「陳經理打考核的標準比較嚴格，當他下屬真倒楣！」

「每個員工考核自評都是九十幾分優等，有打跟沒打都一樣！」

「這些主管都想當爛好人，最後還是要總經理來當壞人！」

年底將屆，現正是進行年度績效考核作業的時候，考核結果是年終獎金的重要依據標準，因為攸關每個人的獎金，每位員工都瞪大眼睛看著主管，希望能獲得好的考核成績，能比別人多拿一些年終獎金。
 

有年度考核作業的公司一定都有一套考核辦法，有考核項目及評分標準的表格，也有明確規定各考核績等的分數範圍、比例及獎金核發標準，然而不管是每年考核一次或二次，實務作業上常常讓人頭痛的是：明明有一套統一的考核標準，但每個主管的想法各有不同，有只想當爛好人的好好先生，也有治軍嚴謹的鐵面將軍，最後人資部門彙整後發現無法真正呈現出考核的公平性及真實性！
 

考核作業的目的當然是積極正面的，讓工作績效好的員工能獲得更多的獎勵，但因為實際作業的一些人為偏差，導致很多公司員工認為這樣的考核作業只是例行的表面工作，隨便敷衍就好。面對這樣的狀況，人資管理部門該如何做呢？幾十人的公司和幾萬人的公司，考核作業的複雜程度自然大有不同，在此不談分別的作業細節，先分享一些個人對考核作業的原則和觀念：

一、尊重主管的考核權

考核是公司賦予主管們的權力和責任，在公司相關作業規定的前提下，人資部門應該要完全尊重主管們的考核權及考核結果。對於各主管的考核結果是否公正妥當，人資部門如有看法，可向其上級主管表達，由其上級直屬主管進行檢視及討論，但不宜直接提出個別員工的考核意見與評價，畢竟考核還是以主管的主觀成分居多。

二、考核的最終目的是「排名」，不是「分數」

考核分數只是做為績效排名的依據，不必著眼於數字的高低。其實一般主管在考核眾多下屬時，通常是「先射箭再畫靶」，先有「排名」再打分數。

三、應以主管的考核分數為準

員工自評的分數僅是做為主管考核的參考，不需要把員工自評和主管考核的分數做加權或平均分數。自評分數很高的可能是自我感覺良好，自評分數低的可能自信不足，我認為員工自評還是很重要，主管可以透過下屬自評來了解每個人的心態想法，並可據此採 取一些必要的領導統御措施。

有了以上的原則和觀念後，人資部門只要扮演作業統籌的角色，確保各部門主管的考核能在公司考核規定的框框內進行。誠如前面所言，有的主管是好好先生，想替其下屬多爭取一些獎金，因而偏向高分數；有的主管治軍嚴明，要求標準甚高，分數就偏低；此時就應該要針對各部門主管的考核差異進行平衡，以免產生單位之間的不公平現象。

針對人資部門在統籌實務作業上，現提供幾點做法供大家參考：