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【HR充電】「肉搜」應徵者背景,真能避免踩雷?
文/ 盧冠諭
你好!我是OO公司的人資,請問您認識某某嗎?是否和他共事過?這邊可否耽誤您五分鐘,想要了解一下他之前在貴公司的表現好嗎?
上述情境是否很熟悉?相信只要從事過人資相關工作的朋友,對於徵信查核(reference check)不陌生,這邊想要請問,你覺得這樣的徵信查核有用嗎?
相信這個問題得到的答案應該呈兩極化,因為通常一般職位的reference check,都是由請應徵者在履歷表上填的兩個推薦人去做徵信查核,往往應徵者事前都會跟推薦人打招呼,因此得到的答案大多是以正面陳述居多。
當然,個人認為reference check有其價值性,不過要讓此做法成功的關鍵,應該思考以下幾個問題:
一、問誰
1.正式管道
因應個資法規定,若希望獲得較完整相關資料背景的確認,建議必須要走正式管道,常見的確認方式,是在履歷表上請應徵者提供兩到三名推薦人姓名及連絡方式,並確認是否可以與對方連繫,過程需有書面確認資料背書,在進行相關資歷確認作業較為保險。
不過,運用此法時,必須要有一個心理準備,往往應徵者提供的名單都是已經事先打過招呼,因此必須在問的問題上下功夫,方能得到期待的判讀線索。
2.非正式管道
除了正式管道的確認,若該職位重要性非常高,建議可另外再走非正式管道進行應徵者過往表現的了解,常見的非正式管道有以下幾部分:
- 同業人資人脈了解
許多產業的人資都會有一定的交流,透過這部份打聽應徵者,通常可以得到較實際的狀況陳述。 - 臉書、部落格搜尋
另外一種了解應徵者的方式,是直接透過網路進行臉書社群、部落格搜尋,了解過往應徵者有何發言與想法,不過這種方式要碰運氣,不是每位應徵者都用真名在分享。 - 可能合作廠商打探
還有一種方式為,如果應徵者本身工作屬於會與廠商互動,也可利用人脈資源尋找相關曾經合作廠商,從這方面得到的消息也非常實際與真實。
這邊較不建議完全沒有經過應徵者同意,就直接打到應徵者待的公司,直接透過總機轉接給當事人主管,詢問對方表現,這樣的做法會給應徵者造成困擾。
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