行政院長賴清德先生於日前主持會議時表示，為使例假排定更具有彈性，將鬆綁「7休1」例假之規定，此話一出，即遭法學大老、學者、勞工團體及政客以激昂態度與失去理智的情緒將例假調整政策批評到一無是處，攻擊性言詞連篇累牘，只見放話與飆話，用盡手段抹黑、妖魔化對方，看不見傾聽、對話及理智辯論，呈現意見相同者彼此聲援取暖的現象，只看見自己支持的意見，總為博得自己人認同的「回音室」(Echo chamber)現象，令人深感遺憾。
 

回顧歷史，一○五年五月十九日某超商員工連續值八天大夜班，引爆二週期例假間最多可間隔幾日之爭議，同年六月二十七日民進黨立委鍾孔炤於立法院臨時提案表示:「勞動部依據民國75年內政部所發布關於「勞工每七日中至少應有一日之休息作為例假之處理原則」之函釋，用至今已30年未曾檢討。該函釋中對於安排例假日的調整原則，規定如下:「(一)安排例假日以每七日為一週期，每一週期內應有一日例假，原則上前後兩個例假日應間隔六個工作日;如遇有必要，於徵得工會或勞工同意後，於各該週期內酌情更動。」已明定勞動基準法第三十六條所謂「每七日」之計算方式，原則上前後二個例假日應間隔六個工作日，但卻又於後段另予放寬為「如遇有必要，於徵得工會或勞工同意後，於各該週期內酌情更動。」此調整之規定並無法律依據，擅以行政命令之函釋凌駕勞動基準法第三十六條。況且勞動基準法新增訂第三十條之一第一項第三款已定有例外情形，可於「二週內至少有二日之休息，作為例假。」建請勞動部儘速重新檢討內政部民國75年05月17日(75)台內勞字第39801號函釋。」
 

勞動部於研議二日後，以一○五年六月二十九日勞動條三字第一○五○一三一四四三號令廢止「內政部主管勞工事務時期之中華民國七十五年五月十七日台內勞字第三九八○○一號函，並自中華民國一百零五年八月一日生效。」並稱自一○五年八月一日起，勞工連續工作不得超過六天，於焉引發一連串運輸業、旅遊業、新聞媒體業及其他雇主不斷的抗議，面對前述行業的強烈反彈，行政院於一○五年七月三十日晚間緊急召開記者會表示，二個例假應間隔六天將延緩二個月實施，並責成勞動部制定勞基法第三十六條的「裁量基準」。
 

嗣後，勞動部發布下列性質屬行政規則之令釋規範例假之調整：
 

(1)勞動部一○五年九月十日勞動條三字第一○五○一三二一三四號令
 

核釋勞動基準法第36條規定，並自中華民國105年10月1日生效，其內容如下：

一、「勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。」該例假之安排，以每7日為一週期，每一週期內至少應有1日例假，原則上勞工不得連續工作逾6日。

二、雇主有下列情形之一者，經事前徵得勞工同意後（同意書範例可上本府勞工處網站-便民服務-勞動條件科下載），限於二週期內適當調整原定之例假，其間隔至多12日：

1、年節、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應即放假之日，屠宰業或承載旅客之運輸業，為因應公眾之生活便利，致有使勞工連續工作逾6日之必要。

2、因勞工從事工作之地點具特殊性（如海上、高山或偏遠地區等），其交通相當耗時，致有連續工作逾6日之必要。

3、因勞工於國外、船艦、航空器、闈場或電廠歲修執行職務，致有連續工作逾6日之必要。

三、勞工之例假經調整後，連續工作逾6日者，雇主應考量其健康及安全。調整例假之原因結束後，勞工不得連續工作逾6日。
 

(2)勞動部一○五年九月二十二日勞動條三字第一○五○一三二一五○號函

一、勞動部於一百零五年九月十日以勞動條三字第一０五０一三二一三四號令(下稱本令釋)核釋例假意旨，為保障勞工權益，避免勞資爭議，並使勞資雙方於依本令釋調整例假時有所遵循，特訂定本注意事項。

