「經常性給與」，應該以其實質內涵決定，而不是以其給付時所使用「名目」為準
 

(3)最高法院九十六年度台上字第四九九號判決
按勞動基準法第二 條第三款規定之工資，係以是否具有「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」之性質而定，該判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」，應依一般交易觀念及個案具體情形決定之，至其給付名稱如何，在非所問。
 

(4)最高行政法院九十六年度判字第一○○八號判決
經查「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，其係以屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同，而判斷某一支給是否為「經常性給與」，本應以其實質內涵決定，而非以其給付時所使用「名目」為準，因此即使給付之金額以「績效獎金」之名目為之，在實質上卻屬「經常性給與」，縱給付名目為勞基法施行細則第十條各款所稱者，然實質上並非該種給付性質者，且屬定期給付者，仍屬工資之一部分。
 

(5)最高行政法院一○○年度裁字第二九二四號判決
查，勞基法第2條第3款及同法施行細則第10條第1項第2款固就工資及獎金為定義，然工資係勞工因工作而獲得之報酬，無論資方以何名目給付，只需與工作有關且係經常性給與者均屬之，故實際區分應依上開規定就具體給付內容為判斷，而非依給付名目為區分。
 

5.其次，雇主給付勞工之報酬如與工作無關，不屬勞務對價，係雇主為單方目的之獎勵性、恩惠姓給與者，即不屬工資，不須併入申報勞工保險投保薪資，亦有行政院勞工委員會九十五年十月二十六日勞保二字第○九五○一一四○七一號函：「核釋勞工保險條例施行細則第三十二條第一項有關本條例第十四條第一項所稱月薪資總額，以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準。依勞動基準法第二條第三款規定，工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。至於勞動基準法施行細則第十條規定之獎金，倘係雇主所為非經常性之給與，或單方目的且給付具有勉勵、恩惠性質之給與，則不計入月薪資總額。另符合「勞務對價」性質之工資，不論其名稱為何，均計入月薪資總額申報勞保投保薪資。本解釋自九十五年十一月一日生效。」可參。
 

6.依您所述，貴公司經某企管公司輔導將勞工薪資區分為工資與非工資，而非工資部分包括忠誠獎金、社團活動津貼、三節節津、教育補助費、健診補助、服裝津貼、語言津貼等眾多項目，惟每月工資總額大致相符，並簽署「薪資結構調整協議書」，前述非工資部分之金額每月固定，僅係每月換科目，似將原屬工資性質報酬之一部變更為非工資，依前述說明，該所謂變更後之「非工資」實質上仍為「工資」，應計入月薪資總額申報勞保投保薪資。
 

7.您所舉案例，係該企管公司嚴重曲解國家法令，並係脫法行為，已多次被認定每月更換科目之非工資實質上依然是工資，請參臺北高等行政法院九十七年度訴字第二八三六號判決：「按「工資」之定義重點稱勞工因工作而獲得之報酬，包括「按計時．．．獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」，非謂必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而所謂「經常性給與」係指非臨時起意且非與工作無關之給與。可知是否屬於勞務對價之「工資」，要看是否屬於「非臨時起意且與工作有關」之給與？是否屬於「雇主為單方目的之獎勵恩惠給與性質」而定。且立法原旨既在於防止雇主規避「工資」之名而改用其他名義發放，則員工縱已就「其他名義之給與」簽立同意書，認同為「非工資」，亦不能因此而改變該給與是否屬於「工資」之認定。（二）本件原告前所提供之「薪資結構調整協議書」（以陳宜忠為例）雖記載：「勞方自94年7月1日起選擇適用新制退休金條例，雙方同意依勞基法第2條第3款與勞基法施行細則第10條之規定將薪資所得區分為工資與非工資（福利），並同意以下列條款達成本協議：1、勞方現領之薪資為新台幣（以下均同）52,000元整同意調整為工資36,300元整，『非工資』15,700元整並依工作規則第34條之規定時間領取。（加班費依工資另行計入）。‧‧」云云，但不因此妨礙該給與是為「工資」之認定，原告主張被告干涉自由意志所簽訂之契約有違民主國家原則云云，尚無足採。（三）依原告所提供之95年5月至95年11月員工薪資明細表，非工資部分包括端午節獎金、母親節禮品代金、忠誠獎金、社團活動津貼、夏季旅遊補助、服務優良獎金、中秋節獎金、父親節禮品代金、教育補助金、績效優良獎金、秋季旅遊補助、服裝津貼、保險津貼、健診補助等，以95年11月份員工薪資明細表為例，22人中非工資部分之健診補助自0元至7,700元不等，共有16種不同金額，各月份其他非工資部分亦皆有相同情形，原告每位員工每月所領取之「非工資」部分，名目雖有不同，然其金額及每月占薪資總額之比率大致相同，此眾多不同名目之「非工資」，若確係原告所稱之福利或其單方恩惠性之給與，自應有其發放之依據或標準，然原告對此並未提出計算依據或發放標準，顯非原告所稱之福利或其單方恩惠性之給與。且依原告所提供之「薪資結構調整協議書」（以陳宜忠為例）載略：「‧‧3、雙方同意將勞方之薪資與工資提撥差額由雇方以於當年度之差額獎金中補足之方式補償。．．．。」，若「非工資」項目非屬工資，原告為何於該協議書第3項中同意薪資與工資提撥差額由原告補償？更何況，依原告所提供95年度各類所得扣繳暨免扣繳憑單登載資料，原告均將其所稱「非工資」列入「薪資所得」（格式代號及所得類別為50）申報，而未以「其他所得」（格式代號及所得類別為92）申報，原告所立「非工資」等名目，顯係因工作而獲得之報酬，應列入工資計算，原告主張尚無足採。」