回覆：


1.按勞動基準法第84條之1規定：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。
一、監督、管理人員或責任制專業人員。
二、監視性或間歇性之工作。
三、其他性質特殊之工作。
前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」

前述規定雇主得與同法第84條之1工作者另行約定事項，包括工作時間、例假、休假、女性夜間工作，惟應以「書面」為之，並應參考勞動基準法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉，亦應報請當地主管機關核備。


2.前述同法第84條之1所定休假「可不受第37條規定之限制」，係指同法第84條之1工作者之同法第37條所定應放假日可不受限於當日放假，並非可使同法第84條之1工作者無同法第37條所定之休假日，並有下列函釋可參：

(1)行政院勞工委員會94年5月30日台(94)勞動2字第0970069456號函

一、依勞動基準法第八十四條之一規定，經中央主管機關核定公告之工作者，雇主在參考該法所定之基準且不損及勞工健立福址下，得與該核定公告之工作者另行以書面約定工作時間(含延長工時)、例假、休假、女性夜間工作，並報請地主管機關核備，不受同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。上開規定係指該約定之工作時間可不受每日正常工作時間不得超過八小時、每二週工作總時間不得超過四十六小時之限制;例假日及休假可不受每七日應休一日及應放假日於當日放假規定之限制及女性勞工夜間工作可不受第四十九條規定之限制。

(2)行政院勞工委員會98年9月10日勞動2字第0980025367號函

查勞動基準法第八十四條之一規定，經中央主管機關核定公告之工作者，雇主在參考勞動基準法所定之基準且不損及勞工之健康及福祉下，得與該核定公告之工作者另行以書面約定工作時間、例假、休假及女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，可不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。係指該約定之工作時間可不受每日正常工時不得超過八小時，每2週工作總時數不得超過84小時規定之限制;例假日及休假日可不受每7日應休1日及應放假日於當日放假規定之限制，尚非可使勞工之工作時間完全不受限制、無例假與休假或該日數較勞動法令規定短少。


3.申言之，雇主如與同法第84條之1工作者以書面約定「同法第37條所定應放假日不受限於當日放假，而調整於其他工作日放假」，而勞工亦同意，並報請主管機關核備者，同法第37條所定休假日已調整為工作日，勞工於該日出勤工作，雇主無庸加倍發給工資。然，雇主如使勞工於約定調整後之休假日出勤工作，仍應依同法第39條規定給付加倍工資。


4.此外，行政院勞工委員會八十九年六月十三日臺(八十九)勞動二字第○○二二二九八號函略以：「查勞動基準法第八十四條之一係分別就同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條所為之特別規定。勞工縱屬經中央主管機關核定公告之工作者，雇主如未依該法第八十四條之一規定將其書面約定報請主管機關核備，自不得依該法第八十四條之一規定，排除第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制。故雇主違反勞動基準法第八十四條之一規定時，應視雇主所違反之法條（第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條），依各該法條之罰則予處罰。」


5.因此，依同法第84條之1第1項規定，雇主如欲就同法第84條之1工作者排除同法第37條限制，即將同法第37條所定休假調整，須勞資雙方另行約定，且依同條第2項暨其施行細則第50條之2規定，勞雇雙方之約定應以書面為之，另勞雇雙方約定後，應將該書面約定文件報請當地主管機關核備，若未報請當地主管機關核備，依司法院釋字第726號解釋意旨，其約定不生效力，並有臺灣桃園地方法院104年度簡字第136號判決：「查本件原告公司為航空業，係屬勞動基準法第84條之1經中央主管機關核定公告之行業一節，為兩造所不爭執，足信屬實。則依前揭勞動基準法第84條之1規定，原告「得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制」。而因上開第84條之1規定所指得不受規定限制之範圍雖定明「第36條、第37條」，惟並未包含同法「第39條」（即關於在假日工作應加倍發給工資之規定），因而實務上對於勞基法第39條之規定是否因「勞雇雙方另行約定，並報請當地主管機關核備」後，即可不受該條之限制，固然有所爭議及討論。惟查，就本件而言，因遍觀卷內資料，並無原告公司與勞工間曾另行約定不受勞基法第39條規定限制之相關合約或文件，因此，被告主張：原告與其勞工間並無上開「不受勞基法第39條規定限制」之另行約定一節，堪信屬實；則既無特別約定，自亦無從報請主管機關核備。