二、雇主有本令釋第二項各款所定情形之一者，經勞雇雙方協商同意後，限於二週期內適當調整原定之例假，其間隔至多十二日。

三、勞雇雙方因有本令釋第二項各款所定情形之一而協商調整例假時，其調整例假之原因消失，應立即回復雙方原約定之例假，不得藉故拖延。

四、雇主未有本令釋第二項各款所定情形之一，或縱使有該等情形，惟未與勞工協商同意調整例假者，仍應遵守不得使勞工連續工作逾六日之規定。

五、勞雇雙方如同意調整例假，可參考勞動部所定之「勞雇雙方協商調整例假同意書（範例）」，本誠信原則，以書面約定，並應確實依約定辦理。

六、雇主與勞工協商調整例假，應於事前至勞動部全球資訊網站（網址：http://www.mol.gov.tw/）建置之「勞雇雙方協商調整例假登錄系統」登錄。

七、雇主未依本令釋或本注意事項辦理，致有違反勞動基準法第三十六條規定情事者，依同法第七十九條第一項第一款及第八十條之一等規定予以處罰。
 

(3)勞動部一○五年十二月二十八日勞動條二字第一○五○○九五一二一號函

三、次查同法第36條所定例假，其意旨在於合理中斷勞工之連續勞動，例假之安排，以「每7日為一週期，每一週期內應有1日例假，勞工不得連續工作逾6日」為原則，所稱「勞工不得連續工作逾6日」，係指勞工之約定工作日不得連續逾6日，事業單位於各週期內安排休息日且確未使勞工出勤，因而未有使勞工連續工作逾6日者，尚屬可行。
 

(4)勞動部一○五年十二月二十九日勞動條二字第一○五○○三○八九六號函

四、復依新修正之本法第36條規定:「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」該例假及休息日之安排，以每7日為一週期，每一週期至少應有1日例假，1日休息日。原則上勞工不得連續工作逾6日。依來函所陳之第2個班表，因於第一、二、三週未排定例假，與本法第36條規定未合。

然，前揭勞動部函釋內容有下列違法之處:
 

1.違反法律保留原則：
 

(1)將勞動基準法第三十六條第一項所定勞工區分為二類，其一為「屠宰業或承載旅客之運輸業」所僱用之勞工，另一為不屬「屠宰業或承載旅客之運輸業」所僱用之勞工，使法律一致性與適用性被割裂，前述有關勞動基準法第三十六條第一項勞工區分，屬法律保留事項，應以法律規定，勞動部不能以屬行政規則之函釋來切割法律，以函釋來規範前揭條文所稱勞工之適用範圍違反法律保留原則，亦有違權利分立的憲政基礎原則。
 

(2)以函釋規定原則上勞工不得連續工作逾六日，亦違反法律保留原則，蓋因勞動基準法僅限制雇主不得使勞工於產假期間工作，另限制雇主非有同法第四十條所定天災、事變或突發事件不得使勞工於例假出勤，未有隻字片語規定:「勞工不得連續工作逾六日」
 

2.違反法律優位原則：大法官釋字第三六七號解釋文明白指出:「有關人民自由權利之限制應以法律定之且不得逾越必要之程度，憲法第二十三條定有明文。但法律之內容不能鉅細靡遺，立法機關自得授權行政機關發布命令為補充規定。如法律之授權涉及限制人民自由權利者，其授權之目的、範圍及內容符合具體明確之條件時，亦為憲法之所許。…若法律僅概括授權行政機關訂定施行細則者，該管行政機關於符合立法意旨且未逾越母法規定之限度內，自亦得就執行法律有關之細節性、技術性之事項以施行細則定之，惟其內容不能牴觸母法或對人民之自由權利增加法律所無之限制，行政機關在施行細則之外，為執行法律依職權發布之命令，尤應遵守上述原則。本院釋字第二六八號、第二七四號、第三一三號及第三六○號解釋分別闡釋甚明。」前揭勞動部函釋規定:「例假之安排，以「每7日為一週期，每一週期內應有1日例假，勞工不得連續工作逾6日」為原則，所稱「勞工不得連續工作逾6日」，係指勞工之約定工作日不得連續逾6日，事業單位於各週期內安排休息日且確未使勞工出勤，因而未有使勞工連續工作逾6日者，尚屬可行。」等同限制雇主使勞工於休息日出勤之權利，或剝奪勞工配合於休息日出勤賺取休息日加班工資之權利，牴觸大法官第三六七號解釋文意旨，而違反「法律優位原則」。
 

