常在最佳工作地點排行榜名列前茅的臉書(Facebook)，每天都會收到數千封履歷，為了減少審閱的求職者履歷數量並在最後聘請到正確的人選，臉書負責招募的人資主管娃麥(Liz Wamai)說：「人資部門會使用結構化的面試(Structured Interview)方法，這套方法很有效率，因為相關人等能根據一套相同標準問題，評估並比較不同求職者的答案。



臉書》必問3大問題


                  


　　她在與求職網站Galssdoor、科技業者Salesforce及醫療管理業者Kaiser Permanente人資主管的一場會談中，披露臉書最常問求職者的3個問題。


　　第1個問題是「你在上班時狀況最好的時候，會做什麼工作？」娃麥說，這代表求職者的強項、以及他們喜歡做的事情。


　　第2個問題則是「你在什麼情況下最容易沒注意到時間？」娃麥說，求職者的回應能告知人資主管，這個人在會樂於花時間在哪些事情上，以及哪一種工作能讓他們覺得日子時光飛逝，從而讓人資主管了解到，能用什麼方式激勵這些人。這個問題的答案也能透露出求職者會認真投入哪些工作，且投入程度高到都沒留意到時間。


　　第3個問題則是「求職者計劃如何貢獻臉書的任務與價值。」這個問題特別有意義，因為能顯露求職者有多了解臉書的核心任務，臉書的核心任務從公司創立以來都沒變過：「讓世界更加彼此連結」。臉書創辦人兼執行長馬克．祖克柏(Mark Zuckerberg)也一再重申，臉書只會聘用跟他有相同願景的人，他甚至在2017年發佈1份宣言，再度表達他想建立1個更加全球與彼此連結世界的期望。


　　娃麥認為，這個問題也能讓臉書了解，該公司能以哪些不同的角度，強化其任務願景、或要怎麼協助達成臉書重視的任務與價值。


　　雖然臉書人資部門也可能會問一些很難回答的問題，以取得更能洞察求職者的答案，但娃麥說，這家社群媒體平台會避開1種問題：「讓求職者感到難堪的問題」，例如：「你最大的弱點是什麼」、「你之前為什麼離職」等。一般而言，面試者會問這些問題，觀察求職者侷促不安與思索答案的樣子，但娃麥說：這些問題無助了解求職者的能力與擅長事項。」



Google》聚焦「行為」與「理論」


            
圖片來源: flickr - Neon Tommy(cc by-sa 2.0)


　　創新能力為全球數一數二強的Google，也和臉書一樣使用結構化的面試方法。Google資深人資主管海茵絲(Lisa Stern Haynes)解釋道：「Google會以相同的面試方法，評估應徵同一份工作的求職者。」


　　相較於典型的面談常會根據求職者、履歷、面談人等因素而改變問題，Google事先就會先決定要問每個求職者哪些問題，接著再以分等級的註記，印證求職者的答案，「我們在問所有問題之前，就會先設想每個問題的好答案、普通答案、爛答案樣貌，如此一來評估標準就會更一致」。人資與各部門經理人也更容易認定哪些求職者在特定職位會比較成功。


　　而且，Google背後有科學研究支持這套方法。海茵絲說，Google的外部研究顯示，採用結構化的面試，會比毫無架構的面談更能預測求職者未來的工作表現，Google自己的內部研究也發現，這套架構化面談的分數，也能高度預測求職者在成為員工後的未來表現指標。


　　那麼Google會問哪些問題？Google的主管在研擬面談題目時，會先思考2大要素：想找什麼樣的人、以及求才工作的角色特性。但海茵絲也坦承，過去Google並未這麼做，反而是不斷地問類似「要用幾顆高爾夫球才能塞滿一輛校車」等跟工作風馬牛不相及的腦筋急轉彎式問題，這種大雜燴式的對話後來也不意外地證實，完全無助於預測未來表現。


　　海茵絲說，如今Google的問題會分為2大類：行為與理論。她說，行為式問題的前提是假設求職者的過去經驗將有助預測未來表現，理論式的問題則較難準備，因為是情境式問題，無法仰賴過去經驗判斷，例如：「假設你處於A情境內，你要怎麼去做B這件事」，求職者若要得到高分，就必須從頭踏實地思考要怎麼解決問題。


　　她說，這些求職者未必都會朝面談者想要的正確答案前進，但面談者也會好奇這些求職者的思考模式。