問個題外話
你們公司老闆是不是南部人...?

人資真的是個夾心餅乾 拍拍

遇到不講理的人，真的很頭痛

這裡要從法令面與管理面，兩個面向來看:

法令面的部分，勞工自請離職，依勞基法第15條第2項規定 :

不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。

勞基法第16條的規定，則是雇主若依法資遣勞工，依工作年資應有一定的預告期。

簡言之，勞工自請離職，只要符合勞基法的預告期規定，勞工就沒有違法問題。

更進一步說，勞工發動終止勞動契約，在法律上屬於形成權，形成權指的是只要一方行使這權力，意思表示到達另一方，這權力就生效，另一方沒有反對或不反對的權力。

所以，若是勞工依勞基法預告期提出離職，雇主是不能拒絕的。

現在問題是，可能沒有找到人，工作沒有交接到，或是有其他的問題，導致雇主不同意離職。從法律面角度，雇主不得拒絕，也不得扣發薪資。但是若因為勞工的行為，造成公司的損害，公司可以以民法途徑進行求償。

但是，若勞工依法預告離職，公司找不到人交接，這責任會在誰身上? 當然是公司，所以若是這樣的狀況，公司是沒有理由求償的。

所以，另一個面向，要從管理面下手。

包含平常的用人留才規畫，尤其您提到該部門流動率很高，可能內部要先找出來流動率高的原因，加以改善，否則即使招募到新的人，可能仍會快速流失。

所以至少要考量以下幾個部分 : 績效考核、獎懲制度、晉升調薪辦法、教育訓練、代理人(副手)訓練與制度、最後才會是招募。

而現在的狀況，制度面改善已經來不及救火，先要處理的應該是對上溝通(向老闆說明狀況)、緊急招募、指派暫時交接代理人、上級主管監交。

先解決當務之急，再進一步內部制度面逐步改善。