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『曹新南專欄』勞基法1061031預告條文評析

『曹新南專欄』勞基法1061031預告條文評析-HR

事實上,這兩天已經有各媒體的懶人表格出來了,但建議還是要對照預告的條文來看,免得因為太精簡而不小心理解錯誤。因此,這裡還是依修改條文順序及內容,做個整理摘要表。

 

預告修正條文對照表

 

休息日加班費部分

「做一給四、作五給八」,可說是雇主反彈很大的一個部分,認為若是這樣,休息日加班的成本太高,索性要求員工不准加班,進而對員工說是一例一休害勞工無法加班,並賺取加班費,導致收入減少。

法規原意,並不是要增加雇主成本,而是希望合理調配員工的工作時間與休息時間,希望朝實質週休二日前進,透過提高加班費的方式,減少雇主太輕易叫員工第六日出勤的機會。

現在,雇主不給員工加班,員工表示收入減少。這表示除了「休息時間」這個重要議題之外,「工資太低」也浮上檯面,勞工正常工作時間所得,不足以負擔生活,必須要靠加班費才能過活。

因此,在雇主不可能全面大幅調薪狀況下,原本休息日加班費提高的規畫落空,需要做調整。但是,無論如何調整,仍應顧及原始初衷。

 

愚以為,讓員工適度可加班,但是休息日門檻不該過低,導致企圖往週休二日前進的腳步反而向後倒退,是休息日加班費設計上該留意的。

 

現行修改方式的缺憾,是雇主期望,休息日可能低於四小時請員工加班,有無可能只請員工從家裡趕到公司加一個小時班,就叫員工回家,只要付一個小時加班費,甚至明示暗示不拿加班費,而是一比一換補休

 

而這員工為了這一小時的加班,加上來回通勤的時間,事實上他這一天的假日已經被破壞了。通勤的成本說不定還高於這加班費,但是雇主要求,能拒絕嗎?

 

我們來看看國定假日與例假日加班規定,是做1給8,為什麼?因為,雖然只出勤1小時,也已讓勞工無法完整運用1天假日的緣故。

 行政院勞工委員會八十七年九月十四日台87勞動二字第○三九六七五號函:勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作,工資應加倍發給。所稱「加倍發給」,係指假日當日工資照給外,再加發一日工資,此乃因勞工於假日工作,即使未滿八小時,亦已無法充分運用假日之故,與同法第三十二條延長每日工時應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資,係於正常工作時間後再繼續工作,其精神、體力之負荷有所不同。至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久,均由雇主決定,應屬於事業單位內部管理事宜,尚難謂有不合理之處。故勞工假日出勤工作於八小時內,應依前開規定辦理;超過八小時部分,應依同法第二十四條規定辦理。

 

所以,若是真的要修此條,建議仍維持至少4小時一單位,可考慮調降加班費率,但實在不建議可能只為了一兩個小時,就請員工休息日出勤。若是只需要員工出勤一兩個小時,應設法調配至平常日的延長工時。

 

每月加班時數上限問題

針對甲案,是否由每日46小時提高至54小時,已有多所論戰,在此不再多提。

但是針對乙案,三個月總量管制46小時X 3 =138小時,單月最高54小時,這裡的週期要特別釐清,免得又落入類似每七天該如何起算的問題

A 若是每個月都可以當作三個月的第一個月,大家可以拿筆畫畫看,保證你頭暈。

B 較好計算的方式,是固定週期,也就是一到三月是第一季,四到六月是第二季,餘下類推,這會有甚麼問題? 我們可不可以排一月加班30小時、二月54小時、三月54小時? 接著四月、五月都是54小時,六月30小時,這樣子等於連續4個月都是54小時

 

建議,因為人不是機器,高密度勞累後,需要休息的時間會更長。若是要總量控管,單月54小時,三個月就應該低於138小時,為130或122小時,才有可能使勞工恢復疲勞。

 

輪班間隔問題

這一條是目前最多人詬病的,也是最應該審慎評估的,依修法草案自己寫的,至少包含製造業、交通運輸業、醫療保健服務業等輪班產業。

就目前要修的改成8小時,也就是前一班次下班後,最短8小時就要再上班。大家自己算算,扣掉交通通勤時間、吃喝拉撒生理需求時間,還能有幾個小時能睡?而且還要一躺平就能睡,如果生理時鐘還沒調回來,躺在床上睡不著,然後時間到了要上班了,怎麼辦?