3.違反禁以行政規則取代法規命令之原則：勞動基準法施行細則，係母法第八十五條授權中央主管機關擬定，報請行政院核定，性質屬法規命令，而從勞動基準法施行細則第二十條規定內容可知，例假是可以變更的，再從勞動基準法施行細則第七條第二款規定以觀，雇主於經勞工同意，可以變更例假，則勞動部以性質屬行政規則之函釋取代性質屬法規命令之勞動基準法施行細則第七條第二款及第二十條，顯違反大法官釋字第五二四號解釋文意旨:「又法律授權主管機關依一定程序訂定法規命令以補充法律規定不足者，該機關即應予以遵守，不得捨法規命令不用，而發布規範行政體系內部事項之行政規則為之替代。」
 

4.其次，依法律解釋而言，對法律未明文規定之事項，如在適用或解釋上有疑義時，應以法律解釋之方法來探究其規範意旨並為妥當之適用或解釋：

(1)法律解釋之方法有所謂「依法律體系或結構解釋」，於勞動基準法立法時，我國已批准之「產業工人每週應有一日休息公約」，該公約也有「每工作七日中應有二十四小時休息之規定」，並載明於勞動基準法第三十六條之立法說明中，另配合同法第三十條第一項所稱「每週」，則勞動基準法第三十六條所稱「每七日」應解為「每週」。
 

(2)郭豫珍法官於投書媒體時表示，勞動部所編《國際勞工公約》中譯本將1957年「每周休息」第106號公約第6條第1項規定，翻譯成「每工作7天就應享有每周不少於24小時之連續休息時間。」勞權團體及部分司法實務，即據以主張「七休一」應為周期概念，並認為該規定屬強制規定，不得以契約任意變更。然而，審究該條文原文「 All persons…shall…be entitled to an uninterrupted weekly rest period comprising not less than 24 hours in the course of each period of seven days.」較確切的翻譯，其實應為「每7日之期間內，應享有至少24小時不被中斷之休息時間。」也就是區間說，而非採「週期說」，即應將「每七日」解釋為「每週」，而非「週期說」之任何七日。
 

(3)以實際案例舉例，如將「每七日」採區間說，解為「每週」，即「以七日為一週期，自期滿之翌日起算七日為另一週期」，那麼雇主與勞工約定下列工時制度排法，每日正常工時八小時，每週正常工時四十小時，均屬適法。但如果將「每七日」採「週期說」，即解釋為「任何七日為一週期」，那麼將會產生只有(A)圖的排法是適法的，(B)、(C)、(D)、(E)、(F)、(G)圖的排法抵觸法令。
 

(4)以(B)圖舉例分析如下:自前一週期第一日起算至第七日，每日工作八小時，每週四十小時，且有一日例假，一日休息日，法律上沒問題;自前一週期第二日起算至次一週期第一日、自前一週期第三日起算次一週期第二日、前一週期第四日起算次一週期第三日、前一週期第五日起算次一週期第四日或前一週期第六日起算次一週期第五日，「每週或每七日」之每日工作八小時，「每週或每七日」工作四十八小時，有一日例假，正常工時部分逾四十小時，依勞動基準法施行細則第二十條之一規定，雇主應給付勞工八小時加班費，何以就二個週期而言，工作日均為十日，二日休息日，二日例假，(A)圖部分，雇主不須給付加班費，而(B)、(C)、(D)、(E)、(F)、(G)圖會產生雇主須給付加班費的情形?從這個面向來看，不論是勞動基準法第三十六條所稱「每七日」或同法第三十條第一項所稱「每週」不都應該解釋為「以七日為一週期，自期滿之翌日起算七日為另一週期」嗎?而不是「以七日為一週期，並得自七日中任何一日起算一週期」。

(5)再將勞動基準法第三十六條所謂「每七日」與有關輪班制之更換班制規定之同法第三十四條第一項所稱「每週」相互對照來看，「每七日」與「每週」二者之解釋，也應相一致，「每七日」即「每週」，同樣應解為「以七日為一週期，並自期滿翌日起算另一週期」，不做這樣的解釋，而以勞動部所主張的「任何七日為一週期」作解釋的話，那麼採晝夜輪班制勞工之每週班別更換究竟應落在哪一天?
 

