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人力資源缺口大 如何補破網?

                  人力資源缺口大 如何補破網?-人力資源


當全世界都關注在人力資源專業領域發展的同時,我們似乎碰到瓶頸。和產業型態一樣,還來不及轉型,再加上政策擾亂,保守初估仍有超過5成的企業謹守在勞動權益議題上,守在最低標準的邊緣。更可怕的是,當全世界勞動條件在變更和改善,我們卻往後退超過好幾個世代。依據Forbes 2018的預測發現人力資源發展專注在下列四個趨勢上:
 

  1. 從員工投入移轉到員工體驗
  2. 競逐數位化的人力資源
  3. 人力分析成為組織結構的功能
  4. 零工經濟重新定義工作職場


     

轉型的契機:從制式到客制

因為科技換環境的變動,人的需求不再只是單純接受市場擁有的產品,而是希望獲得符合自己的產品體驗。公司不只在產品製造需要做快速的反應調整,對於執行任務的個人主體,相對也需做出互動方式的調整,從一套制度適用於全體員工,到需要針對不同員工的需求,做出不同的政策因應,特別是針對千禧世代的員工
 

包括從國外和國內的研究發現,台灣整體在人力資源上面臨到「人才短缺」、「人力素質提升」和低薪導致的「人口嚴重外流」等結構性問題,若從實務上,我們也同時也發現三個現象:
 

  1. 做法和策略連結性不高
  2. 資源投入不高,而且沒有主軸系統性
  3. 著墨過多於流程表單,較少投入解決問題背後的問題。

     

     

人力資源的機會:彌補技術落差

人力資源在面對技術快速變動的情況下,不應該、也不只可以做些被公司認定為價值較低的工作,依據德勤2017人力資本報告說明,人力資源這平台可以協助企業彌補技術上的落差,詳細如下圖



              人力資源缺口大 如何補破網?-人力資源

 

要彌補這樣的技術落差和跟上這樣的發展趨勢,同時解決我們所面臨的結構與非結構性問題,我們可以從幾點進行突破,當然知道目前的困難點,為了重新提升人力資源專業的價值,我們需要有一些關鍵配合因素
 

  1. 善用科技,整合數字訊息:充分的運用數據分析結果,進行對策因應。這點也同步人力資源成員要調整的,就是人力資源的數據分析分析能力,不管透過成員調整或是能力強化,絕對是不可避免的。
     
  2. 緊盯企業營運策略,制定人才發展的中長期策略方向:也就是人力資源不能自己訂定自己的工作計畫,計畫必須高度和公司的策略連結相關。
     
  3. 別只關注流程表單,應該著墨人才增能:解決問題,絕對不是單從流程表單著手,更多時候應該投入資源在找出對應的能力缺口,將資源集中在彌補人員的技能落差上。
     
  4. 彈性調整,多元運用組織內外的人力資源:人力資源功能能夠補足技術落差,關鍵在於有足夠且符合標準的人才。但偏偏我們又面臨嚴重的結構性人力資源問題,因此,除了極力開發用人管道和培訓,應該將工作的方式做一調整,不必侷限內部的工作者,採專案方式將工作外包,或者,將工作時間彈性化,吸引具專業的兼職者,快速彌補績效上的落差。


     

要轉型,就要升級

我們都知道我們面臨困境,我們也知道改變的困難度,但我們不能枯等產業的升級,也不能空等結構性人才沒升級問題被解決,最可靠的做法,我們可從關鍵配合因素的任何一項做起,讓人力資源升級。





文/ 廖健智

 

 

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