長榮航空以超級有效率的懲戒程序接連將二名空勤組員解僱，引起外界之各種議論，其中最常見的支持意見就是「飛安不容開玩笑」。

沒錯，任何人都贊成飛安是不容許開玩笑的。但是，郭姓空服員（下稱K小姐）在工會內部群組揚言要幫機師加料的PO文真的有危害飛安的可能性嗎？日前已有律師撰文分析，在此就不再說明。

由於K小姐之行為不會危害飛安，因此與民航法令無涉，就必須回歸勞動契約法律來審酌雇主懲戒解僱之正當性了。亦且，K小姐之PO文行為並非在執勤中發生，因此屬於私生活中之不當行為，是否得成為雇主懲戒解雇之對象，必須較業務上行為更嚴謹的檢討。

在日本，多數學說及實務判決對於勞工私生活行為能否成為雇主懲戒之對象係採取限定容許說之見解，即並非無條件承認雇主得針對勞工之私生活中不當行為進行懲戒。
一般而言，採取嚴格解釋者認為，只有達到對於共同作業秩序之現實的危害，或是發生使得職場同事感到不愉快以致造成勞動意願低落之具體危險等程度時，雇主始能例外就勞工之私生活中不當行為進行懲戒。

此種見解亦可見於我國法院之判決，具體案例是：勞工有外遇，因此正妻三不五時就到公司吵鬧，妨礙其他同事正常工作，公司只好解僱該名勞工，法院判決公司解僱有理由。此時公司並非因勞工外遇而加以解僱，因為外遇是個人道德問題，與公司業務無關，但是因為該當勞工不能好好處理家務事而妨礙了其他員工之工作秩序，公司只有處理他才能維持職場秩序。

至於採取較寬鬆見解者則認為，只要符合「勞工之不當行為會帶給其他勞工不良影響並顯著的紊亂企業秩序或對勞務之管理」，亦或「現實上損害企業對外之信用或交易關係」以及有「不得不將勞工排除該企業之必要性」者，亦可能成為雇主懲戒權之對象。