▲總經理以「彼此個性和作法無法共事」為由通知資遣具勞工身分之副總，得否於訴訟時再增列其他事由？圖片來源：freepik，CC Licensed。

文／勞資雙贏董事長簡文成

問題：總經理以「彼此個性和作法無法共事」為由通知資遣具勞工身分之副總，得否於訴訟時再增列其他事由？

• 回覆：

1.按雇主依勞動基準法第11條或第12條對勞工行使契約終止權時，勞動基準法雖未強制規定雇主行使終止權之方式，惟因前揭2條文係採列舉方式臚列雇主得終止契約之各款事由，基於民法第148條所定誠信原則及權利禁止濫用原則，雇主行使該2條文所定權利，應比照大量解僱勞工保護法第4條第3項規定明白告知勞工終止契約之理由及依據，且若勞資雙方對終止契約是否符合同法第11條或第12條規定產生爭議時，雇主亦須就其主張符合同法第11條或第12條得終止契約之全部事實加以說明並舉證，俾使勞工知所依循。

況且雇主於通知勞工以某款事由予以解僱，嗣經勞工提起訴訟時，雇主再增列或改列其他事由解僱，以合理化自己終止契約之行為，將使勞資雙方立於武器不平等之地位，有違勞動基準法第1條所定保障勞工之意旨。

2.因此，下列判決均肯認雇主依同法第11條或第12條通知解僱勞工時，本於誠信原則應告知勞工其被解僱之事由，另基於保護勞工意旨，雇主亦不得隨意改列解僱事由:

(1)最高法院101年度台上字第366號判決:「又同法第十一條、第十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符「解僱最後手段性原則」。」

(2)最高法院100年度台上字第2024號判決:「勞基法第十一條、第十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當知悉其所可能面臨法律關係之變動，基於誠信原則，雇主有告知勞工其被解僱事由之義務，不得隨意改列解僱事由，亦不得將原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上變更為以他項事由，解雇勞工。」

3.曾有某公司總經理以line通訊軟體通知資遣具勞工身分之副總經理，簡訊內容載明:「我們彼此的個性和作法是無法共事的，但負責成敗的是我，…所以我已經和董事長報備也得到他的同意，公司決定用資遣的方式處理…我相信這是對你我和公司都是最好的一個方式，請理解」，嗣經該副總提起訴訟請求確認僱傭關係存在，資方再於訴訟時增列13種副總不適任之行為，案經臺灣士林地方法院110年度重勞訴字第7號判決公司敗訴:「按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當知悉其所可能面臨法律關係之變動，基於誠信原則，雇主有告知勞工其被解僱事由之義務，不得隨意改列解僱事由，亦不得將原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上變更為以他項事由，解雇勞工（最高法院100年度台上字第2024號判決參照）。查本件被告於109年8月31日向原告表示終止僱傭契約，係先由總經理林宗毅以LINE通訊軟體告知，再寄送電子郵件及資遣通知單予原告，此為被告所不爭執。