關於「按件計酬勞工」之保障（二）

甚麼是雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作？

按日計酬勞工有無適用勞動基準法第十四條第一項第五款後段規定？

按件計酬勞工有無特別休假？

勞動基準法第十四條第一項第五款明訂：「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。」勞工得不經預告終止契約，並依法可以請求雇主給付資遣費。其中，「對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」是甚麼意思？

勞動契約為勞工在職業之從屬性上提供勞務，雇主給付報酬之契約，並非單純經濟價值之交換契約，其特點在於勞工身分上之從屬性，含有雇主對勞工提供勞務品質之信任，勞工亦有忠誠履行勞動契約之義務，而因勞工於受僱期間受勞動契約之拘束，有從屬於雇主而忠實履行其勞務之義務，若雇主給付之薪資未達相當之程度，將足以影響勞工之生計，故勞基法方授權行政院制定基本工資之標準，以保障勞工之生存權。

按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。又依勞動基準法施行細則第12條規定，採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作8小時之生產額或工作量換算之。準此，則按件計酬之勞工，如每日工作時間不少於8小時者，其每月工資即不得低於基本工資。

所謂對於「按件計酬之勞工，雇主不供給充分之工作者」（§14-1-5），應非單純指工作量而言，事實上亦無法單以工作量而定，原則上，應先視勞資雙方就關於工資有無特別約定。
 

如對工資有特別約定，則應視雇主所提供之工作量，是否足使勞工領得約定之最低工資。

如對工資無特別約定，則亦應使勞工得領取法定之基本工資而言。

復按按件計酬之勞工，是以計件方式計算報酬，若雇主未能供給充分之工作，將足以影響其生計，為使勞工不受原契約之拘束，得以另覓其他適當之工作，避免生活陷於困難，因而特設此規定，允許勞工得不經預告終止勞動契約。是以勞動基準法第14條第1項第5款後段之適用，應以雇主所供給之工作量是否不充足而致影響勞工之生計之客觀事實為依據，其立法精神係重在是否有「影響勞工之生計、生活」之情事。揆諸前開勞動基準法施行細則第12條之規定與說明，雇主供給之工作是否充分，應以勞工於正常工作情形（除去例假日、國定假日外，每日工作至少8小時）下，每月所得薪資是否低於基本工資（自107年1月1日以後為22000元，108年1月1日後則調為23100元）為斷。雇主如不供給充分之工作而使勞工每月薪資低於法定基本工資，即足影響勞工生活之維持，此時應有該款規定之適用，至於此種不供給充分工作情形是否持續相當之期間，則非所問。