『曹新南專欄』勞基法修法後逐條因應重點
107年1月10日三讀通過的勞基法修正案，雖然在立法程序上、在勞動條件上，都引起極大的爭論。不過以現狀而言，是三讀通過且將於三月一日施行，因為變更項目都極為重要，現在各家公司HR都在忙著報名上課，在此，僅就各條文的一些應注意事項，簡單提醒。當然，若要更精確，仍需逐條細節探討。
此次修法摘要表可參考這一篇：『曹新南專欄』新版勞基法三讀通過對照表
第24條 休息日加班費取消做一給四規定
基本上，所有日期時段的加班費加成費率是不變的，只有取消休息日做一給四的規定，在實務的計算上不困難，就依實際加班時數計算即可，有系統的也可直接做調整。
唯一要留意的，此條是從「做一給四」改成「做一給一」的核實計算，嚴格講起來，是勞動條件下降，這是非常非常罕見的狀況。
所以問題是，原本已經在工作規則中寫明做一給四，這時候若是要改為核實計算，還是要修改再做報備，理論上，是可以不用經過勞資協商的，當然有是最好，而若是工作規則中有寫明依法調整，會比較安全。
因為這是原標準就是法定標準，配合法令變動比較沒爭議，但是，如果公司自己內部的標準，優於法定標準，這時若是要變更為等於法定標準，就一定要勞工同意了。我舉個例子，如果原本的薪資是25,000元，高於基本工資，但是現在公司說要變更為基本工資22,000元，大家說要不要勞工同意呢？當然是要。
加班費可參：『曹新南專欄』新版勞基法4種加班費精華整理
第32條 加班工時一個月最高54小時，每三個月138小時
這裡最大的爭議，應該就是「每」三個月如何解讀，就目前法律文字上的意義，每三個月指的是區間的概念，就是指定一個起始月份之後，每三個月為一個區間，連續不間斷循環下去。
因此，若是以一月為起始月，第一個區間就是一、二、三這三個月，第二個區間是四、五、六這三個月。這確實是會造成第一與第六個月30小時，中間連續四個月可以加班54小時的狀況。
這修法目的，是為因應旺季產能需求，所以，理論上是有增加加班工時需求時，再進行指定起始月，不過起始月指定之後，就是每三個月不間斷為一個區間了。這裡要留意的是，如果真有需要連續四個月都加班54小時的狀況，則指定的第一個月必須要低於30小時，若是第一個月為54小時，就排不出連續四個月加班54小時了。
但是，法令規定如此，公司自己可以有作為，重點是如何讓勞工在短時間高強度工作之後，能有恢復疲勞的休息時間。
第32-1條 加班費換補休規定
如果原本公司既有換補休的規定，是比照原本加班費率，例如加班1小時，補休1小時20分或1小時40分鐘，這裡若是要更改為1比1換休，這裡也是會有勞動條件下降的問題。這裡仍建議公司要先評估，是否照舊，若是要下修，建議務必要取得勞工同意，否則可能會引起員工的負面情緒。
另外，目前主管機關傾向用施行細則或函釋，將補休期限限縮在一年內，先不論後續是否通過，但公司應可先主動進行勞雇協商，將公司內的補休規則律定清楚。要注意，法條講得很清楚，是加班事實發生後，由勞工的意願去選擇要領取加班費或是補休，而不得強制勞工一律只能補休。
此外，補休扣抵的規則，雖然目前並未明確化，目前傾向的仍是依循「先進先出」的規則，這樣也比較不會亂，當然如果可以的話，這部分建議利用系統來進行。
有關新增32-1條的評析，可參此文：
第34條 輪班換班間隔例外可由11小時變更為8小時
仍要強調，此條目前的狀態，是11小時為原則，8小時是要中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告的才可以，例如四週、八周變形工時，或是勞基法第84-1條的責任制工作者，都必須是要公告後才能適用的。
凡是不在公告範圍內的，理論上無論如何在107年3月1日以後，都不得低於11小時，這已經不像105年底一例一休公告時，說11小時之後再公告，而是今年3月1日起，只要不是公告對象，全部都要11小時以上。
此外，即使是適用對象公告了，公司內部也是可以評估要不要適用，畢竟輪班間隔只有8小時的時間，對於勞工的健康實在會有很大的影響。
第36條 原則七休一，例外可以連續工作12天
這一條如同第34條，也必須是經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，才得以例外適用。
其實，這一條一直到現在，仍有很大爭議，重點就是「每」七日的定義問題，若是從字義上來看，每七日就如同每三個月一般，就是指定一個起始日期，然後就以七天做為一個區間。
也就是說，如果不特別解釋，表面意義上，這個七天裡只要有一個例假與一個休息日就好了，但是，若從被廢止爭議不休的古老函釋，內政部七十五年五月十七日臺(七十五)內勞字第三九八○○一號函，內文中的一段「安排例假日以每七日為一週期，每一週期內應有一日例假，原則上前後兩個例假應間隔六個工作日；如遇有必要，於徵得工會或勞工同意後，於各該週期內酌情更動。」
裡面一方面也是採週期概念，但是原則上前後兩個例假應間隔六個工作日，代表其原始意含，仍是希望七休一。只是這部分若不說清楚，肯定持續有爭議。
可參：七休一爭議的始末？
第38條 特休經協商後可遞延
有關特休可以遞延這件事，是要雙方協商同意的，也就是只要有一方不同意，就不可以遞延。
也就是說，公司自己先想好，要不要開放遞延，若是公司不要，勞工要也沒用，整件事當做沒發生。
個人建議是不要遞延啦，因為：
1、可能會比較貴。
2、長假人力調配吃緊。
這部分請參考：『曹新南專欄』勞基法修法後，特休該遞延嗎？
額外叮嚀：
一、勞資會議務必合法設立
因為經過這次修法爭議，政府單位與多數勞工也都開始重視，也意識到在實務上，可能許多都沒有照實開，目前網路資訊發達，若有類似狀況，一經傳播，其實對公司的形象是有損的。
二、勞資雙方務必充分溝通，可以優於法令給員工更好的照顧
此次勞基法修法，一方面對資方有了彈性，但另一方面也對勞方有勞動條件下降的可能，其實這一切都取決於公司，因為多數勞工也應該知道法令又再修改了，公司在合法之餘，仍然可以優於法令來做的。如何能夠更妥善的照顧員工，並適度將公司對員工的善意，傳達給所有員工知道，才有能在目前勞動意識與法令知識越來越普及的狀況下，達成勞資雙贏，而非雙輸的地步。
文/曹新南 <看更多我的文章
