人力資源系列議題(6)-薪資該不該公開化
討論到薪酬是否應該公開化的議題，實務上簡單分享幾個在實務上，人資主管經常面對的困境：
1. 企業規模決定人力資源管理可運用資源的關鍵要素：
以台灣多數為中小企業規模來看，多數公司營運資源有限，老板初期多將重點資源運用在開疆闢土之上，運用的人才，也必須隨時針對環境需求予以調整，對於關鍵職務，薪資條件多為政策性給予，難以做到內部公平。
2. 具備一定規模的企業，薪資標準的公開化仍有一定的難度：
許多本土產業因為產品時間點的成熟，快速在某個領域成為全球性大廠，但多數經營者並未在人力資源管理的制度面，包括人才培育與發展去落實深根，造就出很多雖然是大型企業，但是在管理面卻存在許多根深蒂固的問題，如KPI/目標管理/績效管理/管理能力的長期培養等等，其實很多構面，十分的空洞化。
3. 外部環境資訊的限制：
在我待過的公司，許多基層同仁(甚至包括主管)，對薪資結構的觀念十分薄弱，如同台灣的政治新聞一樣，員工習慣用”某個聽來的訊息” 來評比自己公司在該項資源提供的強弱程度，然而每間公司的資源是有限的，A公司的某個薪資與褔利優勢，有可能在B公司會以其他優勢構面呈現，但員工往往無法體會這個政策問題，過於透明化的資訊，極有可能讓企業管理階層陷入動盪的層面(除非你是HP/IBM…，再不然是台積電，可以公然對著媒體大談薪資政策，但別忘了，半導體大廠的人力成本僅佔營運費用極低的比例，並不是所有的產業都能採用相同的政策)。
4. 台灣企業習於內鬥與派系的文化，較缺乏公平公正的內在評核觀念：
再好的制度，也要透過人來執行。台灣企業普遍存在人脈／派系／小團體的文化(這與日本員工對企業與歐美員工對自我價值認同又十分不同)，很難想像，如果完全透明化的薪資政策，會帶來什麼後果。(至少會帶來相當程度的組織大震盪)。當然，我們也可以說，就是因為有這樣的文化，才需要將薪資公開透明，沒錯，但別忘了還有前述許多先天上欠缺的其他條件。
5. 薪資公開化，將必然投入大量的管理成本：
這是必然的要素；因為公開接受同仁的檢視，管理階層必然投入更多思考「合理薪酬」的資源，為了避免產生欠缺內部與外部公平的可能，管理單位必然要花更多時間合理化自己的薪資政策，公司也必須制定更適合的績效管理辦法，以及合理的勞動成本，透明的資訊，當然也可能成為其他公司快速獲得的資料，最後形成擁有資源，大者恆大，小者淘汰的可能情況。
因此，簡單地說，即不可能全然公開，也不適於完全地暗盤作業，那麼，針對某些因子予以公開，某些成為管理階層的運作工具，是最佳的方式。
作者 ─ 羅國俊
（現任系統新創管理顧問公司 執行長），曾任多間台灣百大上市櫃科技公司主 管、某投控資深人資主管及四大會計事務所之一的企業績效輔導顧問。
本文由 Coach的戰略人資大小事 授權轉載
【律師談吉他】薪水到底是不是一種個人資料，而可以跟別人主張「我不想說」呢？ 🎸
