例如臺灣臺中地方法院106年度中勞訴字第3號：「參以記載打卡時間明細表所載之原告親自打卡下班時間已逾下午6時，衡情倘非工作上有加班必要，一般勞工不致於逾下午6時仍未下班，是該原告親自打卡下班之日數應認工作上確有加班需要…本院雖認依記載打卡時間明細表所載逾下午6時下班部分，足認該原告親自打卡之日數應由加班需要，惟尚難依記載打卡時間明細表所載之下班時間，遽即認定該原告親自打卡之逾時下班時間均屬工作必要之延長工作時間之加班時數…本院參酌記載打卡時間明細表（本院卷第298至300頁）所列原告親自打卡下班日數達75日，復所列下班時間均逾下午6時，足認該等日數原告應至少有1小時係屬工作必要之延長工作時數而得請領加班費，是此部分原告請求加班費計為25,000元（計算式：原告日薪2,000元，時薪計為250元，則250x75x（1+1/3）=25,000），應予准許」

參、【勞動事件法施行後之影響】

一、綜合以觀，近來在民事訴訟過程中凡雇主提出加班申請制抗辯之判決中，因勞工未申請加班且無證明確有加班事實及必要者，高達8成左右的判決均認勞工請求全無理由；但未來「勞動事件法」施行後，因第38條明定將舉證責任轉由雇主負擔，縱使勞工未申請加班，亦得將出勤紀錄所載時間推定全屬延長工作時間，核與現行民事法院實務有悖，而趨近與行政法院之見解一致

（例如：臺灣新北地方法院106年度勞訴字第86號判決之論述方向：「雇主依勞動基準法第30條第5項所設立之出勤紀錄若顯示勞工有逾時停留於工作場所之事實時，即應認為此表見證據足以推定勞工逾時停留時間係為僱主服勞務之效力，應由雇主舉證推翻此一推定。若雇主就勞工無加班必要性部分，舉證不足則應依法給付加班費」）。

二、另參諸出勤紀錄應保存5年及應逐日記載至分鐘（勞動基準法第30條第5、6項參照），以及加班費請求權時效為5年（民法第126條規定參照），未來倘若勞工之出勤紀錄有異常刷進、刷退之情形，若雇主無明確事證可推翻工作時間之推定，則須就勞工5年內出勤紀錄有逾時之部分，依法給付全數之加班費，此法律上風險顯然大於單純一次性之勞檢裁處，更會造成目前在職勞工觀望暨比照辦理心態，對於企業經營團結向心力之破壞，不可不慎！

肆、【本所建議】

綜上，建議事業單位不論是面對現行勞動檢查實務要求，或是因應未來勞動事件法施行後民事加班費求償風險，從現在起凡有勞工出勤紀錄異常之情況，均應妥善建立事前預防機制，即時會同個別勞工予以更正（勞動事件法第38條立法理由、最高行政法院107年度判字第211號判決意旨參照），方屬企業經營長治久安之道。至於預防更正機制為何，本得因應各家企業文化不同而運作方式多端（不論係以書面、電子郵件或人資系統等介面）。

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本文由 沈以軒律師 授權轉載。

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