回覆：


1.按勞動基準法第23條第1項規定，工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次，本條寓有保護依靠工資生活之勞工之財產權及生存權意義。


2.又同法施行細則第7條第3款復規定，工資之議定、調整、計算、結算及給付日期與方法等有關事項，應由勞資雙方於勞動契約中約定，而同法第70條第2款也明文工資發放日期，應訂於工作規則中。


3.再者，勞動基準法施行細則第24條之1第2項第2款第1目規定，勞工未休畢之特別休假日數，雇主應發給工資之期限為「於契約約定之工資給付日發給」或「年度終結30日內發給」。


4.因此，就年度終結未休之日數，勞雇雙方如依勞動基準法第38條第4項規定擬協商至次一年度實施者，應於前述「於契約約定之工資給付日」前，或「於年度終結後30日」前達成協商合致，始適法。


5.勞資雙方未能於前述期限前達成協議，雇主即應發給勞工未休畢之特別休假日數工資，此為強制性規定，未發給特別休假未休日數工資者，將被認定違反同法第38條第4項但書前有關「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」之規定，主管機關得依同法第79條第1項第1款規定處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，亦得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定最高額二分之一，以及公布事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善;屆期未改善者，應按次處罰。事業單位應審慎合法處理特別休假遞延事宜。



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勞資雙贏企管顧問股份有限公司 董事長 簡文成2018.02.09撰擬、2018.03.06修訂




本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

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