這完全把人當機器看,不考慮休息,也不考慮生理時鐘,對勞工的健康殘害非常大。

除了製造業,經常是花花班的醫護人員,大家所知的常態是下了班可能還在交班沒辦法立刻走,會不過勞嗎?

交通運輸業的司機,如果睡不到4小時就開車,您敢上他的車嗎?萬一有甚麼意外,所受害的還不只個人如果事後,休息不夠卻說一切合法,這樣大家能接受嗎?

 

在此,我必須誠摯的呼籲,輪班休息時間8小時,真的真的務必要三思,後果太嚴重了。

 

至於甲乙兩案在邏輯上的問題,相形之下就不重要了。

有關甲案,如果休息8小時是最低的標準,本來就可以協議優於法令標準啊,為何還特別入法。

至於乙案,如果認為11小時是最低標準,又怎麼能透過勞資協商,降低勞基法的法定勞動標準呢?舉個例子,我們可不可能勞資協商同意,薪資低於基本工資呢?

此外,要留意的是,萬一通過了,因為另行實施的條文拿掉了,所以是公告生效日就有效。

 

七休一問題

七休一也是從105年中,舊函釋廢止之後就開始爭議不休,多數人也把它一起怪罪給一例一休。其實最大的問題是法條之中,一直未明確定義七天是如何起算的,導致到底是可以連上6天、12天、還是24天,持續在爭論。

關於七休一整個來龍去脈,可參此篇

七休一爭議的始末

 

不過這裡要提的是,依照目前要修法的邏輯,是指定一日為起始日去算七天做為一週。那麼,在這個邏輯之下,四週變形工時可以連續上班24天就變成合法的了,建議還是要審慎為之。

 

特休遞延

嚴格說來,強制換工資,是避免以往特休都被吃掉,成為看得到吃不到的狀況,但是,一到期就強制換工資,確實不夠彈性。

一來,確實有勞工希望不立刻用掉,累積之後可以集中運用;二來,強制可換工資會導致勞工刻意不休,除增加雇主現金支出之外,也讓希望勞工休息的美意落空。

所以,若是遞延一年後,可以結清,讓勞工看得到吃得到,這一條修法是較無問題的。

 

此次修法草案更重要的兩件事

 

勞工過勞風險大增

從個別法條上或許看不出來,但是,(1)加班時數上限增加 + (2)輪班休息時數降為8小時 + (3)可以連續上班12天。

勢必會對於整體勞工的身心健康造成大量衝擊,懇請大家重視這個衝擊,這會嚴重危及國家整體的國力!

 

集體勞動關係要更被重視,但會否變成雇主說了算?

這次看到主管機關的企圖,似乎想要透過集體協商的方式來解套,但是

首先,增加了三項是需工會或無工會經勞資會議同意的,立意似乎很好,但是,現狀是:
#大家知道目前企業工會的組織率有多低
#低於30人以下中小企業連組工會都不可能
#有許多勞資會議其實只是形式!
#實務上仍然是雇主說了算

此外,這次的條文,是說送主管機關「備查」,「備查」的效力為何,大家想過嗎?
#備查與核備不一樣喔備查並不是要經過主管機關核准,那麼,這有意義嗎?

可參此篇 【宇恒週報】勞資會議代表未送主管機關備查,該會議決議有效?無效?

 

在這實際的狀況下,若是重要事項均交由勞雇雙方協商,主管機關等於棄守國家法令保護勞工的本意,請務必務必謹慎三思!

 

《延伸閱讀:近期蘋果刊登筆者短文》

 

勞基法是保護勞工?還是保護資方?(10/12)

工時帳戶「彈性」到了誰?(9/29)

只盼你們記得「一例一休」的初衷…(9/19)

工商大老們 壓低成本非得以勞工受損為手段嗎?(9/15)

基本工資上漲,實質收入反降?(9/6)

一例一休是惡法?-三人成虎篇(7/3)

一例一休是惡法?-反彈聲浪與原因篇(7/1)

一例一休是惡法?-誤解與偏見篇(6/30)

 

文/曹新南 <看更多我的文章

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