問題：勞動基準法第二十四條第一項所定「平日每小時工資額」定義為何？勞工每月受領之業績獎金，應否併入「平日每小時工資額」計算？

 

回覆：
 

1.按勞工之延長工作時間之工資計算標準，係規定在勞動基準法第二十四條第一、二項，前述條文所稱「平日每小時工資額」，係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬(行政院勞工委員會七十七年七月十五日臺(77)勞動二字第一四○○七號函參照)，申言之，勞工係按月計酬者，且其月薪給付總額為240小時，則平日每小時工資額應以月薪給付總額除以三十再除以八計之，並有下列函釋可參：
 

(1) 行政院勞工委員會九十年六月二十六日臺(九十)勞動二字第○○二六二○二號函

新制工時實施後，以「月薪制」計酬之勞工延長工作時間時，其延時工資應依勞動基準法第二十四條規定辦理。至所稱「平日每小時工資額」，究應如何計算，應視勞動契約之內容而定。即原月薪給付總額為二四○小時者，除勞資雙方重行約定者外，仍得視為給付二四○小時之工資，其「平日每小時工資額」據原公式推算，並無不可；惟勞資雙方已就工資總額及計算內涵重行約定者，應依新約定之內容推算之。
 

(2)行政勞勞工委員會九十六年八月七日勞動二字第○九六○一三○六七七號函

按月計酬之勞工於逾法定正常工時之時段延長工時，應依勞動基準法第24條規定計給延時工資；其據以核計延時工資之「平日每小時工資額」究應如何計算，應視勞動契約之內容而定。原約定月薪給付總額相當於240小時者〈即 「平日每小時工資額」係以月薪總額除以30再除以8核計者〉，除勞資雙方重行約定者外，其「平日每小時工資額 」仍可依據原公式推算〈如月薪為17280元者即為72元〉，不因按時發布之基本工資調升至95元而當然變動。
 

2.又，前述所稱月薪給付總額，係指勞工於每月正常工時所得之工資，凡勞工於正常工作時間內因工作而獲得之報酬，不論雇主以任何名義給與，均屬「工資」之範疇，於計算延時工資之「平均每小時工資額」時，均應列計。」即指雇主與勞工約定每月於正常工時內因工作而給付具勞務對價性之本薪、各項津貼、各項加給、各項獎金、各項補助及其他經常性給與之合計額。是，雇主給付勞工之報酬如係其正常工時因提供勞務而獲得之報酬者，為勞務之對價，於計算延長工時工資時應併入計算，並有下列判決可參:
 

(1)台灣新北地方法院一○四年度簡字第四十四號判決

勞動基準法第2條第3款乃明文「工資」之定義，即凡勞工自雇主處領得之現金具有「勞務對價」、「經常給予性」即屬之，而勞動基準基法第24條乃規定延長工作時間之工資計算方式，以「平日每小時『工資』」為基準，予以換算，其仍係以「工資」為計算基礎，是「平日每小時工資額」，應係指勞工在每日「正常工作時間內」每小時所得之報酬而屬於「工資」者，即應計入，…故本件原告發給之夜點費、全勤獎金，既均屬勞動基準法第2條第3款所規定之工資，則計算勞動基準法第24條所規定之延長工資時，自應將「夜點費」、「全勤獎金」予以納入計算。
 

(2)最高法院九十六年度台上字第一一三五號判決

次按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第二條第三款前段定有明文。故勞工之勞力所得，只要該給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入工資範圍，並得作為核算例休假日及逾時之加班工資之基礎。
 

(3) 最高法院一○○年度台上字第一二五六號判決亦認:

「假日加班與平日延長工作時間均係於正常工作時間之外增加工作時間，兩者性質相同，故假日工作應加倍發給之工資，仍應以平日工資額為加倍給付標準。至所謂「平日工資」，係指勞工在每日正常工作時間內所得之報酬。」
 

3.業績獎金如「單純」按勞工於正常工作時間內招攬之業績，或達成預定目標，並依一定標準給與，且屬制度上之經常性者，係勞工提供勞務之對價，並為經常性給與，性質屬工資，自應併入平日每小時工資額計算，亦有下列函釋及判決可參：
 

(1)勞動部一○六年七月二十六日勞動條二字第一○六○一三一五七八號函

三、次查勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」有關業績獎金等浮動工資，如屬勞工於正常工作時間內提供勞務所獲得之報酬，應屬工資。
 

(2)台灣台北地方法院一○○年度勞訴字第一三○號判決

查依系爭員工守則第3條約定，獎金包括業績獎金（含團體及個人業績獎金），被告既自認獎金制係鼓勵員工多做業績，可見其所發放之業績獎金，係依員工對公司營業額之人均貢獻或按員工之表現而給與，具經常性給付，屬工作之對價…再參諸原告薪俸袋所載項目，上開獎金、…亦具有逐月計算給付之經常性給與性質，依上開說明，自均屬工資甚明。
 

(3)台灣高等法院台南分院九十七年度勞上易字第五號判決

又按績效獎金係以勞工達成預定目標而發放者，具有因工作而獲得之報酬性質，需要受僱人之工作方能獲得，依上開勞動基準法第二條第三款暨同法施行細則第十條之規定，應認屬工資範疇（最高行政法院七十八年度判字第二五五二號判決參照）。經查：業務獎金：依被上訴人所提之薪資條，…被上訴人九十六年一至八月均有領取業務獎金，依上開說明，足認業務獎金係因被上訴人之勞力付出，在一般情形下均可以領得之報酬，屬經常性給與，應計入平均工資。
 

(4)最高法院一○○年度台上字第八七三號判決

查被上訴人於任職期間每月收入共有「底薪」、「佣金」及「業積獎金」三項，其中「業績獎金」每月發放一次，「佣金」部分每半個月發放一次等情，顯見被上訴人所獲取之「業績獎金」及「佣金」，均係經常性給付。
 

(5)臺灣高等法院九十五年度勞上易字第三十六號判決

又績效獎金或業績獎金，係指員工達到一定工作效率之產出，即得領取者，非謂參與競賽所得之競賽獎金，亦應屬經常性給予。陸○樺主張業績將金應併計為工資一節，自屬可取。

本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載