▲疫情下的勞資糾紛五花八門，雇主應該注意哪些細節呢？圖片來源：pixabay，CC Licensed，經編輯後製。

文／沈以軒律師

隨著covid-19疫情升溫，事業單位紛紛祭出分流、在家上班、加強清消等各種防疫措施，以降低疫情對企業營運之影響與衝擊。然而並非所有事業單位皆可容許勞工長期遠距或在家工作、加上未來微解封或解除第三級疫情警戒所面臨之勞工返回工作場所，衍生出雇主新一波的疑慮與因應對策，其中不乏有部份可能顯有過當的防疫措施。

本期週報將針對近期人資夥伴詢問度較高、且有違法疑慮之防疫措施，加以分析說明。

一、雇主採取防疫措施之法令依據

• 民法第483-1條：「受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。」
• 勞基法第8條：「雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。」
• 職安法第5條第1項：「雇主使勞工從事工作，應在合理可行範圍內，採取必要之預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害。」

準此，雇主有提供安全衛生工作環境、使勞工免於發生職災之義務。為避免勞工染疫、甚至引發職場群聚感染、進而影響企業經營，雇主本應採取適當之預防措施與管理規範。然查民法第71條與勞基法第71條皆有明文：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。」因此雇主基於防疫所為之管理措施，仍應留意不可逾越比例原則或違反其他法律強制規定，否則不僅極易引發爭議、且有觸法之可能。

二、雇主可否強制要求勞工接受抗原快篩／PCR篩檢，或要求勞工提供篩檢紀錄、疫苗接種紀錄

不論是雇主要求勞工接受篩檢、或是要求提供篩檢紀錄、疫苗接種紀錄，其目的殊途同歸，皆為蒐集勞工之檢測結果、醫療紀錄，以確認勞工是否有染疫與傳染風險。然上開篩檢或疫苗接種紀錄，非屬勞工健康保護規則第14條附表八與附表九之體檢/健檢項目，而為就服法施行細則第1-1條第1項第1款所定隱私資料（生理資訊）；除非雇主可舉證說明上開篩檢或疫苗接種紀錄與「真實職業資格」相關（即確保勞工有擔任、執行該職務之資格與能力），否則依就業服務法第5條第2項規定，雇主並不得違反求職人或勞工意思要求提供。

以食品從業人員為例，依食品良好衛生規範準則第5條附表二規定：「食品從業人員經醫師診斷罹患或感染Ａ型肝炎、手部皮膚病、出疹、膿瘡、外傷、結核病、傷寒或其他可能造成食品污染之疾病，其罹患或感染期間，應主動告知現場負責人，不得從事與食品接觸之工作。」故而雇主得要求食品從業人員接受相關檢查、並提供檢查紀錄，確認無虞方可使勞工從事與食品接觸之工作。

然則勞工未進行covid-19篩檢或接種疫苗，本不影響勞務之提供；縱因染疫而須隔離治療，亦與其他疾病就醫相同，僅暫時無法履行勞務提供，而無涉其執行職務之資格。

反之，若以110年7月13日起有條件放寬第三級疫情警戒之室內外運動場館（含健身房）規範為例，政府機關限定健身教練除於授課前須進行病原快篩以外，尚須每7日快篩1次（2021/7/8工商時報：https://bit.ly/3AHwu8J）；則「每7日應完成快篩1次」即屬「健身房微解封期間」健身教練之「真實職業資格」，雇主方得於期間內強制要求健身教練勞工接受抗原快篩。惟再次提醒，檢測資料仍係屬個人隱私資料之範疇，宜由職護或特定專人蒐集、處理、保存；且除判斷「勞工有無提供勞務資格」外，不得作為其他用途。