『曹新南專欄』解僱事由不得事後變更
一、雇主解除勞動契約必須符合法定事由
勞資雙方如果要解除勞動關係，除了定期契約到期、退休、職災醫療期間屆滿二年等特殊狀況，一般而言，會有三種情形：
(一)雇主發動
資遣，即勞基法第11條經濟性解僱、第13條但書、第20條；
解僱，勞基法第12條懲戒性解僱。
(二)勞工發動
依勞基法第15條第2項自請離職；
或依勞基法第14條不經預告解除勞動契約並要求資遣費。
(三)合意終止勞動契約
雙方協商同意終止契約，因此不需上述法定事由。
二、雇主必須明確告知勞工解僱事由
簡單說，若是雇主要解僱勞工，必須要符合法定事由，才能夠解僱勞工。
而因為勞工在僱傭關係中，屬於較弱勢的一方，為了保障勞工的工作權，避免雇主任意解僱勞工，所以雇主在解僱勞工時，有義務要明確告知勞工，是依勞基法哪一條哪一款事由解僱。
三、解僱事由不得事後變更
不過在實務上，會看到在勞資爭議中，雇主原本表示是依勞基法第11條的某一款資遣勞工，雇主發現原本的解僱理由站不住腳，所以會事後變更，或是追加解僱理由，甚至以解僱後勞工的說法做為解僱理由。
因為在訴訟爭議中，雇主的解僱事由是法院審查的重要依據，如果雇主事後變動，對於勞工並不合理。所以雇主不得事後隨意改變或增加解僱事由，更不能將解僱後所發生的事，在訴訟中做為主張提出來。
「按勞基法第十一、十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。」
最高法院 101 年台上字第 366 號民事判決 也明確表示此見解。
四、合意終止勞動契約也可能無效
一般來說，若是勞工要解除勞動契約，除了有勞基法第14條的狀況，更多時候，其實可以不需事由，直接預告雇主而自請離職。
但是雇主要解僱勞工，必須要有法定事由才能解僱勞工。所以，若是雇主想要解除勞動契約，但不符勞基法相關事由，就可能與勞工協商，雙方合意解除勞動契約。
既然是雙方合意解除勞動契約，就沒有勞基法相關條款的限制，但是，這樣的解除契約，如果是雇主藉著優勢地位，讓勞工不是在「締約完全自由」狀況下，就可能無效。
「按勞基法第十二條第一項規定，勞工有該條項所列情形之一者，雇主得不經預告終止契約。故雇主非有該項各款之事由，不得任意不經預告終止契約，此為民法第七十一條所稱之禁止規定，如有違反，自不生終止之效力（效力規定）。
準此，雇主倘故意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，即屬以間接之方法違反或以迂迴方式規避上開條項之禁止規定。於此情形，勞工自得比照直接違反禁止規定，主張該合意終止契約為無效，以落實勞基法依據憲法第十五條、第一百五十二條及第一百五十三條規定而制定之本旨（勞基法第一條參照）。」
五、合意資遣方式，可以變更解僱事由
這裡有個民國 109 年 09 月 29 日最新的最高法院判決，上訴人勞工拒絕公司提出的績效改善計畫書，並表達願意接受公司資遣，雇主提出特別離職方案，作為雙方合意終止勞動契約的方式，勞工仍拒絕。
勞工再次表達接受以資遣之方式終止僱傭契約，雇主就以勞基法第11條第5款進行資遣並通報。結果勞工又不認同第11條第5款，因此雇主配合勞工改以第11條第4款資遣。之後勞工提起訴訟主張雇主違法資遣，要求確認僱傭關係存在。
最高法院判勞工敗訴，並認為就之前勞工的主張與要求而言，並非處於不對等地位而無自由決定之可能；而且改列解僱事由，也是勞資雙方協商同意的，所以合意終止契約生效，並不違背法令。
「按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，基於誠信原則，雇主固不得隨意改列解僱事由，惟兩造合意資遣以終止勞動契約者，尚不在此限。被上訴人因上訴人不同意被上訴人告知就業輔導站之解僱事由為勞基法第11條第 5款，其為配合上訴人之請求，且因其公司組織有所更動，乃於102年5月11日向南科管理局申報資遣事由變更為勞基法第11條第 4款等情，為原審認定之事實。
兩造既係合意以資遣方式終止勞動契約，並非被上訴人單方面終止勞雇關係，且解僱事由乃基於兩造協商改列，被上訴人變動解僱事由，無違反誠信原則及民法第71條強制規定可言，自不影響終止勞動契約之效力。」
文／曹新南
圖／freepik
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