(6)依勞動基準法施行細則第二十條及第七條第二款規定，雇主取得勞工同意得調整例假，且法未限定前後週期之例假須同一日情形下，則以七日為一週期而言，如前後接續二週期之第一至第五日排定工作日，第六日排定休息日，第七日排定例假，將前一週期第七日之例假與同一週期之其他各日互調者，勢必造成調整後前一週期之例假與後一週期之第七日例假間隔逾六日以上，以下圖為例，勞資雙方原約定週一至週五為工作日，週六為休息日，週日為例假(H圖)，雇主如因經營管理需要將第一週之週一與週日例假互調，勢必形成第一週之例假與次週之例假間隔逾六日，如不許前後二週期之二個例假間隔逾六日，解釋上說的通嗎?法令容許勞資雙方約定例假得調整，但例假一調整，卻會造成前後二週期之二個例假逾六日，而有受主管機關行政裁罰之法律風險，法律可以這樣解釋嗎?法律或法律解釋可以故意入人民於「法律危機或陷阱」嗎?或許勞動部會說，前一週期例假如有調整，後一週期之例假也應跟著調整，但這樣的解釋將造成例假一旦調整，其後各週期之例假也應跟著調整，豈非讓勞工及雇主對工作日與假日安排產生紊亂現象，而影響勞工作息及企業之生產運作?

(7)勞動部函釋規定:「其調整例假之原因消失，應立即回復雙方原約定之例假，不得藉故拖延。」然，雇主確實於調整例假之原因消失後，立即回復雙方原約定之例假，仍會產生勞工連續工作逾六日之情形，以下圖舉例，雇主與勞工原約定週一至週五為工作日，每日工作八小時，週六為休息日，週日為例假(K圖)，雇主因經營管理需要取得勞工同意，將第一週週一調整為例假，週二調整為休息日，週三至週日為工作日，次週亦調整為週一調整為例假，週二調整為休息日，週三至週日為工作日，於第三週調整原因消失後，立即回復原約定週一至週五排定工作日，週六為休息日，週日為例假者(L圖)，也將形成自第二週星期三繼續工作至第三週週五，而有連續工作十日之情形，何以雇主合法取得勞工同意調整例假及休息日，並依函釋規定於例假調整原因消失後，立即回復原約定之例假或休息日，仍發生勞工連續工作逾六日之情形?歸根究底，勞動部對「每七日」採「周期說」，即將「每七日」解釋為「任何七日」，而非採「區間說」，顯然勞動部、法學大老、學者、勞工團體及政客等都欠缺實務經驗，也未全盤深入進行結構性瞭解「每七日」之定義，致有曲解或誤解之情形 。
 

(8)法律解釋之方法另有所謂「依立法目的解釋」，按勞動基準法第一條開宗明義就指出立法宗旨有四:「規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」，那麼在解釋勞動基準法第三十六條所稱「每七日」時，不是應該兼顧勞資雙方權益，落實前述立法宗旨嗎?勞動部將勞基法第三十六條扭曲為「二週期之二例假間隔不得逾六日」或「任何七日均應有一日例假」或「勞工不得連續工作逾六日」固然保護到勞工，但對雇主之人力安排、經營與產業發展顯然未能兼顧，萬一危及企業之經營，僵硬的勞動法令如讓雇主感受不如「收攤結束營業」，請問最大的受害者是誰?難道不是勞工朋友嗎?這難道不就是我們常說的「殺雞取卵」嗎? 對勞工朋友之偏坦可以到無限上綱的地步嗎?
 