從而，原告主張其已獲得上開三名勞工之默示同意於104年1月1日出勤工作，亦即勞資雙方已有另行約定，因此得不受同法第39條規定之限制（亦即無違反該第39條規定）一節，即難認有據，不足憑採。…如前所述，原告既不否認其為勞基法第84條之1所規定「經中央主管機關核定公告」之行業，而該條已明定「得由勞雇雙方另行約定，並報請當地主管機關核備」始得不受相關勞基法規定之限制，則原告如欲主張不受勞基法第39條（在假日工作應加倍發給工資）規定之限制，至少即必須先提出原告與勞工曾經合意不受第39條規定限制之相關證明。然依原告所述，其與勞工之間另行約定，係經勞工以「默示同意」之方式為意思表示（即原告預先於104年12月間排定105年1月之班表，排定上開三名勞工於105年1月1日到班，而上開三人事前未曾表示異議，於105年1月1日亦均按排定時間到班，原告因而主張上開勞工「默示同意」於國定假日出勤，另於他日休假等語）。惟參酌司法院大法官釋字第726號（解釋日期：103年11月21日）之解釋理由書略以：憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」第153條規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策（第一項）。

婦女兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護（第二項）。」基於上開意旨，本法乃以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展為目的，規定關於工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件之最低標準。雇主固得依事業性質及勞動態樣與勞工另行約定勞動條件，但仍不得低於本法所定之最低標準（本院釋字第494號、第578號解釋參照）。衡酌本法之立法目的並考量其規範體例，除就勞動關係所涉及之相關事項規定外，尚課予雇主一定作為及不作為義務，於違反特定義務時亦有相關罰則，賦予一定之公法效果，其規範具有強制之性質，以實現保護勞工之目的（勞動基準法第一條規定參照）。

而工作時間、例假、休假、女性夜間工作（下稱工作時間等事項）乃勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，故透過本法第30條等規定予以規範，並以此標準作為法律保障之最低限度，除本法有特別規定外，自不容勞雇雙方以契約自由為由規避之。惟社會不斷變遷，經濟活動愈趨複雜多樣，各種工作之性質、內容與提供方式差異甚大，此所以立法者特就相關最低條件為相應之不同規範。為因應特殊工作類別之需要，系爭規定乃就經中央主管機關核定公告之特殊工作者，容許勞雇雙方就其工作時間等事項另行約定，經當地主管機關核備，排除本法第30條等規定之限制。

中央主管機關之公告與地方主管機關之核備等要件，係為落實勞工權益之保障，避免特殊工作之範圍及勞雇雙方之約定恣意浮濫。故對於業經核定公告之特殊工作，如勞雇雙方之約定未依法完成核備程序即開始履行，除可發生公法上不利於雇主之效果外，其約定之民事效力是否亦受影響，自應基於前述憲法保護勞工之意旨、系爭規定避免恣意浮濫及落實保護勞工權益之目的而為判斷。…等語（詳參該釋字之解釋理由書），足認大法官亦肯認勞資雙方對於勞基法強制規定之排除約定或協議，行政機關及法院應就具體個案採取實質審查及嚴格解釋。從而，關於原告所指其與勞工間之合意，本院認為應限於「明示」之同意，尚不能僅以「默示」同意即得排除勞基法相關法規之限制。是原告仍執前詞而主張其並無違反勞基法第39條之規定一節，尚屬無據，不足憑採。4.至原告另稱：本案與勞基法第84條之1規定無涉，並請求向勞動部函詢等語，惟查，如前所述，原告公司確屬該法第84條之1所指之行業無誤；至原告引用勞委會77年9月6日、82年7月22日等函，主張上開函釋內容均表示勞資雙方可協商將休假日與工作日調移，從未特別表示限於勞基法第84條之1之工作者始有適用等語，經查，勞基法第84條之1規定係於85年12月27日所增訂，於前開函釋作成當時尚未存在，則函釋內容當然不可能提及適用之行業有所區別，況且函釋僅為行政機關針對法規所作之說明，效力本無從牴觸法律，而85年12月27日以後既有勞基法第84條之1之增訂，依新法優於舊法、特別規定優於普通規定等原則，屬第84條之1所指行業者，當然應優先適用第84條之1規定，是本院認為原告前揭請求函詢一事尚無必要，附此敘明。」可參。



 

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 0972-712101
全觀國際有限公司
感恩企管顧問有限公司 董事長 簡文成 2018.08.13 撰擬

   勞動部公布第2波鬆綁7休1行業，並自即日生效​​

    員工不遵守所謂的『預告期間』，企業要如何的預防？