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勞動事件法之一|蔡尚宏專欄
勞動事件法將在109年1月1日施行,我們提供一些看法如下:
1. 勞動事件法是程序法,不是實體法。
本法是法院處理勞動事件程序的法規,因此本法的主管機關是司法院,而不是勞動部或法務部。
雖然本法第3條規定了勞工及雇主的定義,這指的是可以適用本法的範圍,為了擴大適用本法特殊程序而置入。這也可以參酌本法第3條的立法說明:「本條關於勞工及雇主之定義,僅係為本法程序上適用所為,不涉及實體法律關係主體之意義」。
例如求職者在應徵面試時,招募者有就業歧視情況,依就業服務法或性別工作平等法等實體法規定,適用本法程序提出訴訟。但實則求職者在面試時,尚未與雇主締結勞動契約,並無勞雇關係,只是程序上被擴大適用而已。
2. 本法是法院受理勞動事件,進行調解、訴訟及非訟等程序,不是勞動檢查機構對於違反勞基法等法規的認定依據。
上面提到本法的主管機關是司法院,而不是勞動部,勞動檢查對於事業單位是否違反勞基法的規定,應該不能直接以本法為適用。
例如本法第38條規定:「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」
實務上常見的爭議是,事業單位設有加班申請制,如員工未申請加班但出勤紀錄有延長工時情況,行政主管機關多認為雇主應給付加班費。
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