(9)「二個週期之二例假不得逾六日」或「勞工不得連續工作逾六日」之政策果真實施，勢必產生另一種困境，即如勞工原所屬部門之例假為星期一，休息日為星期二，星期三至星期日為工作日，經雇主合法調動至其他部門，而其他部門之例假為星期日，星期六為休息日，星期一至星期五為工作日，則前述「合法調動」，將導致該勞工「前後週期二例假逾六日」或「勞工連續工作逾六日」之情形，或者女工在妊娠期間申請改調較為輕易之工作(勞動基準法第五十一條參照)，或者雇主依職業災害勞工保護法第二十七條按職業災害勞工健康狀況及能力，安置適當之工作，以及雇主依勞動基準法第十一條安置勞工、依職業安全衛生法第二十一條第一項、第二十九條、第三十條、第三十一條等更換勞工工作，也都同樣會有因例假調整，致生「前後二週期二例假間逾六日」或「勞工連續工作逾六日」之可能性。因此，將「每七日」解為「任何七日」，即解釋成「二例假間不得逾六日」或「勞工不得連續工作逾六日」，會讓企業「動輒觸法」，這樣的解釋豈非嚴苛而無彈性、不近情理？
 

(10)在民國八十九年的時候，工時制度為每日正常工時八小時，每週正常工時四十八小時，如前後接續二週期之第一日至第六日排定工作日，第七日排定例假，雇主取得勞工同意調整例假，將原前一週期第七天例假與第一天工作日互調，次一週期例假仍維持在第七天，前後接續二週期之例假間隔十二天，且勞工於二週期例假間連續工作十二天，共九十六小時，不會有過勞之虞，何以於一○五年起工時制度調整為每日正常工時八小時，每週正常工時四十小時，前後接續二週期之例假也間隔十二天情形下，如僅於前後二週期例假間之工作日工作十日，共八十小時，二日休息日不工作，就會有過勞之虞?請問勞工因此而過勞之實際案例統計數據在哪裡?什麼時候台灣人變的這麼樣「弱不禁風」?台灣人什麼時候又變成「東亞病夫」?
 

(11)前後二週期例假間隔十二日，間隔十二日中有二日休息日，十日工作日，工作日每日工作八小時，但工作日逾八小時後未有加班，僅在休息日二日加班情形下，連續工作十二天計九十六小時，勞動部認為，這種情形將危及勞工健康，而有造成過勞之虞，難道適用勞動基準法第三十條之一工作者「四週彈性工時如其中第一週第一、二天排定例假，第三、四天排定休息日，第四週第四、五天排定休息日，第六、七天排定例假，第二週的第七天亦排定例假，二例假間間隔二十四天，並每日工作八小時，連續工作二十天計一百六十小時」就不會有過勞之虞?同樣地，依勞動部函釋，部分適用勞動基準法第八十四條之一工作者，勞雇雙方得約定每日正常工時十小時，每月正常工時二百四十小時，則這類工作者「於大月(三十天以上)時，第一、二、二十七、二十八天排定例假，第二九、三十、三一天排定休息日及休假日，其餘為工作日，每日工作十小時，從第三日至第二十六日，連續工作二十四天計二百四十小時」就不會有過勞之虞?將「一般勞工」與「適用勞基法第三十條之一或第八十四條之一工作者」之工時排定相互比較，工時較長的「適用勞基法第三十條之一或第八十四條之一工作者」，不會有過勞之虞，反而，工時較短的「一般勞工」，會有過勞之虞，讓人感覺勞動部、法學大老、學者、勞工團體及政客的「邏輯推演」或「論述能力」真是「深不可測」?
 

(12)勞工之例假經合法調整，致前後二週期例假間隔十二日，雇主如僅使勞工於休息日(其中一日或二日)加班，而未令勞工於工作日延長工時或例假加班者，其加班時數均未達勞動部於一○五年一月五日第三次修正「職業促發腦血管及心臟疾病(外傷導致者除外)之認定參考指引」中所定「短期工作過重之工時評估重點」及「長期工作過重之工時評估重點」之「時數認定標準」，何以會有過勞之虞?前述勞工工時會超過「短期工作過重之工時評估重點」及「長期工作過重之工時評估重點」之「時數認定標準」而有過勞風險者，應係勞工除於休息日加班外，亦於工作日有延長工時，甚至雇主違法使勞工於例假加班，方才會有這樣的風險;勞工超時加班有勞動基準法第三十二條第二項作為延長工時時數上限制並有罰則，逾加班時數上限，致勞工過勞部分，有「職業促發腦血管及心臟疾病(外傷導致者除外)之認定參考指引」作為認定標準，且果真勞工有過勞而傷殘、死亡情形，依現行法令，雇主除須依勞動基準法第五十九條負職災補償責任外，另應依民法有關侵權行為或債務不履行負職災賠償責任;因此，勞動部、法學大老、學者、勞工團體及政客等認定前後二週期二例假間隔十二日，會讓勞工過勞更加嚴重，實在言重了。
 

