【簡文成專欄】

本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

致行政院及勞動部就「一例一休」部分條文修正之建議(一)

勞動部於「勞動基準法部分條文修正草案總說明」中表示:「週休二日新制實施後，每一勞工均於法制上享有同等之例假及休息日，連同國定假日，每年至少有一百一十六天法定假日，大幅改善勞工原法定假日不一的差別情形。然週休二日新制實施後，勞雇雙方均有可適度調整延長工作時間時數限制、例假安排及特別休假規定之建議，爰擬具本法部分條文修正草案，以建構符合當前社會與經濟發展所需，並可兼顧安全彈性之勞動制度，使勞動權益獲得更合理之保障」，然前述修正草案一經公布，即遭在野黨及勞工團體炮轟，背棄勞工權益安全，踐踏原有平衡而向資方傾斜的嚴重倒退，並被譏為「一例一休修半天，一場遊戲一場空」。

本人認，賴清德院長為增加勞動基準法部分規定之彈性而修法之出發點，應予肯定，然，修正條文內容確有過度向資方傾斜之弊端，並有損及勞工身心健康之虞，爰本於公民意識向行政院及勞動部就「一例一休」部分條文修正提出下列建議：

第 一 案：一例一休修正建議案(一)：特別休假

勞動基準法第三十八條(修正草案)：
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。
二、一年以上二年未滿者，七日。
三、二年以上三年未滿者，十日。
四、三年以上五年未滿者，每年十四日。
五、五年以上十年未滿者，每年十五日。
六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。

雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。

勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但經勞雇雙方協商將年度終結未休之日數遞延至次年度實施者，於次年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。

雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。

勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。

中華民國一百零五年十二月六日修正之本條規定，自一百零六年一月一日施行。

建議1：特別休假排定應由勞雇雙方協商排定之

說  明：

特別休假以休憩為目的，然現行特別休假期日，由勞工排定之，雇主僅得提醒或促請勞工排定休假(勞動部一○六年三月三日勞動條三字第一○六○○四七○五五號函、一○六年三月十日勞動條三字第一○六○○四九八○六號書函參照)，將造成勞工刻意不排定特別休假，而於年度終結時，取得向雇主請求發給特別休假未休日數之工資，該特別休假未休日數之工資性質屬工資，應併入勞保、就保投保薪資及勞退月提繳工資申報，於有資遣或退休事實產生時，該特別休假未休日數之工資，依勞動部函釋意旨，亦應併入平均工資計算，使雇主增加勞動成本;此外，若勞工朋友集體選擇於特定日期排定特別休假，也將造成雇主人力調度及營運上之困擾。

爰建議勞動基準法第三十八條第二項修正為:「前項之特別休假期日，應由勞雇雙方協商排定之。」

建議2：刪除勞動基準法第三十八條第三項有關雇主告知勞工排定特別休假義務

說  明：

勞資雙方如約定特別休假排定採「週年制」，因每位勞工到職日不同，其符合特別休假條件日期即有不同，強制雇主告知勞工排定特別休假，顯增加事業單位人事作業無形成本，對加強勞雇關係無實益，亦無助於促進社會與經濟發展，蓋因同條第五項已明定:「雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊」，且同條第六項也明文:「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」已足以保障勞工權益。

爰建議刪除勞動基準法第三十八條第三項有關雇主告知勞工排定特別休假義務之規定。

建議3：刪除勞動基準法第三十八條第五項後段有關雇主「並每年定期將其內容以書面通知勞工」義務

說  明：

依實務而言，勞工擬排定特別休假，會向雇主提出申請，而雇主也會制訂「請假單」，於請假單就會載明請假日期、假別、時數，而同條第五項前段也已規定:「雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊」，若再課以雇主「每年定期將其內容以書面通知勞工」義務，係增加事業單位人事作業無形成本，對加強勞雇關係無實益，亦無助於促進社會與經濟發展。

爰建議刪除勞動基準法第三十八條第五項後段有關雇主「並每年定期將其內容以書面通知勞工」義務之規定。

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 董事長 簡文成 2017.11.03撰擬
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