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招募熱身大作戰!人資 KPI 怎麼訂?
文/ 盧冠諭
每年到了年底或年初,又是人資單位非常忙碌的季節,其中設定新年度KPI(關鍵績效指標),可說是重頭戲。
最近有一位人資主管來信詢問,老闆開始重視人資單位的績效表現,對於招募期待有些量化指標可以設定與衡量,不過招募工作變動性很大,該怎麼設定合理的招募KPI,方能讓老闆認同、同仁願意接受呢?
一般而言,每個職位都可以從成本、品質與速度(交期)等三個構面,進行KPI目標設定與衡量。但招募作業的KPI很難定,主因在於招募過程時間較長且變數多,並非招募人員可以決定!因此,建議可以拆解成以下階段,分別檢視,較能衡量出工作具體表現:
一、招募作業前
這屬於各單位職缺公布後,委由人資單位進行人才招募的階段,之所以會設定KPI,是希望招募人員能慎選招募管道平台,並且更積極找到合適的職務人選。此階段常見的績效指標:招募管道效率與效果、面試邀約成功率等項目。
二、招募作業中
在第一階段結束後,就到了應徵者參加面談的階段,這時候績效指標則改為:面試實際報到率、面試人選用人主管滿意度、初試與複試通過率等項目。主要是考驗招募人員的精準度,以及與用人單位的溝通能力。
三、招募作業後
對於招募來說,此階段尤為重要!因為這決定了先前的努力是否有效,能否幫助企業找到合適的人才。因此,績效指標就會採用新人報到率、新人離職率(評核的時間為三個月、六個月,同時也進行新人適應度的了解)、平均職缺招募週期等項目。
除了上述指標,可依照企業現況與需求進行調整,不過要特別提醒的是,公司若沒有完整的薪資福利制度配套,即便招募人員能力再強,也只能感嘆「巧婦難為無米之炊」。
因此,請各位老闆要有一個認知,那就是拿香蕉只能請得起猴子,切勿妄想馬兒快又好又能不吃草!大家說是不是!
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