(13)雇主如與勞工約定前一週期之前五天為工作日，每日工作八小時，第六天為休息日，第七天為例假，而第一天工作日適逢颱風、霾害、地震、氣爆、台電停電等不可歸責勞雇雙方因素致停工者，依現行法令，雇主得不發給當日工資，然，勞工於當週少一天出勤提供勞務，恐影響雇主當週之業務進度，而有未能如期交貨或其他完成商業交易約定之情形，致負面影響企業形象、商譽，為解決前述困擾，雇主勢必使勞工須於平常工作日加班，致生成本增加，然而，勞資雙方如已有例假調整之約定者，雇主即得依該約定將該工作日與同一週期第七天之例假對調，第一天工作日轉為例假，讓勞工獲得工資，勞工亦得因此獲得自「當日與前一週第六天、第七天連休」較長之假日從事休閒活動以舒解身心，而雇主得完成當週之業務進度，勞資雙方互蒙其利，請問有違反勞動基準法第一條的立法宗旨嗎?
 

(14)或者勞工離鄉背井到外地謀生，希望能有較長之假期返鄉探視家人，共享天倫之樂，並疏解身心，主動要約雇主將前一週第一天工作日與第七日例假互調，而產生前述連續放假三天，或者「採作四休三」工時制者，前後二週各週期之第一天至第四天為工作日，每日正常工時為十小時，第五天為空班休息日，第六天為法定休息日，第七天為例假，勞資雙方約定將次週調整為「作三休四」，形成第一週第五、六、七天與第二週第一、二、三天連續放假六天，前往韓國、泰國或日本旅遊五日，紓解身心，第二週第三天返台，再請問這樣有違反勞動基準法第一條的立法宗旨嗎?申言之，於雇主與勞工有約定例假得調整時，可讓雇主經營管理與企業運作、人力安排更有彈性，而勞工亦可安排較長之假日從事休閒活動以恢復體力，這難道不就是吾人所樂於見到之「維勞工健康並兼顧生產」嗎?
 

(15)前述行政院勞工委員會七十八年七月二十一日勞動二字第二○五○七號函表示為「維勞工健康並兼顧生產」，雇主可與工會或勞工協調後將停電日與例假日做安排對調，而有可能形成前後接續二週期之二個例假間隔逾六日以上，如今勞動部竟也以「重視勞工健康」相同理由禁止前後接續二週期之二個例假間隔逾六日以上，這種「昨是今非」的政策改變，請問是基於什麼樣的理由?而政策的改變如涉及勞資雙方權益，於政策形成時難道不需要深思熟慮評估影響層面?不需要與勞資雙方做週詳深入溝通並取得共識?在照顧勞工的同時，難道不需要兼顧雇主人力調配的彈性，以免影響企業經營與產業發展?未能事前評估及溝通，造成雇主反彈抗議，這不正凸顯勞動部的「顢頇無能」?
 

5、違反社會一般經驗法則：探本追源，問題之所在厥為勞動基準法第三十六條所稱「每七日」應作何解釋或定義?勞動部如將該法第三十六條所稱「每七日」，解釋為「任何七日當中就應該有一日之休息，作為例假」，顯係「嚴重蓄意」誤解或曲解該條規定，蓋通常我們提到「每年」，即係以「年」作為週期定義，並於前一個「每年」週期期滿後之翌日起算另一週期之「每年」，以一○五年為例，每年應係指當年一月一日至十二月三十一日，另於一○六年一月一日起算至十二月三十一日為另一週期之「每年」，而非指一○五年內其他任何一日起算至滿一年之日;「每月」，係以「月」作為週期定義，並於前一個「每月」週期期滿後之翌日起算另一週期之「每月」，以五月為例，每月應係指五月一日至五月三十一日，另於六月一日起算至六月三十日為另一週期之「每月」，而非指五月內其他任何一日起算至滿一個月之日;「每週」，係以「週」作為週期定義，並於前一個「每週」週期期滿後之翌日起算另一週期之「每週」，以星期一至星期日為一週為例，每週應係指星期一至星期日，另於次星期一起算至星期日為另一週期之「每週」，而非指每週期內其他任何一日起算至滿一星期之日;「每日」，係以「日」作為週期定義，並於前一個「每日」週期期滿後起算另一週期之「每日」，以五月三日為例，每日應係指五月三日零時至二十四時，另於次日零時起算至二十四時為另一週期之「每日」，而非指五月三日內其他任何一個時點起算至滿二十四時之時點。因此，勞動基準法第三十六條所稱「每七日」，難道不是以「七日」作為週期，並於前一個「每七日」週期期滿後翌日起算另一週期之「每七日」，而非指每一週期內之其他任何一日起算至滿七日之日?即應採「區間說」，將「每七日」解為「每週」，不應採「週期說」，即不應解為「任何七日為一週期」。
 

