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『曹新南專欄』勞基法施行細則草案中,加班費換補休期限的三大問題

轉載 鳴人堂 

(※ 文:曹新南,1111人力銀行人資長)

『曹新南專欄』勞基法施行細則草案中,加班費換補休期限的三大問題-人資

《勞基法》修正案於107年1月10日三讀通過之後,各界陸續對於法條內容提出疑慮,尤其對於臨時新增的第32-1條,將加班費換補休就地合法,多位專家均擔憂會有讓加班費看得到吃不到的狀況發生,勞動部則允諾會在施行細則中詳加規範。

 

很快的,勞動部在1月24晚間正式預告了《勞基法施行細則》修正草案內容,其中諸如每三個月、每七日的週期計算問題,及加班費換補休與特休遞延採取「先進先出」扣抵原則,大致上都不出意外。唯針對第32-1條加班費換補休的補休期限,顯然還沒有一定想法,因此推出了甲乙兩案。

 

補休期限怎麼算?

我們先看一下對應《勞基法》第32-1條的《勞基法施行細則》第22條之2條文內容:

【甲案】

〈第一項〉本法(勞基法)第三十二條之一所定補休,應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休補休之期限逾依第二十四條第二項所約定年度之末日者,以該日為期限之末日。

〈第二項〉前項補休期限屆期或契約終止時,發給工資之期限如下:

〈第一款〉一、補休期限屆期:於契約約定之工資給付日發給或於補休期限屆期後三十日內發給。

〈第二款〉二、契約終止:依第九條規定發給。

〈第三項〉勞工依本法第三十二條之一主張權利時,雇主如認為其權利不存在,應負舉證責任。

【乙案】

〈第一項〉本法第三十二條之一所定補休,應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休補休之期限逾當年度十二月三十一日者,以該日為期限之末日。

〈第二項〉前項補休期限屆期或契約終止時,發給工資之期限如下:

〈第一款〉一、補休期限屆期:於契約約定之工資給付日發給或於補休期限屆期後三十日內發給。

〈第二款〉二、契約終止:依第九條規定發給。

〈第三項〉勞工依本法第三十二條之一主張權利時,雇主如認為其權利不存在,應負舉證責任。

 

在此,本法指的就是《勞基法》,沒寫本法的,就是《勞基法施行細則》的條文。

 

所以簡要而言,甲案與乙案的差異,就是第一項的後段,有關補休期限的部分,甲案採用的是《勞基法施行細則》第二十四條第二項的期限,也就是特休期間的五種期間方式,分別是依到職日起算的週年制、1月1日至12月31日的曆年制、學年度制、會計年度制或是雙方約定年度制。而乙案就單純得多,直接全部規範為曆年制的方式,一律以每年12月31日結清,其實乙案已經包含在甲案內,純粹只是看是否要單獨拉出來全部一律年底結清而已。

不管甲案或乙案,原則上都以最長可能是一年的方式,做為加班費換補休的期限,時間到若是沒有補休完畢,則回到以加班當時的加班費,在下一次的發薪日或是最遲30天內發給。

不過如果是契約終止,依據《勞基法施行細則》第九條「依本法終止勞動契約時,雇主應即結清工資給付勞工。」是要立刻結清給付的,這裡與特休未休畢而契約終止的給付期限是一樣的。

 

勞基法施行細則草案有什麼問題?

 

我們暫不討論契約終止狀況,勞工持續在職,約定以最長一年的方式做為補休期限,是否可以呢?我們歸納出可能的三個問題:

 

一、母法規定期限由雙方協商,可否由施行細則限縮?

因為在《勞基法》第32-1條第二項,提到補休期限由勞雇雙方協商,而且並沒有在母法裡面指定這個期限另由施行細則訂定,就會衍生出一個問題,施行細則這個期限規定的依據在哪裡?因為母法裡直接明定「勞雇雙方協商」,那麼,若是勞資雙方依據母法約定一律契約終止後結清,是否可以呢?若是在法院審理,理論上法官還是依據母法來看待,而不受主管機關見解所拘束的。

所以如果可能的話,補休期限仍應該在母法中明定,或是至少母法中要指定另以施行細則規範,這樣的細則條文才有依據。

 

二、補休期限最長可能一年會否有問題?

這部分已有邱駿彥教授、辛炳隆教授等學者指出,加班後的補休,其目的是與特休不同的,因為加班會使得疲勞累積增加,尤其是此次修法後,最長將可能連續四個月連續加班54小時,而且休息日取消「做一給四」規定後,更將使得休息日有可能無法有完整一天的休息。若是加班後的補休,距離加班當時太久的話,可能會失去補休恢復疲勞的功能。

我們先試想一下,在加班費換算補休為1比1的狀態下,暫且不考慮雇主明示暗示要求換取補休,假設勞工有自主選擇權,甚麼樣狀況下,勞工會選擇拋棄加班費而換取補休?

若是薪資不夠養家活口,大概都會選擇要加班費。因此,會選擇補休的,一是薪資還可以,但是加班真的太累了,因此寧願加班後,選擇可以找一天可以補休休息。另一種則是看不到加薪升遷的指望,尚未成家立業,沒有家計負擔,不想背負太多期待,選擇及時行樂,不想被房貸等壓力背一輩子的厭世代,寧願選擇休假而不願意換加班費的,但這個族群大多是連加班都不願意的。

所以,會選擇補休的,肯定就是累過頭,寧願休息而放棄加成的加班費,這部分理應讓其早點補休完畢,以恢復健康。

若是補休期限太長,甚至是基於勞資不平等的氛圍下所選擇的補休,有可能被雇主調節到淡季時再補休,一方面無法恢復疲勞,二方面連加班費也無著落了。

 

三、可補休的時間區間不固定

目前這草案關於補休期限最大的問題,其實是採用與特休類似的年度期間做法,這會使得每一次加班後,可以補休的期限其實是不一樣的。

舉個例子,都採用年底12月31日為期限,1月份產生的加班,會有如同上述的期限太長問題;但是,如果12月加班的呢,尤其是12月底加的班,如果當時正是旺季,每天都正在忙,12月底前真的不可能找時間補休,而勞工又同意(或被同意)希望忙完可以好好休息一下,那麼,這個結清期限絕對是有問題的,對勞資雙方都會造成困擾。

如果可以的話

還是希望母法第32-1條能夠做調整,因為勞資雙方的權力不對等,對於法律知識掌握能力的不對等,只要雇主透過各種方式讓勞工「同意」,就會有許多1比1方式換補休發生,而如果能夠比照加成費率換算補休,相信會比較少發生這種「被同意」的狀況。

 

而施行細則補休期間的產生三大問題,也都必須要整體衡量,甚至在母法中調整,才有可能落實保障雙方的立場。

 

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文/曹新南 <看更多我的文章

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