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用業績數字當KPI,如果達不成就要資遣員工,這合理嗎?

用業績數字當KPI,如果達不成就要資遣員工,這合理嗎?-KPI

問:公司用業績數字來當成KPI,如果達不成就要資遣員工,這是否合理?
 

今天的這個問題其實還蠻有意思的,因為在我的印象中,企業會直接付錢讓員工走人,但這幾年勞工意識的抬頭,再加上多起僱傭之訴的發生,其實讓企業開始不敢明目張膽的讓員工直接走人,因此KPI的用法及設定,會是一個攻防的重點,我今天先來說說這要如何設計,以及如何避免相關的爭議!!

 

一、KPI的項目是不是要經過員工的同意才行?

外商公司其實不太會有類似的問題,因為遊戲規則其實早就放在那,再者外商公司的成員其實也傾向有好的名聲,與其爭取,不如搞好關係,請公司寫封推薦信還比較好,但我現在要說的是台灣的中小企業,請各位看倌倌,你清楚考核的項目與內容嗎?


所以這一個問題各位可以想想,我個人傾向對於新到職的員工要在勞動契約中載明及說明清楚,而針對舊員工則是要召開說明會,讓勞工理解遊戲規則,最好是用勞資會議的方式來通過,這才會比較合理及保險。

 

二、業績數字的要求是合理,但要有配套的措施才行:

以此案來說,網友是股票營業員,所以業績數字的要求是合理的,但我是說看起來,這必須還是要有配措施才行:

1. 職務說明書

2. 業績結算的公式

3. 業績與個人薪資的連結度

4. 是否有明確告知並取得員工的同意


這四個項缺一不可,不要以為出一張公告然後就認為可以通過喔,如果可以取得員工的個人簽名那才是最合理且保險的措施,還有職務必須與評核項目要有合理的連結。

 

三、達不達目標,要搭配合理的『改善措施』:

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