6、違反法令規定例假可調整之精神：
 

(1)就立法技術而言，勞動基準法第三十六條並未像同法第一條第二項、第五條、第六條、第十一條、第十三條、第十四條第三項、第十八條、第十九條、第二十一條但書、第二十五條、第二十六條、第三十條第二項、第三項、第三十條之一第一項第一款、第三十二條第二項、第四項、第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、第四十八條、第四十九條第一項、第五十一條、第五十四條第一項、第五十六條第一項、第六十一條第二項、第六十四條第一項、第六十六條、第六十八條、第六十九條第二項、第七十三條及第七十四條第二項等有禁止之規定，是，可得知勞動基準法第三十六條並未禁止例假調整。
 

(2)再者，經同法第八十五條授權訂定之勞動基準法施行細則第二十條有明訂「依本法第三十條第二項、第三項、第三十條之一第一項第一款至第三款或第三十二條第一項至第三項規定變更勞工正常工作時間、例假或延長工作時間者，雇主應即公告周知。」，應可「清清楚楚」得知例假是可以調整的;續依同法施行細則第七條第二款規定:「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：二、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班」以觀，勞資雙方得以口頭或書面勞動契約約定例假有關事項，而所稱「例假有關事項」，應係指「例假的指定、排定及調整」等事宜。因此，我們也可得知例假是可以調整的。
 

(3)其次，勞動基準法第三十六條條文內容係規定勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假，並非像同法第三十五條之立法方式而規定勞工繼續工作六日，至少應有一日之休息，且如果個人中文底子有打下很好的基礎，仔細精讀勞動基準法第三十六條文字:「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」可得知「每七日中」只須「至少應有一日之休息」，作為例假，並未規定係「七日中之哪一日」排定例假，實已隱含勞雇雙方得視經營管理需要於各週期之「七日中排定一日」作為例假，而「各週期之例假」未限定須同一日，也就是勞資雙方得協議調整或排定例假，進而產生前後二例假之間隔最多十二天，也會產生勞工繼續工作逾六日之情形。
 

(4)就前後二個週期之例假，最多得間隔十二日之見解，勞動部一○四年四月三十日勞動法訴字第一○三○○三一七四九號訴願決定書亦肯認:「據首揭內政部75年函釋所示，例假日以每7日為1週期，每1週期內應有1日例假，原則上前後兩個例假日應間隔6個工作日，如遇有必要，於徵得工會或勞工同意後，得於各該週期內酌情更動；即雇主經與勞工協商並經徵得勞工同意後，得將1週期內應有之1日例假於各該週期內依情況調動，則前後接續之兩週期，以前週期之第1日及後週期之第7日作為例假之情形下，前後兩個例假日間連續工作12日，仍符合勞動基準法第36條之規定，以上合先敘明。」而台灣台中地方法院一○一年度簡字第三十九號判決同認:「經查，安排例假日係以每七日為一週期，每一週期內應有一日例假，原則上前後兩個例假日應間隔六個工作日；如遇有必要，於徵得工會或勞工同意後，於各該週期內酌情更動，且至多僅能間隔十二日。」及最高行政法院八十五年度判字第二○七三號判決亦認：「查依內政部七十五年五月十七日台 (七五) 內勞字第三九八○○一號函釋：『安排例假日以每七日為一週期，每一週期內應有一日例假…如遇有必要於徵得工會或勞工同意後，於各該週期內酌情更動』，即更動例假日除須證明確有必要且經工會或勞工同意外，並須於原週期或更動週期後，仍以每七日有一日之休息，作為例假，始符合勞動基準法第三十六條之規定。」前述決定書或判決難道不是已經清楚指明，例假以每七日為一週期，於前一週期期滿後之翌日起算另一週期，並於每一週期內有一日休息作為例假。
 

