問題：勞資雙方約定雇主資遣需有較長預告期間，然雇主未遵守者，其法律效果為何？

回覆：
1.按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」而同法第16條規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」

另同法第20條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」是當雇主具備法定事由而擬資遣勞工時，應視該勞工之工作年資長短，分別於10天、20天或30天前預告終止契約。且因前述法定雇主資遣預告期間為最低勞動條件，勞資雙方所約定之資遣預告期間自不得較同法第16條規定為長。

2.正如勞資雙方對於不定期契約勞工擬自請離職之預告期間所為約定之效力，行政院勞工委員會88年2月19日台88勞資2字第006099號函略以：「查勞動基準法第15條第2項規定：「不定期契約，勞工終止勞動契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主」，該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部分約定無效，無效部分，以勞動基準法之規定取代。」是勞資雙方約定雇主資遣之預告期間如較同法第16條第1項規定為短者，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部分因違反強制性規定，係屬無效，無效部分，回歸勞動基準法，即以勞動基準法之規定取代。「至於雇主預告之義務，應依同法第16條之規定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。」（前揭函釋參照）