我國向來崇尚「中庸之道」，而中庸之道就是不偏不倚，無過之亦無不及，平衡各方觀點與利益，鼓勵採取「中道」的處世哲學，亦係《書•大禹謨》所稱之：「允執厥中」，將勞動基準法第三十六條規定解釋為「任何七日當中就應該有一日的休息，作為例假」或「勞工部得連續工作逾六日」，確定是「允執厥中」之見嗎?對勞工有利，但卻有害於企業之經營管理，致有礙於「加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法目的達成，是「允執厥中」嗎?是「中道思維」嗎?
 

耶魯大學校長蘇必德於二○一六年對新生演講時提到「在這個被『失實表述』充斥的社會，要作一個審慎地批判性思考者。」教育的目的在於啟發學生並培養其獨立批判性思考的能力，而不是培養「人云亦云」、「唯唯諾諾」之輩。昨日行政院表示，基於放寬例假彈性，以因應企業營運需求，並避免過度影響勞工權益，確定將「例假調整」入法，另設有三層防弊機制，即雇主擬調整例假者，須經中央目的事業主管機關同意，例如：導遊行業，必需經過「交通部」同意；會展、拍電影行業，必需經「文化部」同意；律師行業，必需經「法務部」同意；於經中央目的事業主管機關同意後，如事業單位有工會者，再經工會同意，無工會者，經勞資會議同意。此外，雇主雇用勞工人數在三十人以上者，尚應於工作規則中規範，並報當地主管機關備查，藉由多層審查機制把關，以免例假調整過度氾濫。然而，本人仍要指出，多重審查把關機制，充滿著對雇主不信任之「反商情結」，亦有違「比例原則」，蓋因雇主如確有「天災、事變或突發事件」而停止勞工之例假，不須取得勞工本人同意，且僅須於停止例假之事後二十四小時內詳述理由報請當地主管機關核備，即屬適法，而勞資雙方僅係協議調整例假於他日休息，未減少勞工例假之天數，亦未使勞工於例假出勤提供勞務，竟須設層層把關來防弊，試問這樣的設計難道沒有過當之虞嗎？原本勞動基準法立法之初，例假之原始碼是深具彈性的，僅須由勞資雙方本於誠信原則協議即得調整，既符合「保障勞工權益」的立法精神，亦得「加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」，萬萬沒想到「例假調整」竟被勞動部、法學大老、學者、勞工團體及政客視為「洪水猛獸」，高舉保護勞工的大旗遮蔽自己的雙眼，泯滅自己的理智，刻意以偏概全，斷章取義，使人民僅獲得片面、不對稱的訊息，操弄勞資間更深的仇視與分裂，而人民未能看清事實真相，選擇盲從，這種民主脫軌現象實令人堪憂。
 

從勞動基準法第三十六條條文內容如何得出「勞工前後二個例假間間隔不得逾六日」或「勞工不得連續工作逾六日」?這其中有何邏輯或偉大的道理存在其間，可否請勞動部、法學大老、學者、勞工團體及政客向全國民眾及本人以「文明」且「理智」的方式「精闢剖析」，以啟茅塞!您們或許都擁有碩士、博士的學位，也有可能留美、留英、留日或留德，而本人僅國中畢業，高中唸二年，大學唸二年，唸的是西洋語文學系，本人也只是「留在台灣」、「留在家裡」自己研習勞動基準法略有所得，沒有喝過洋墨水，本人有非常高的「誠意」願意洗耳聆聽您們的「高見」，本人也很「謙虛」地請您們就本人的分析與淺見予以指正。

勞資雙贏企管顧問股份有限公司

​全觀國際有限公司

感恩企管顧問有限公司　董事長 簡文成 2017.11.07撰擬

本文由  簡文成老師 授權轉載